企业员工培训论文

企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献,而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高,从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩,推动组织和个人的不断进步,实现组织和个人的双重发展。企业培训是推动企业不断发展的重要手段之一,市场上常见的企业培训形式包括企业内训和企业公开课,网络远程授课。

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  一、培训成果内涵所在

  1.培训观念的创新

  电力企业应当转变员工培训就是浪费人力、物力、财力的陈旧观念,树立培训是企业的一种投资行为,可以使电力企业获得长期综合收益的观念,让员工明白培训是最大福利的理念,每年让工作业绩突出的优秀员工优先享受培训。

  2.管理体制的创新

  加强组织领导,健全规章制度,完善管理机制,使人才培育工作纳入了规范化轨道。在畅通行政管理人才通道的基础上,加大了技术和技能人才的培养储备管理,积极探索“行政、技术、技能”三条职业发展路径,拓宽了职工薪酬晋升通道和职业发展空间。

  3.培训方式的创新

  重点加强培训的针对性,制定前瞻性培训计划,不断创新培训方式。针对管理人员培训,采用灵活多样的讲授、小组讨论及案例分析等培训方法,让员工亲身体验,达到学以致用的目的。针对生产技能人员培训,多采取现场交流互动式学习,创新培训模式,大力开展运行人员现场技术培训及检修人员仿真培训工作。

  4.效果评价方式的创新

  效果评价的准确性、客观性是培训效果有效迁移到实际工作中的有力保证。培训班结束后,认真组织学员对培训课件、培训教师、培训效果、培训组织管理分别进行评价。在评价时,要正确的选择培训评估方法,将定性的方法和定量的方法相结合,实现优势互补。

  二、相关培训具体内容

  1.建立人才培养机制,纳入规范化管理轨道

  加强组织领导。企业所属的教培中心,负责制定企业教育培训年度计划和对计划实施部门的工作进行管理、考核。企业所属各单位的教育培训小组,负责完成企业下达的教育培训计划,并结合本单位的实际,开展具有针对性的教育培训活动,以及做好教育培训工作信息的反馈和分析工作。三级网络管理使培训工作实现了时时有人管,事事有人抓。健全规章制度。认真制定《职工教育培训工作考核办法》、《技术比武管理办法》、《教培中心及仿真中心管理办法》等多项规章制度,并狠抓制度的落实和执行,使人才培育工作实现了规范化、制度化。通过举办技术比武、技能竞赛、专题培训等活动,建立以考促培、以比促培、以实用促培的培训新机制,重点培养专业技术人才、高技能人才及多技能人才,为企业发展提供了人力资源保障。完善管理机制。在畅通行政管理人才通道的基础上,加大了技术和技能人才的培养储备管理,积极探索“行政、技术、技能”三条职业发展路径,拓宽了职工薪酬晋升通道和职业发展空间。坚持以能力和业绩为导向,修订完善了优秀人才管理办法、首席工程师评审管理制度,积极探索以岗位薪点工资为主体的宽带薪酬分配制度改革,使薪酬分配向关键岗位、优秀人才和贡献大、业绩优的职工倾斜,激励职工立足岗位,积极进取,努力实现自身价值。

  2.畅通技能人才成长通道,激励技能人员岗位成才

  电力企业必须着眼于推动科学发展,以建设学习型企业为目标,以实施职工素质工程为抓手,从开展职业技能鉴定、建立“优秀技能操作人才库”等方面入手,畅通人才成长通道,激励技能人员岗位成才,夯实了企业发展的人才基础。首先,开展职业技能鉴定。根据国家劳动和社会保障部下发的《电力行业职业技能鉴定实施办法》,组织职工广泛开展职业技能鉴定工作。聘请长期工作于生产一线,具有较高专业技术水平,责任心较强,办事公正的生产骨干作为兼职教师,通过“请进来办班”和“送出去学习”的培训办法,培养了一支既有较高专业技术水平,又熟悉职业技能鉴定有关法律、法规和鉴定方法的考评员队伍。其次,建立首席工程师评审机制。为深入实施“人才强企”战略,进一步营造优秀人才脱颖而出的良好环境,激发职工技能成才、岗位成才,促进人才队伍建设,为建设“两型一流”发电企业提供强有力的人才资源支撑。首席工程师实行动态评审管理。每两年评审一次,实行聘任制,聘任期为两年。首席工程师在聘任期间,岗位工资按照其所在部门副主任岗位工资标准执行。

  3.创新培训方式,开展系列培训活动,切实提高员工素质

  首先,开展管理技能素质提升专题培训活动。大力开展“管理技能素质提升”专题培训活动。针对部分管理人员在工作中管理、协调能力不高,执行力不强等问题,为提升公司中层干部和生产经营管理人员的业务素质,切实提高各级管理人员的组织协调能力、沟通能力和贯彻执行力,公司大力开展“管理技能素质提升”专题培训活动。其次,开展运行人员现场技术培训及检修人员仿真培训工作。针对生产人员在跨专业的学习方面,特别是运行和检修人员交叉互动学习方面的薄弱环节,创新培训模式,大力开展运行人员现场技术培训及检修人员仿真培训工作。最后,开展生产技能素质提升专题培训。进一步拓宽高技能人才培养通道,多渠道、多形式培养高技能人才,加强各级生产人员的专题业务培训,不断强化新技术、新设备性能的学习,提升员工专业技术和技能操作水平,公司每年根据各部门提出培训需求。

  4.开展职业技能竞赛,为优秀人才脱颖而出提供平台

  电力企业必须从培训的内因方面进行大胆改革创新,同时通过外围创造浓郁学习氛围的手段,激发职工学习热情。企业内部还要根据人才结构分布情况,以生产一线技工、特殊工种等技术人才的培养为重点,通过举办职工技能运动会,积极选拔优秀选手参加各类职业技能竞赛等措施,鼓励职工学技练功,为优秀技能人才脱颖而出提供了广阔平台。每年与工会组织举办职工技能运动会,包括集控仿真操作、燃煤取制样操作、电气二次接线操作、起重操作、高压焊接、阀门检修、热工保护等多项技术比武,涵盖了企业所有技术工种。职工技能运动会的开展,给广大职工提供了一个展示自己技能的舞台,为全面提升队伍素质增添了动力。

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  1.理论研究基础

  国外对于培训的研究已经有一段长足的发展,其理论部分已经愈发完善。“培训”的概念由Frederick(1967)首次提出,在此之后,多种培训理论被应用到实践之中。先后经历了早期员工培训理论,现代员工培训理论(包括培训需求分析理论、人本培训理论、人力资本培训理论、培训评估理论、终身教育理论等)。在早期员工培训理论阶段,学者们大多数都已经发现并反复强调教育培训对员工的重要性,但这些理论较少涉及员工的心理因素,缺乏对员工实际需求的关怀。因此,一些培训与教育往往不能够达到原先预期的效果。而在现代员工培训理论阶段,学者们开始将对员工培训的研究转入到心理层面,并更多地关注于员工的需求。这一阶段,学者们逐渐建立了“培训是投资”,“培训需要从心理角度进行进一步研究”,“培训是一个不间断持续的过程”等观点,并建立了对于培训效果评估的诸多模型,例如Kirkpatriek的四层次模型、Kaufman的五层次评估、CIRO方法、CIPP模型和Philips的五层次ROI框架模型等。这些成果使得学者们不断对培训的相关理论进行完善。纵观我国对于培训理论的研究,则主要集中于介绍、传授和验证国外的培训理论,其中以培训需求的相关评价、培训的模式和方法、培训效果的反馈与评估的研究为主,并对企业组织对员工实施的培训活动中存在的一些问题进行了相关的实证研究。例如,林森(20xx)对国内外员工培训理论进行了详细地综述,并指出员工培训是提高企业核心竞争力的手段;王鹏、时勘(1998)介绍了国外关于组织培训需求评价的相关理论和方法;王玉杰与尤玉祥(20xx)从员工培训的界定入手,对培训有效性分析进行探讨,并指出我国现阶段培训活动所存在的问题;赵占和(20xx)对石油企业的员工培训方式进行了研究等。而值得一提的是,在对西方人力资源开发和员工培训理论及实践的研究学习过程中,国内业界和学术界对中国企业员工培训存在的问题有了更清楚的认识。例如,张凤林(1999)就结合我国实际情况,对我国当下所存在的人力资本匮乏、利用率低下等问题的现状与成因作出了深刻的分析等等。从以上分析可以看出,国内外学者们对于培训理论的研究已初具规模,培训活动的重要性不仅体现在其实施的过程,更多的在于其所起到的效果,最终效果的好坏是员工素质提升的一大影响因素。但通过查阅过往研究文献发现,目前学者们对员工培训活动效果的影响因素所进行的研究并不多,除却冯云霞(20xx)从一个较为全面的视角对企业培训效果的影响因素进行阐述外,其他学者多数从具体的企业着手,对影响员工培训效果的影响因素进行分析,且大部分都集中于理论研究,没有较强的数据支撑。而通过过往相关的理论研究总结可知,影响员工培训效果的因素主要包括培训需求、培训过程、培训反馈等要素,其中培训过程是整个培训过程中非常重要的一环,因此本文从培训过程着手,分析其对家电企业员工培训效果的影响程度及作用路径,以期为员工培训理论的研究提供理论依据,并为企业员工培训的实施提供借鉴。

  2.研究设计

  2.1问卷设计

  本研究采用问卷调查的方法,研究问卷由培训过程问卷及培训效果问卷两个子问卷构成。由于此前学者较少涉足对培训过程及培训效果问卷的设计,因此,本文在借鉴过往学者培训理论研究的基础上,结合企业实际与专家意见对培训过程及培训效果问卷进行设计及修正,共设计13个题项;而培训效果问卷由6个题项构成,采用员工自评的形式进行评估。最终问卷共由19个题项构成,所有题项全部采用Likert五点量表进行测量,由被调研对象勾选“非常不同意”、“不同意”、“不确定”、“同意”以及“非常同意”其中的一项,并分别赋予分数1、2、3、4、5。

  2.2研究样本与数据分析方法

  本研究以青岛市三家家电公司(包括海尔、澳柯玛与海信)的员工为研究对象,向其发放匿名问卷,要求填答者根据自身实际情况填写问卷题项,问卷在2个月内完成发放与回收。对最终获得的有效数据,采用SPSS18.0进行样本的描述性统计,通过因子分析的方法得出描述各个构面的题项,并检验构面的信度、效度与相关性,用线性回归的方法检验培训过程变量对培训效果的作用机理。

  3.研究结果

  3.1样本的描述性统计

  本研究共发放问卷220份,收回问卷208份,其中,海尔为62份,澳柯玛为75份,海信为71份,问卷回收率为94.55%。经由检验,将明显填答不认真与漏答题项较多的问卷(共计8份)予以删除,最终获得有效问卷共200份,问卷的有效回收率为90.91%。调查对象有效样本的特征

  3.2探索性因子分析

  3.2.1培训过程问卷的探索性

  因子分析在进行探索性因子分析之前,首先要检验构成问卷的题项是否适合进行因子分析。经检验,得到培训过程问卷的KMO值为0.717,近似卡方值为2130.878,自由度为78,显著性p<0.001,表明问卷适合进行因子分析。而为保证问卷的有效性,研究通过spss18.0软件,对问卷进行了题项的检验,参照吴明隆(20xx)的标准,对因子负荷量小于0.5的不合理的题项予以删除。最终得到三个因子,旋转后的成分矩阵培训过程变量的三个因子累积方差解释量为78.559%,表明培训过程问卷的因子分析结果是非常可靠的。另外,同一题项在某一特定构面下的因子负荷量均高于0.5,说明问卷具有收敛效度;同时,并不存在同一题项在不同构面上同时小于或大于0.5的情况,因此,问卷具有区辨效度。最终,我们将三个因子命名为培训教师水平、培训内容安排以及培训设施安排。

  3.2.2培训效果问卷的探索性因子分析

  培训效果问卷的KMO值为0.701,近似卡方值为309.760,自由度为15,显著性p<0.001,表明问卷适合进行因子分析。对相关反向题进行处理后,最终得到培训效果问卷如表3所示。由表3可知,最终三个题项累积方差解释量为71.910%,说明因子分析的结果是可靠的,并且各个题项的因子负荷量均大于0.7,证明了题项设置的合理性。

  3.3信度与效度分析

  为确保研究的准确性与可靠性,我们根据对培训教师水平子问卷探索性因子分析的结果,继续对其进行问卷的信度检验。各构面的信度系数如表2及表3中的Cronbach’α值所示。由于各构面的Cronbach’α值均大于0.7,达到了信度要求。又由于我们所采用的研究问卷主要以过往学者们的研究成果作为借鉴,因此问卷具有一定的内容效度。

  3.4相关性分析

  经过处理,最终得到各构面间的相关性。

  3.5回归分析

  以培训教师水平、培训课程设置以及培训设施安排为自变量,培训效果为因变量,检验培训过程变量与培训效果之间的关系。运用SPSS18.0对自变量与因变量进行回归分析,最终得出培训过程对培训效果回归作用的结果如表5所示。由表5可知,模型整体的F值为7.944(p<0.001),达到显著性水平。R2的值为0.291,表明模型的解释能力达到29.1%。其中培训教师水平对培训效果的β值为0.074,p<0.05,达到显著性水平;培训课程设置对培训效果的β值为0.251,p<0.001,达到显著性水平;培训设施安排对培训效果的β值为0.034,p<0.05,达到显著性水平。各自变量的VIF值分别为3.094,3.275,1.197,均小于5,根据Neter,etal.(1990)[8]所提出的标准,可以排除因子间的多重共线性问题。由上述分析,最终我们得出结论:培训教师水平、培训课程设置与培训设施安排对培训效果都起到了较为显著的正向作用,而从β值的大小来看,培训课程设置对于培训效果所起到的正向作用最大。

  4.结果讨论与分析

  本文设计开发了培训过程及培训效果问卷,对青岛市三家家电企业员工进行问卷调查,共获得有效数据200份。利用SPSS18.0对最终所获得的有效数据进行探索性因子分析,确立培训过程与培训效果的构成,并利用回归分析对两者之间的关系进行研究,可得如下结论:培训过程变量(培训教师水平、培训课程设置与培训设施安排)对于培训效果起到了显著性的正向影响,并且培训过程中培训课程设置这一构面对于培训效果的影响程度最大,培训教师水平次之。

  5.总结

  研究结果证明了培训过程对于培训效果的重要作用,企业要想发挥培训过程的最大作用,收获良好的培训效果,则需对培训教师水平、培训课程设置及培训设施安排设立一个较为清晰明确的标准,例如,挑选培训资历较高的教师,配置较为合理的培训设施等等。同时,也证明了不仅培训过程对培训效果具有影响,本文其他未进行探讨的因素也可能对其产生影响(毕竟培训过程回归模型仅可解释培训效果的29.1%),这一点为员工培训影响因素的理论研究与未来需要研究的方向提供了一定的借鉴。

企业员工培训论文3

  摘要:

  随着社会的进步,国力不断的增强,市场化越来越普遍,也导致了企业之间的竞争越来越激烈。21世纪对于企业什么最重要,不可否认答案是人才。人力资源竞争则成为了现代企业竞争的主要内容之一,因此对于企业员工的培训则成为了其增强自身优势以及核心竞争力的重要途径。员工培训管理也成为了企业管理不容忽视的重要部分。基于此,本文首先对企业员工培训的重要性进行阐述,其次对员工培训管理存在的常见问题进行分析,再次提出了针对企业员工培训管理问题的解决措施与对策。旨在总结并改善企业培训现状,让企业的运作更加高效,人才更加的强大,以至于增强企业竞争优势与经济效益。

  关键词:

  企业;员工培训;管理问题;解决措施

  企业员工培训管理是当代企业应该极为重视的企业管理内容之一,因为这将是企业自身竞争力强弱的主要指标之一,也是企业打造核心竞争优势的主要途径。想要在21世纪如此复杂与激烈的竞争中脱颖而出的企业必须对企业员工培训的管理与规划进行重视并采取相应措施进行完善与提升。

  一、员工培训管理重要性

  1.企业发展需要

  企业员工是组成企业的基本,企业员工的素质与竞争力直接影响着企业发展方向与优势。对员工进行相关培训,不仅提高了员工自身水平,也使得企业的人力资源更加优化与增值,对于企业管理效益与效率有着很重大的促进作用。现在的科技快速更新发展,是一个信息大爆炸的时代,对当代社会企业的员工的基本技能的要求越来越高。计算机、大型机器等高科技设备的出现一方面提升了企业的生产效率,然而另一方面则使得企业员工的专业素质、相关知识等要求不断提高否则企业将被时代所淘汰。因此只有让企业员工学习与掌握这些先进的技术或方法,更加高效的完成工作,才能使得企业更好的生存与发展,实现企业目标,提升整体效益。

  2.有效提高员工素质或技能需要

  员工培训一般分为岗前培训及在岗培训。员工的岗位培训是指在进入企业时进行的所从事职位的培训,这是企业培训的重要内容之一,能够有效的规范岗位职责、有助于专业知识与能力提升。在岗培训主要是指在员工上岗后,对员工的专业知识以及技术进行进一步深造与提升的培训,能够使其技术能力得到提高以及职位得以晋升,更好的为企业的发展服务以及自我价值的实现。

  3.提升员工积极性需要

  俗话说,授人以鱼不如授人以渔。企业给员工的培训将会成为员工自我价值实现的重要财富与经验,这项人力资源的投资能够激励员工更加努力工作,朝着与企业同一目标而奋斗、付出。根据调查不难发现,很多员工选择企业的标准中其中有无企业进修培训是很重要的一个择业标准,对于知识型、技术型的员工金钱对其的吸引并不是最重要的考虑,他们更加注重平台与上升空间。

  二、员工培训管理常见问题

  1.管理体系不完善

  根据调查发现,仅有少数有实力的大企业会设立独立的培训管理部门,专门为企业员工进行培训,而大多数的企业并没有相对完善的员工培训管理体系,企业的人力资源部没有专门的归口对于员工培训。员工培训管理大多数流于表面,虽设立了培训制度、做出了培训计划甚至还有预算经费,但是大多的培训太过重视形式,对于培训的奖惩、考核等制度并不完善。造成这种现象的主要原因是员工培训管理体系的不完善,无专门的人力或组织落到实处,使得培训的效果大打折扣。

  2.缺乏企业投资力度

  国家规定企业应该设立员工教育基金,提取员工工资总额2%-2.5%的资金作为培训费用。根据调查发现大多数的企业并未成立该基金,尽管开展员工培训,也会尽量的减少时间与内容,达到节约培训成本的目的。这种情况在民营企业中较为常见,主要原因是担心员工培训后会有要求加薪、跳槽等风险,所以对于员工培训的力度缺乏,培训费用甚至是由员工个人承担。对于员工培训投资较大的企业仅有一小部分,如金融保险行业,企业的发展与员工培训投资力度成正比。目前我国的企业员工培训投资力度经济发达地区远超过经济落后地区,经济落后地区陷入了越不发达越不投资的框里,很难实现经济高速的发展。

  3.培训形式过于简单

  满堂灌的授课模式是现在企业培训中常见的方式,这样既不能调动员工学习的积极性以及主动性,也让部分员工难以消化吸收,对于技能培训不是课上听听就能深刻理解,需要进行试验与互动。对于机械工种技术的培训,一般采用操作示范的方式进行教学,很容易让员工感觉乏味。培训形式过于简单主要取决于企业的对员工培训的意识态度,有的企业认为员工培训是请个教师上一堂课,或者外派学习作为福利,再或者发一些教材员工自学。这样的培训既无法达到培训效果也浪费了投入资金、时间。

  三、针对员工培训管理问题采取相应的对策

  1.全方位建立健全的培训管理体系

  (1)完善相关政府行政管理体育

  劳动保障部门应加强各个企业对员工培训工作的开展以及进度等情况的监督考核力度,出台相关指导文件,以企业培养为主导。大力支持企业培养高技能人才,并提出相应的优惠政策,如减免员工的培训费用、鉴定费用等。对大中型的生产型、服务型等企业给于支持与帮助其建立独立的培训管理部以及培训管理中心,建议企业根据企业实际情况设立。

  (2)完善员工培训管理体系

  企业主要组成部分是企业员工,即人才。因此企业应该自觉主动地增加员工培训,作为企业应有的责任。根据马斯洛提出的需求层次论,可以发现人是具有自我发展以及自我实现需求的。将企业的发展与自我的发展统一结合,则将会使得事情变得事半功倍。因此需要将企业员工培训管理体系进行完善,一是成立员工培训管理中心,二是依法制定培训制度,三是创新培训方式,四是完善员工终身培训、培训激励以及薪酬晋升等机制。

  (3)完善激励机制,调动参与积极性

  企业培训激励机制对企业员工培训的效果与风险有着直接重要的影响。完善健全的激励机制,会调动参与员工的积极性与主动性,让培训效果达到最佳,也有效的避免了跳槽等风险。相应的激励机制应该按照企业自身实际情况来设计,如将员工技能与薪酬结合,对员工进行定期考核并对通过培训后技能提升的进行加薪鼓励。对员工的晋升,可以将积极参与培训的程度且成绩作为重要参考指标。在精神上也应该进行多种激励,让员工有成就感,从而更加努力的去工作、学习。

  2.增加培训投资力度

  各级劳动保障部门应该将企业员工培训的监督工作落到实处,严格提取工资总额的1.5%作为职工教育费用,保障员工权益,对教育经费做到专款专用,对培训水平与条件不断进行提高与完善。

  3.丰富培训形式与内容

  在相关制度完善以及投资力度加大的基础上企业员工培训应该采取丰富的形式与内容,才能达到高效的培训效果。培训方式多样,但是要找最适合的,如对于知识型培训可采用讲授或者专题讲座的方法进行直接传授,对于提高综合能力的培训可采用自学或者模拟训练等方法进行参与式教授,对于训练心理以及调整行为培训可采用户外拓展或者角色扮演等方法进行培训,对于技能型培训可采用实习或者师带徒等方法进行实践性教授。

  四、结语

  综上所述,企业员工培训管理对企业自身发展以及社会的整体发展都有着重要影响。根据我国普遍存在的员工培训管理问题,应该引起政府以及企业的高度重视,并及时采取有效措施进行解决,如完善相关制度、建立激励机制、加大投资力度等等。人才的培养不仅是企业的未来,更是国家繁荣、快速发展的基础。

  参考文献:

  [1]吴小妹:中小企业员工培训存在的问题及对策分析[J].中小企业科技,20xx,(10):172-173.

  [2]陈凤平 陈辉平:企业员工培训存在的问题及有效性分析[J].武汉交通职业学院学报,20xx,(03):40-42+51.

  [3]许 洋:企业员工培训存在的问题及对策研究[J].现代商业,20xx,(06):265.

提高石油企业员工培训有效性的方法和对策管理论文

标签:员工管理 时间:2019-06-01
【yjbys.com - 员工管理】

  摘要:“十三五”是石油企业推进四大战略、实施六大举措的关键时期。为了有效应对国内外经济形势和政策环境变化,我国的石油市场经济形势对石油企业员工队伍的素质和能力提出了更高要求。当前我国石油员工培训面临着许多问题,需要进行更高水准的培训,本文对当前我国石油企业员工培训问题进行探究,并总结石油企业员工培训的发展策略。

  关键词:石油企业 员工培训 有效性 十三五

  随着“十三五”会议的圆满落幕,“十三五”对于国家经济的规划与指导得到了进一步的加深。我国的石油企业工作也随之出现了新的变化,其中以石油企业员工管理为基础的员工培训管理面临着更大的挑战。“十三五”要求石油企业在进行员工培训时,首先要加强培训的服务保障,并落实培训的主体责任,强化相关的激励制度,力求通过更加创新的培训方法提高员工的整体素质。为企业培养更多的专业型、技能型、国际化的人才。可见未来我国石油企业的员工培训工作压力巨大,任务艰巨。

  一、培训问题探究

  1.不重视员工培训工作

  石油企业在建设过程中,为了保证其经济效益,经常忽视了员工培训的重要性,使得石油企业的员工培训机构、场地、体系虽然有所完备,但在日常工作中却并未得到有效的利用。这与石油企业领导层对于员工培训工作不重视有关,主要表现为领导层认为员工培训不会提高企业未来的生产效率以及经济效益,相反对员工进行培训反而需要耗费时间、资金和物力,是不明智的。而一些领导则认为,如果员工培训完成后,自身得到了极大的提高,但又对企业不满,造成员工跳槽,人才流失得不偿失。而员工在工作中对于培训也不够重视,认为潦草的培训课程是在浪费时间,所以即使安排了培训课程,员工也会敷衍了事。

企业提升员工培训效果的有效方法管理论文

标签:员工管理 时间:2019-06-01
【yjbys.com - 员工管理】

  摘要:目前,人才作为企业持续发展的核心竞争力,已受到了各个公司和企业的重视。因此,不断进行人力资源开发,加强员工培训,着力打造一支素质过硬、技术精湛的员工队伍,确保员工队伍素质优良、后备充足、接续有力,方能为适应企业发展需要提供强有力的人力资源保障。鉴于此,本文对关于培训员工的意义、培训员工的主要问题以及在培训人才中的方法进行探论。

  关键词:企业 员工培训 效果 方法

  一、企业开展员工培训的意义

  在公司方面来看,员工的培训有利于公司内部人员结构的调整,提升员工整体的水平;能够使公司内部的员工成为一个整体,提升公司的凝聚力;有利于公司内部建设企业文化,使每个员工在心里树立对公司的归属感。在员工方面看,培训能够提升员工个人素质,提高工作效率,减少工作中出现失误的几率,减轻企业和个人的损失。从整体上来看,员工的培训能够提升公司整体的实力,为公司在发展过程中不断地提供优秀的各类人员,达到企业快速发展的目的。

  二、企业员工培训的主要问题

  1.资源调配不合理

  就现行每个公司培训员工的情况来分析,很多公司对培训工作不够重视,投入相关培训的人力资源较少,不能使培训的工作得到有效的开展。部分公司因规模较小,整体实力不够雄厚,尤其是在人力和资金方面,导致在员工培训时,公司大部分的人力资源和资金都投入员工培训工作中,忽视其他工作,这样不仅分散了员工的`注意力,还因为人力和资金等周转不开,为公司添加负担,阻碍公司的发展。

现代企业制度下员工培训机制研究论文

标签:制度 时间:2019-06-01
【yjbys.com - 制度】

  摘要

  在现代企业中,促进企业快速发展的一个非常关键的因素就是高素质的人才。企业能否拥有高素质的人力资源以及管理水平的高低都会影响到企业的竞争力。因此,员工素质的提高,离不开公司内部的员工培训制度。人力资源的开发和利用是企业管理水平的热点。企业对员工进行培训是提高他们素质的一个很好的方法。现代企业制度下员工培训机制是非常重要的,它对于企业的生存有着至关重要的作用。长久的企业发展离不开对员工的培训,离不开完整的培训机制,只有这样,企业才可以实现经济效益最大化。

  关键词:

  现代企业发展素质员工培训机制

  一、员工培训的意义

  人在生产力上起着重要的作用,它影响到一个国家甚至一个企业的存亡。企业有时候会遇到复杂的发展条件、激烈的竞争,在这里,企业员工的培训就显得非常重要。现代企业制度下的员工培训的意义有以下几个方面。

  1.提高员工的职业技能。由于企业对于员工素质的要求在不断地提高,但是,员工的知识和能力可能会和企业的要求有一些差距。因此,企业要制定培训制度,对员工进行培训,加强员工的职业技能,弥补差距。只有这样,员工才能够更好的胜任岗位。

  2.可以使企业获得更多的竞争优势。随着经济的发展和文化的发展,人力资源是企业提高竞争力的重要因素。优秀的员工,可以提高企业的生产力,增加企业的竞争力。而企业资源的多少以及是否能够被合理开发,都对于企业的发展有着至关重要的影响。企业制定员工培训制度,有利于提高员工的自身素质,提高企业的核心竞争力。

关于企业员工培训开发的研究管理论文

标签:员工管理 时间:2019-05-29
【yjbys.com - 员工管理】

  摘要:当前,我国很多企业对于员工培训开发工作的重视程度逐渐提高,不过在实际开发培训过程中,因为诸多因素的影响,还容易出现各种各样的问题。本文针对这些问题,提出了相关的解决措施,其中包括建立合理的培训制度与培训评估制度等,以便更加针对性地开展员工培训工作。

  关键词:企业员工 培训开发 评估机制

  一、企业员工培训和开发的重要性

  进入全球化经济时代,知识经济不断发展,科学技术水平也在不断提高,在这种环境下,企业所面临的市场经营状况是十分复杂的,通过培训能够让员工及时学习新知识,掌握新技术,保持自身高层次、高素质的人才储备团队,进而增强企业自身的竞争力。除此之外,作为企业管理中关键的组成部分,企业文化对于企业发展起着至关重要的作用。积极向上的企业文化对提高企业内部凝聚力有着十分明显的作用,其可以规范企业行为,对企业的运营具有激励和导向的作用,因此,在注重员工培训的同时,企业对企业文化建设的重视程度也不断提升。

  二、企业员工培训开发中存在的问题

  1.培训资金严重不足,重视度不够。企业往往把员工方面的开支视为成本,习惯于竭力减少用工成本,从而积累资金。根据资料发现,只有 25%的企业有培训预算;没有培训预算的企业里面仅有偶发性培训。由此,部分企业容易陷入一个培训少-业绩差-利润低-无资金培训的恶性循环。

  2.培训不够针对和科学,没有紧密联系工作。培训内容需要紧密联系员工工作,但是依然有较多的.企业没有针对性的开展培训工作,培训内容与工作没有联系,培训内容不更新,随意盲目的开展培训工作。从培训流程方面看,大多数企业缺乏计划性的员工培训,缺少科学的员工培训机制,通常情况下就是上层领导决定员工的培训内容,缺乏培训的目的性,同时培训也缺乏连续性。

试论企业员工培训风险管理的论文

标签:员工管理 时间:2019-05-29
【yjbys.com - 员工管理】

  摘 要:员工培训过程中,企业需要投入额外的成本,并且这个过程中对于企业员工能力的提升效果并没有一种较为可控的方式,在员工经过培训后,也可能出现员工流失的情况。本文主要阐述员工培训风险的概念及出现的原因,分析员工培训风险管理的工作内容,了解风险评价的指标及防范措施。

  关键词:企业管理 员工培训 风险 防范

  一、企业员工培训风险的概念及产生原因

  企业员工培训风险主要是指在企业进行员工培训工作的过程中,存在的容易对企业造成损失的潜在原因,这些原因包括员工观念突变、组织异动、技术问题、工作环境问题等,这些因素有可能对企业造成直接的损害或者潜在的发展影响,总体上来说,企业员工培训的风险主要就是指在培训过程收到各类因素的影响之后对于培训结果所造成的不确定性的影响。 中国论文联盟

  就总结出的培训风险概念来看,可以从风险造成的结果对于风险类型进行分类,即企业的内在影响和外在影响两类,内在的影响主要表现为培训的效果较低,其产生原因也有很多种,例如培训工作的安排不合理、执行不到位、管理失效等,培训效果过低也会使得培训工作的成本产生浪费,会对企业造成直接的内在损失影响。而外在影响的表现相对较多,例如在培训之后员工的能力提升后不再满足于现有的职位而出现跳槽、员工将一些企业机密性技术或信息外漏、企业对员工能力要求的压力使得竞争对手争抢核心员工等等情况,

  二、员工培训风险管理内容的认识

  单就风险管理这项当前时代较为前沿的内容而言,其内容包含了风险的认识、对风险项目的预测、对风险的防范三个过程,因此具体的员工风险管理工作也可以分为员工培训风险的认识、员工培训风险问题的评估、对员工培训风险的防范方法制定,在具体的工作中要对具体的风险进行首要的认识。

试论教育技术在企业员工培训中的应用论文

标签:教育毕业论文 时间:2019-03-27
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  [论文摘要]本文在分析教育技术应用于员工培训的可行性基础上,提出了基于教学系统设计的培训模型,并阐述了教育技术在培训实施过程中的具体应用途径,最后对教育技术在企业的进一步应用领域进行了预测和展望。

  [论文关键词]教育技术企业培训应用研究

  一、问题提出

  随着工业经济向知识经济的升级,高素质的员工日益成为企业赖以生存和发展的根本,如何对已有的人力资源进行培训开发自然就成为了企业赢得竞争优势的关键工作。然而,当下的企业培训状况并不乐观。笔者对东莞地区110家民营企业的调研结果显示,49%的民营企业尚未建立员工培训制度,58_7%的员工认为“培训过程缺乏教学设计,效果一般”(孙健敏、穆桂斌,2009);胡庆喜(2008)对国有企业的员工调查也显示,74.8%的员工认为“培训设计不够合理,不能满足自身需要”,42.3%的员工渴求适合自身职业发展的知识与技能培训。

  美国上世纪八、九十年代的经验也表明,曾经困扰该国培训的障碍主要有两个:一是经济投入不足,二是培训过程缺乏教育技术理论的支持。第一条对于我国企业无疑是成立的,对于第二条,国内较少有系统的研究。因此,系统探讨在企业培训过程中如何应用教育技术理论和手段,促进培训过程实施、并进而提高培训I的有效性,无疑具有重要的理论意义和实践价值。

  二、教育技术的内涵与应用优势

  为了将教育技术更好地应用于企业培训领域,我们首先需要了解教育技术的内涵和应用优势。美国教育传播与技术协会(1994)认为,教育技术是对学习过程和学习资源的设计、开发、运用、管理和评价的理论与实践。影响和促进学习者学习是教育技术的出发点,又是最终的目的和归宿。它的研究对象是广义的学习过程和学习资源,这里的学习过程实际上包括了“学”与“教”的过程。学习资源也不只限于教学过程中的设备和材料,而是包括了学习过程中可被学习者利用的一切要素,既包括如教师、同伴、团队等人力资源,也包括教学设施、教学材料、教学媒体等非人力资源。

煤炭企业员工培训管理的现状及改进建议论文

标签:员工管理 时间:2019-02-23
【yjbys.com - 员工管理】

  【摘要】

  作为企业人力资源管理的重要组成部分,员工培训管理效果的好坏将直接影响煤炭企业的人力资源供给,所以也将会对企业发展产生重要的影响。基于这种认识,本文对煤炭企业员工培训管理内容进行了分析,然后对企业员工培训管理的现状展开了探讨,并且提出了有关的改进建议,从而为关注这一话题的人们提供参考。

  【关键词】

  煤炭企业;员工培训管理;现状;改进

  引言

  作为劳动密集型行业,煤炭行业的劳动用工量较大,但是却存在着员工素质普遍偏低的问题。而在经济转型的重要时期,煤炭企业的转型发展还需要依赖于企业的人力资源供给。因此,相关人员有必要对煤炭企业的员工培训管理现状展开研究。以便寻求途径提高企业员工的整体素质水平,继而为煤炭企业的发展提供更多的动力。

  一、煤炭企业员工培训管理内容

  煤炭企业在进行员工培训管理时,需要安排员工完成准入资格、文化课补课、法律法规、技术和职业发展规划教育这五项内容的培训。由于需要从事煤炭生产作业,所以员工需要拥有一定的体力和技术能力,才能够获得从事该行业生产的资格。为此,还要使员工通过有关方面的培训,以确保员工能够获得煤炭企业生产作业的合格资格证。其次,由于多数员工的文化基础较差,所以企业需要加强员工的基础文化知识教育。再者,煤炭生产行业属于高危行业,企业的生产、经营、管理和安全都将受到法律的制约。督促员工加强对行业规章制度和有关法律法规的学习,才能确保煤炭企业员工能够依法开展工作。与此同时,还要加强员工的安全教育,以便使煤炭企业“安全第一、预防为主”的安全管理方针得到落实。在日常工作中,需要加强相关安全生产规章制度的讲解,以便使员工对安全生产重要性的认识得到提高。并且形成一定的应急自救和自我保护能力。此外,为使员工能够适应岗位工作,还要加强员工在水文地质、选煤、采煤、运输和焦化等方面的基础技术技能的培养。最后,考虑到员工的长期发展问题,煤炭企业还要完成员工人生观、职业发展观、企业文化和个人职业规划的教育培训。

电力企业员工培训管理与创新论文

标签:员工管理 时间:2019-01-10
【yjbys.com - 员工管理】

  摘要:随着社会经济的快速发展,电力企业要想获得长足的发展,就需要加强电力企业员工的培训和管理工作,来增强电力企业的内在凝聚力,才能有效提高电力企业的核心竞争力,促进电力企业的快速发展。随着社会主义市场经济的不断深入,企业之间的竞争力越来越激烈,电力企业要在激烈的市场竞争中获得长足的发展,企业需要不断增强自身的应变能力,不断提升企业员工的综合素养,增强企业的核心竞争力。对企业员工进行培训工作,可以有效的提高企业员工的综合素养。本文主要针对电力企业员工培训的有效管理和创新进行分析和探究,不断增强电力企业的核心竞争力,促进电力企业的可持续性发展。

  关键词:电力企业;员工培训;积分量化管理

  随着社会主义市场经济的不断深入,电力企业发展开始趋向市场化,电力企业内部之间的竞争力也明显增强,这就对电力企业内部的员工能力提出了更高的要求,电力企业的技术人员和管理人员都需要具备一定的创新意识,企业内部员工由过去的重学历转变为重能力,电力企业的职工不仅需要专业性的基本技能,还要具备高素质的职业道德,这样才能满足时代发展的需求和电力企业发展的需求。电力企业加强对企业员工的培训,采取有效的管理措施,不断创新企业员工培训的方式,逐渐提升企业员工的综合素养,为电力企业的`长远发展提供有力的保障,实现电力企业的可持续性发展。

  一、电力企业员工培训的重要性

  人才是一个企业发展的关键因素,加强企业员工培训,可以为企业的可持续性发展提供强有力的支持和保障。在电力企业员工培训的过程中,要注重员工专业技术的深造以及企业员工管理思维等方面的培训,要涉及企业员工的各个方面,这样才能有效的提高电力企业的员工培训效率和质量。随着社会经济的快速发展,积分化管理在电力企业员工培训中占据着一席之地,并取得良好的管理成效,在积分量化管理培训中,企业管理阶层可以直接观察到培训的成效,可以有效的推进电力企业员工的健康成长,建设一支具有高素质、高技术的人才队伍,推动电力企业的快速发展。

企业员工培训的问题分析和对策研究论文

标签:其他类论文 时间:2018-12-17
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  企业要在激烈的市场竞争中脱颖而出的惟一途径就是充分开发、科学管理企业的人力资源,而企业人力资源开发的最重要方式是企业员工的培训。通过培训可以使人力资源的价值得到提升,从而提升企业的核心竞争力。

  一、现代企业员工培训存在的问题分析

  1.对员工培训的理解存在偏差

  目前我国社会主义市场经济体制还有待于进一步健全和完善,虽然一些企业重新设计和调整了组织机构,在形式上建立了现代企业制度,但是这些企业的人员构成并没有改变,员工和企业的发展观念,以及企业文化也没有发生实质性的变化,企业不能适应环境的变化而不断调整和更新观念,从而在根本上并未重视对员工的培训工作。

  2.缺乏深入细致的培训需求分析

  培训需求的调查和分析是培训工作最关键和最基础的一项工作。很多企业往往忽视这项工作。这里的培训需求有两方面内容:一方面是员工个人的需求;另一方面是企业发展的需要。对于员工个人的培训需求来说,培训不是针对岗位进行分析岗位人员应具备的知识和技能,而是从课程入手,单纯地考虑接受这些课程的培训能掌握什么知识、提高什么技能导致培训不能充分体现员工自身的实际需求,使培训工作有很大的盲目性。对于企业发展的战略需要来说,培训计划成为一种摆设,为应付有关法规政策规定或其他原因而做计划,企业培训往往是在企业出现较大问题时,或者经营业绩不好的情况下才进行培训,这仅仅满足企业短期利益的需要。

  3.培训效果缺乏评估

  在我国企业的培训管理中,培训效果评价功能缺乏严重,缺乏检验的.培训自然也就难以获得效益。由于人们较为重视的是培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术问题,没有将精力放在培训的评估工作上,导致大多数的企业没有建立完善的培训效果评估体系。培训后到底与培训前相比较究竟有什么重大变化,没有了评价就很难说明培训的效果,也难以对培训进行针对性的改进,也无法形成培训与提高员工技能的良性循环。

马太效应与中小企业员工培训管理论文

标签:员工管理 时间:2018-12-13
【yjbys.com - 员工管理】

  [摘要] 中小企业员工培训既是企业谋求发展的人才基础,也是服务员工、构建和谐企业的有力措施。与大企业相比,中小企业的员工培训要根据需要,从员工的实际情况出发,制定具体的切实可行的培训方案;同时也要坚持系统性、前瞻性和针对性的根本原则。

  [关键词] 马太效应中小企业员工培训为员工服务理念培训

  《圣经·马太福音》第二十五章有这么几句话:“凡有的,还要加给他叫他多余;没有的,连他所有的也要夺过来。”1973年,美国科学史家莫顿用这句话概括了一种社会心理现象:“对已有相当声誉的科学家作出的科学贡献给予的荣誉越来越多,而对那些未出名的科学家则不承认他们的成绩。”莫顿将这种社会心理现象命名为“马太效应”。

  培训员工,为员工提供学习机会,对企业发展来说,不可避免地要陷入“马太效应”,这就是,企业培训工作做得好,员工技术更高,企业更容易得到发展。快者更快,慢者更慢。虽然从实力、条件看,中小企业给员工学习的机会无法像大企业那样配套和全面,但“马太效应”告诉我们,要求生存,求发展,中小企业不可避免地要实施员工培训计划,而且应当作为谋求发展的一项重要工作来做。

  行为科学告诉我们:要调动人的工作积极性,不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素,更要注意对人进行精神鼓励,正如伍茂国先生在《赞美的力量——人际传播与企业管理新视点》中论述作为人际传播基本原理的“赞美”时所正确指出的,激励的基本动力来自人的需要满足。满足内部的精神需要,也就是满足高级需要,比满足外部需要,也就是某些基本需要,具有更高的附加值,从这一意义上说,给员工提供学习的机会就等于为企业和员工支付股息。因为参加学习培训,从员工一面看,可以掌握新技术,结识新朋友,获得观察事物的新方法,能够高效率地完成企业工作。对企业而言,高素质员工本身是企业的宝贵财富,员工的学习成长也使企业形成奋发向上的氛围;不仅如此,它还有利于企业的管理水平的提高,因为员工素质的提高,管理沟通就更为便利;自然,有了高素质员工,企业也注入了发展的活力。服务员工,给员工成长、发展、晋升的机会,这是中小企业员工与企业双赢的不言而喻的秘诀。