建筑企业员工考勤管理制度

时间:2023-02-01 16:54:36 制度 我要投稿

建筑企业员工考勤管理制度(精选7篇)

  在日新月异的现代社会中,接触到制度的地方越来越多,制度是要求成员共同遵守的规章或准则。那么什么样的制度才是有效的呢?下面是小编为大家整理的建筑企业员工考勤管理制度(精选7篇),仅供参考,欢迎大家阅读。

建筑企业员工考勤管理制度(精选7篇)

建筑企业员工考勤管理制度(精选7篇)1

  一、考核宗旨

  本办法以督促及改进工作为宗旨,目的是为了考核员工的`工作成绩,作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据,及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。

  二、考核程序

  1、员工考绩每年定为一次,作为年终考绩;

  2、农历春节休假前15日,由人力资源部分发考核表至各单位,各单位主管须于春节前10日初考核完毕,递交表册至总经理室汇整,再呈报总经理复核厦批示;

  3、各单位主管考绩由总经理初复核;

  4、春节前6日,总经理全部复核完毕,由人力资源部转发各单位、各人知悉;

  5、年度考绩事宜由总经理室督导,人力资源部执行,各部门配合。

  三、绩效分等

  年度考绩分为四等:90分以上为特等;80至89分为甲等;76至79分为乙等;70至75分为丙等。

  注:考绩分数一律为整数。

  四、考核限制

  1员工及经理在年度内有下列情况之一者,其考绩不得列为特等。

  (1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;

  (2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者;

  (3)旷工奎年选1日以上(不合)者。

  2于年度内有下列情况之一者,其考绩不得列为甲等。

  (1)曾受记过以上处分未予撤销者;

  (2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者;

  (3)旷工奎年选2日以上(不合)者。

  (4)人数限制:

  ①特等:

  人数为5人以下的单位,特等考绩人数最高限为1人。

  人数5人以上的单位(不舍),特等考绩人数最高限为2人。

  初核为特等考绩者,该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。

  ②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例:某单位8人,则总分数不得超过8×80=640分,)但如果该部门经理认为该部门表现极佳,得簦呈总经理棱示,核准者为例外处理,但总分数仍不得超越85分(含)。

  注:特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

  五、分数增减

  1员工于年度内,曾受奖惩者,其年度考绩应执行加减分数,按下列规定执行:

  (1)记大功或大过一次者:加减5分;

  (2)记小功或小过一次者:加减3分;

  (3)嘉奖或申诫一次者:加减1分;

  (4)旷工1日者:扣2分;

  (5)迟到次数超过13次者(含),每逾一次扣0 5分。

  2本项增减分数,独立于第四条考绩平均总分数(80~85分)限制之外。

建筑企业员工考勤管理制度(精选7篇)2

  为调动员工的工作积极性,改善员工的工作表现,以达到公司的销售目标,增强企业活力;提高员工的满意程度及工作成就感,特制订实行本制度,以实现对商务人员的工作量化考核。

  一、考核对象:

  所有商务人员。

  二、考核人员与流程设置:

  1、员工的`直接上级为该员工的考评负责人,具体执行考评程序;

  2、考评工作由人事部统一安排与监督;考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。

  3、员工进行自评,自评不计入总分;

  4、考评结束时,考评负责人须与该员工单独进行考评沟通;

  三、考核原则:

  公平、公正、公开,被考核人回避的原则,如考评商务部经理时,本人需回避。

  四、考核频率及数据来源:

  每月、季、年末召开会议分别对被考核人进行考核,其中考核数据来源由部门经理在会前收集整理,并在会上予以讨论通过;

  五、保密原则

  1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;

  2、考评结果每月10日前报销售总(副)经理审核,由人事部核准汇总,最后送总经理批准;考评文件由人事部存档;任何人不得将考评结果告诉无关人员。

  六、考核指标及权重:

  考核指标分为定量指标及定性指标二类,本制度列出各指标项并分别给出权重,其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重,故在考核的指标及权重上有不同。

建筑企业员工考勤管理制度(精选7篇)3

  一、员工绩效考核目的

  1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。

  2、作为确定绩效工资的依据。

  3、作为潜能开发和教育培训依据。

  4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。

  二、员工绩效考核原则

  1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工绩效考核要求和重点不同。

  2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

  3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的.,不能掺入考评人个人好恶。

  4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。

  三、员工绩效考核内容及方式

  1、工作任务考核(按月)。

  2、综合能力考核(由考评小组每月进行一次)。

  3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

  四、考核人与绩效考核指标

  1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。

  2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。

  3、绩效考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

  五、企业绩效考核结果的反馈

  考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

建筑企业员工考勤管理制度(精选7篇)4

  依据公司理念以及在日常工作当中我们所倡导的行为,设置20xx年度四个个人奖项和一个团队奖项,具体奖项及评选标准、方案如下:

  一、奖项设置:

  1.最佳榜样奖1名;

  2.最佳出勤奖1名;

  3.最佳学习进步奖1名;

  4.最佳协作奖1名;

  5.最佳团队奖1个。

  二、评选标准:

  1.最佳榜样奖公司年终评优方案

  a、勇于担当,遇到工作和问题不推诿;

  b、严格遵守公司各项规章制度;

  c、出色的完成本职工作,能够达到(或超出)领导要求和大家的认可;

  d、工作中能够承担起本岗位甚至本部门工作,工作中以身作则。

  2.最佳出勤奖

  a、在公司工作满1年;

  b、20xx年度期间无请假、旷工等情况;

  c、严格遵守工作制度,有效利用工作时间;

  d、工作认真负责,无利用上班时间干私事等情况。

  根据考勤记录,符合"最佳出勤奖"a、b项的有以下人员:(以下顺序不代表排名先后)

  请在以上人员中选择符合c、d项的"最佳出勤奖"候选人。

  3.最佳学习进步奖

  a、通过积极主动的学习和自我的高要求,由一开始对业务的不熟悉到现在工作的不断深入,取得了显著的'成绩;

  b、通过不断学习创新,个人综合能力提升明显,并且在工作岗位上起着相当重要(关键)的作用。

  4.最佳协作奖

  a、在日常工作中积极主动,有效提升工作效率并避免误解;

  b、工作中言必行、行必果;

  c、能够积极主动的协调、配合本部门及其他部门工作,创造和谐、愉悦的工作氛围,圆满完成各项工作。

  5.最佳团队奖

  a、部门成员团结,沟通顺畅,工作氛围轻松、愉快;

  b、部门成员之间互帮互助,整体优势明显,成绩显著;

  c、部门各个成员有很强的配合、协调、服务意识。

  三、评选办法:

  第一阶段:各部门经理组织部门员工根据以上评选标准,并结合拟推荐人员(部门)日常表现,进行选评,形成以上奖项推荐名单及推荐理由(含事例)。要求:每个奖项仅限推荐一人(部门),同时要求推荐人员(部门)为本部门以外的其他人员(部门)。(推荐名单附后)

  第二阶段:由人力行政部进行统计,最终获奖者在年会现场由全体

  员工从候选名单中不记名投票选举产生。

  以上奖项都将获得公司颁发的证书及奖品(奖品年会现场宣布)。

  推荐名单

  推荐部门:

  推荐名单

  推荐部门:

建筑企业员工考勤管理制度(精选7篇)5

  一、考核原则

  1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

  2、定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。

  3、考核结果与员工收入挂钩。

  二、考核标准

  1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度调整一次。

  2、销售人员行为考核标准。

  (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

  (2)履行本部门工作的行为表现。

  (3)完成工作任务的行为表现。

  (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

  (5)其他。

  其中:当月行为表现合格者为0.6分以上,行为表现良好者为0.8分以上,行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1.2分。

  如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。

  三、考核内容与指标

  1、考核项目考核指标权重评价标准评分

  工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%。

  考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分。

  销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比,每增加1%,加1分,出现负增长不扣分。

  新客户开发15%每新增一个客户,加2分。

  定性指标市场信息收集5%。在规定的时间内完成市场信息的收集,否则为0分。

  2、每月收集的有效信息不得低于×条,每少一条扣1分

  报告提交5%。在规定的时间之内将相关报告交到指定处,未按规定时间交者,为0分。

  3、报告的质量评分为4分,未达到此标准者,为0分

  销售制度执行5%,每违规一次,该项扣1分。

  工作能力分析判断能力5%

  1分:较弱,不能及时的做出正确的分析与判断。

  2分:一般,能对问题进行简单的`分析和判断。

  3分:较强,能对复杂的问题进行分析和判断,但不能灵活的运用到实际工作中。

  4分:强,能迅速的对客观环境做出较为正确的判断,并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩。

  沟通能力5%

  1分:能较清晰的表达自己的思想和想法。

  2分:有一定的说服能力。

  3分:能有效地化解矛盾。

  4分:能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通。

  灵活应变能力5%,应对客观环境的变化,能灵活的采取相应的措施。

  工作态度员工出勤率2%。月度员工出勤率达到100%,得满分,迟到一次,扣1分(3次及以内)。

  4、月度累计迟到三次以上者,该项得分为0

  日常行为规范2%违反一次,扣2分。

  责任感3%0分:工作马虎,不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真。

  1分:自觉地完成工作任务,但对工作中的失误,有时推卸责任。

  2分:自觉地完成工作任务且对自己的行为负责。

  3分:除了做好自己的本职工作外,还主动承担公司内部额外的工作。

  服务意识3%出现一次客户投诉,扣3分。

  四、考核方法

  1、员工考核时间:下一月的第一个工作日。

  2、员工考核结果公布时间:下一月的第三个工作日。

  3、员工考核挂钩收入的额度:月工资的.20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。

  4、员工考核挂钩收入的浮动限度:为当月工资的80~140%。

  5、员工挂钩收入的发放:每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放,每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

  五、考核程序

  1、业绩考核:按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

  2、行为考核:由销售部经理进行。

  六、考核结果

  1、业绩考核结果每月公布一次,部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。

  2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人,员工之间不应互相打听。

  3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外,其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

  4、如对当月考核结果有异议,请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。

建筑企业员工考勤管理制度(精选7篇)6

  一、目的:

  为了提升公司整体管理水平和经营业绩;对职员的工作绩效进行客观、公正的评价,强化职员的`责任意识和目标导向,促进职员不断改进和提高工作业绩、工作效率;掌握职员的工作执行情况与能力,实现公司人力资源优化配置。

  二、范围:

  公司职员(业务部、财务部除外),参与考核人员名单依《团队绩效考核人员名单》。

  三、考核内容:

  1、各部门月度工作目标(计划)

  2、各部门月度工作目标(计划)质量评价

  3、各部门职员违纪行为

  四、部门月度工作目标(计划)之评定:

  1、各部门在每月25日前(逢节假日顺延)将下月工作目标(计划)电子档提交至厂长办公室。

  2、每月2日(逢节假日顺延),“核查员”按“月度工作计划质量评分标准”,对各部门月度工作目标(计划)评分;同时针对各部门月度工作目标(计划)提出修改建议。

  五、部门月度工作目标(计划)质量评分标准:

  六、职员违纪行为考核办法:

  1、违纪行为:违反公司《员工手册》,迟到、早退、旷工、提前下班就餐、中午上下班连续打卡、“非工作需要”长时间在外逗留、请假未“事前填写请假卡”、出差无出差申请单、无打卡记录未及时办理因故未打卡说明;不按公司要求着装,其它违纪行为等。

  2、核查员不定时对以上行为进行抽查,抽查中一旦发现职员有以上违纪行为,严格按公司相关制度处理。

  3、职员违纪行为考核作为一项常规考核指标,列入各部门月度工作目标(计划),部门内每出现1人次的职员违纪行为,从当月部门团队绩效得分中扣除1分。

  七、总经理特别奖励:

  经理认定表现特别高效部门,可在综合得分基础上另行加分;经总经理认定表现特别低效部门,可在综合得分基础上另行减分。

  八、 绩效“综合得分计算公式”、“等级划分”及“奖金额度”:

  1、综合得分计算公式:综合得分=部门月度工作目标(计划)考核得分×80% + 月度工作目标(计划)质量评价得分×20% + 总经理特别加减分。

  2、等级划分:A级(90~100)分;B级(60~89)分;C级(0~59)分。

  3、奖金额度(部门成员每月每人次): A级100元,B级50元,C级0元。

  九、罚则:

  1、评选周期内,月度工作目标未分解到个人、考核沟通不到位的部门,综合评分折半。

  2、评选周期内,被查出失败、弄虚作假行为的部门,取消其部门参评资格,综合评分为零。

  十、绩效之评定:

  1、核查员统计月度工作计划完成率,厂长办公室审核部门提报之完成率,跟踪“各部门月度工作目标(计划)”实施情况,统计各部门总经理指令完成率,计算各部门综合得分并拟定获奖名单,核查员审核获奖名单,公布获奖结果。

  2、每月获奖名单及获奖金额至少公示3天以上。

  3、参评部门职员对公示结果有异议者,可在公示之日起三天内向项目小组申诉;核查员接到申诉后,应在1个工作日内予以回复;若核查员无法解决的,提交厂长予以解决。

  4、公示之日起三天内无异议或异议全部解决,则结果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在异议的,则结果于异议全部解决之次日生效。

  十一、结果运用:

  1、受评职员每月“团队绩效奖”发放依据。

  2、年终奖金评定依据,单位负责人加薪、职位升迁评定依据。

建筑企业员工考勤管理制度(精选7篇)7

  第一条总则

  为表彰成绩突出、表现优异的员工和集体,树立榜样,争做先进,进一步激发员工工作积极性和创造性,公司特制订本方案。

  第二条评选原则及方式

  评选原则:"评优评先"的评选工作,应本着实事求是、树立典型、激励员工,营造积极进取、锐意争先工作氛围的原则进行。

  评选方式:采用绩效数据排名及推荐两种方式进行。

  绩效数据排名:三地同岗位人员进行大排名,择优奖励。转岗同事,会根据转岗前后数据,进行两次排名,取成绩更佳的名次参与评优。业务数据截取区间为20xx.3月-20xx年11月。

  推荐:采取部门推荐为主、个人自荐为辅相结合的办法,符合推荐条件的,候选名额不限。

  具体评选方式见下文。

  第三条评选日程安排

  由经理级管理人员组成评选委员会,进行评优评先工作的执行,评选方案透明公开,所有同事均可以进行监督。

  第四条评选范围及奖项设置

  该方案适用于20xx年12月1日前登记在册的员工,但已提交辞职申请员工不在参选的行列,最终评选奖励人数如下:

  第五条评优标准

  (一)基本条件

  1、工作态度:严格遵守工作制度,有效利用工作时间;工作态度积极,主动学习,能承担额外工作任务;无任何违纪现象,并能主动要求或指导员工遵守纪律;以协作的精神工作,主动协助上级,积极配合同事。

  2、工作能力:正确理解工作内容,制定行之有效的工作计划;无需上级详细的指示和指导;及时与同事及协作者取得联系,使工作顺利进行;迅速、适当地处理工作的失败及临时追加的任务。

  3、工作效率:工作速度快,不耽误工作进度;工作处置得当,长期保持良好的成绩;工作方法合理,时间的.利用非常有效。

  4、工作成果:工作成果达到预期目的或计划要求;工作完成质量高,差错率低;工作总结及汇报真实、及时、准确;工作熟练程度和技能提升较快。

  (二)其他条件

  (三)已确认奖项

  第六条注意事项

  1、禁止出现乱报候选人名单现象,如存在作假现象,则对当事人给予处罚;

  2、评选委员会有权对所有候选人进行核查;

  3、获奖人选应能够获得多数员工的认同;

  4、原则上,个人奖项只能荣获一个,如同时符合多个奖项,选择一个推荐;

  5、评选过程中应注重对员工业绩数据的收集和验证;

  6、评选尽量保持各管理层级间进行充分沟通,对有保密要求的事宜不能外泄;

  7、所有数据统一口径,以政策研究中心数据分析岗位发送数据为准;

  8、全年累计请假超过1个月者不参与评选;

  9、本方案最终解释权归汇中信审中心所有。

  第七条相关附件

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