单位工资薪酬制度

单位工资薪酬制度范本

　　在充满活力，日益开放的今天，制度对人们来说越来越重要，制度就是在人类社会当中人们行为的准则。想学习拟定制度却不知道该请教谁？下面是小编整理的单位工资薪酬制度范本，仅供参考，欢迎大家阅读。

　　单位工资薪酬制度1

　　第一条为加强公司人力资源的开发和管理，保证公司各项政策措施的执行，特制定本规定。

　　第二条本规定适用于公司全体员工(各企业自定的考勤管理规定须由总公司规范化管理委员会审核签发)。

　　第三条员工正常工作时间为上午8时30分至12时，下午1时30分至5时，每周六下午不上班;因季节变化需调整工作时间时由总裁办公室另行通知。

　　第四条公司职工一律实行上下班打卡登记制度。

　　第五条所有员工上下班均须亲自打卡，任何人不得代理他人或由他人代理打卡;违犯此条规定者，代理人和被代理人均给予记过一次的处分。

　　第六条公司每天安排人员一到两名监督员工上下班打卡，并负责将员工出勤情况报告值班领导，由值班领导报至劳资部，劳资部据此核发全勤奖金及填报员工考核表。

　　第七条所有人员须先到公司打卡报到后，方能外出办理各项业务。特殊情况须经主管领导签卡批准;不办理批准手续者，按迟到或旷工处理。

　　第八条上班时间开始后5分钟至30分钟内到班者，按迟到论处;超过30分钟以上者，按旷工半日论处;提前30分钟以内下班者按早退论处，超过30分钟者按旷工半天论处。

　　第九条员工外出办理业务前须向本部门负责人(或其授权人)申明外出原因及返回公司时间，否则按外出办私事处理。

　　第十条上班时间外出办私事者，一经发现，即扣除当月全勤奖，并给予警告一次的处分。

　　第十一条员工一个月内迟到、早退累计达3次者扣发全勤奖50%，达5次者扣发100%全勤奖，并给予一次警告处分。

　　第十二条员工无故旷工半日者，应扣发当月全勤奖，并给予一次警告处分;每月累计3天旷工者，扣除当月工资，并给予记过一次处分;无故旷工达一个星期以上者，给予除名处理。

　　第十三条职工因公出差，须事先填写出差登记表;副经理以下人员由部门经理批准，各部门经理出差由主管领导批准，高层管理人员出差须报经总裁或董事长批准，工作紧急无法向总裁或董事长请假时，须在董事长秘书室备案，到达出差地后应及时与公司取得联系。出差人员应于出差前先办理出差登记手续并交至劳动工资部备案。凡过期或未填写出差登记表者不再补发全勤奖，不予报销出差费用;特殊情况须报总经理审批。

　　第十四条当月全勤者，获得全勤奖金200元。

　　单位工资薪酬制度2

　　效率优先原则我想现在很多企业的老板都希望以最少的投入，获得最大的收益，这个是一个企业经营最好的模式，如何才能“把钱花在刀刃上”?在操作策略上要把握“恰到好处”的妙处。如充满人情味的小额福利就是一个很好的例子，花钱不多，突出个性，人情作足。

　　激励限度原则

　　有些财大气粗的公司，不惜成本，不讲策略地把钱给多了也会坏事，这样不仅减少了企业的利润空间，也起不到激励员工的目的。所以说呢，激励员工要有个度，只有把握好这个度还能往好的方向发展，企业才能快速稳步的发展前进，才能充分发挥员工的力量。

　　适应需求原则

　　在制定薪酬政策时，一定要针对员工在不同时期、不同类型的员工设定相应的薪酬。也就是说，我们要找出员工的需求点(兴奋点)，然后“对症下药”，激励的效果才能最好，现在很多企业也是这样在做的，效果很好的呢，做每件事情一定要适应需求，针对不同的事物进行不同的处理。

　　公平性原则

　　企业在制定薪酬的时候，一定要坚持对内和对外公平的原则，对内工作员工工作努力，取得的业绩要和所得报酬对等，这样才能激发员工的积极性，才能更好的在日后的工作中努力奉献。对外也就是在同行业同职业的薪酬一定要对等，不能差别太大， 这样很不好的呢，一定要坚持对内和对外公平原则。

　　遵守法律原则

　　有一些企业在劳动用工、工资制度和支付方面出了许多问题，一方面损害了员工的劳动权益，另一方面破坏了企业的社会形象。我们经常会在媒体上看到企业因拖欠员工工资、工资结构不合理、工资支付不及时、违反最低工资标准或不按照政府规定缴纳社会保险而引发的劳资纠纷。

　　单位工资薪酬制度3

　　第一，区分基本工资与最低工资标准。所谓基本工资，指的是企业根据劳动合同的规定或国家及所在城市相关的规章制度制定的工资标准计算的工资，因此也可以称为标准工资。最低工资标准指的是当地政府在结合当地物价指数的基础上所指定的，规定如果劳动者能够向企业提供合同所规定的工作时间及工作质量，用人企业就必须依法支付给员工的最低劳动报酬。它是由国家统一规定，当地政府可以进行适当微调，其数额一般每年都要进行一次调整。

　　第二，企业薪酬的设定要进行综合考虑。在进行企业薪酬水平的设计时，要依据企业内部情况与当地的薪酬水平进行全方位的考虑。其中前者主要包括以下几个方面：企业能够承受的薪酬总额是多少，企业内部能够承受的薪酬水平最高与最低差距是多大，企业内部是否有衡量岗位价值的正确依据。根据产品生产的复杂程度和自动化程度的不同，企业员工的薪酬总额占总收入的比例也会有很大的.差异。

　　在进行企业薪酬水平的设计时，要对企业内部因素及市场薪酬水平进行综合性的细致考虑。使本企业的薪酬水平能够与市场薪酬水平进行匹配，促进本企业的薪酬水平与市场接轨，避免出现某些岗位薪酬水平严重偏离市场水平从而造成不稳定的因素。特别是对于企业具有重要意义的岗位或员工，企业更应该适当地采取保护性的薪资。

　　第三，注重员工薪酬的合理调整以激励员工的工作热情。合理的薪酬体系，并不是一成不变的，而是要尽力实现员工薪酬的不断增加。企业领导者必须对不同岗位员工的职业发展具有清晰的设想，不断完善企业的培训制度，为员工能力乃至薪酬的进一步提升提供有利的条件。

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