求职指导之应对跳槽遭上司挽留

时间：2020-09-29 12:22:48 职场心理我要投稿

求职指导之应对跳槽遭上司挽留

　　是去是留，要视情况而定

求职指导之应对跳槽遭上司挽留

　　是去是留并不是一个简单的选择，它也不是一个非此即彼的问题。如果遇到上司挽留的情况，请确认以下两个问题：

　　1．促使你跳槽的问题已经解决了吗？

　　想清楚当初为什么走，就会明白现在该不该留下。当初你跳槽的原因是什么，比如你是因为薪水、岗位问题而跳槽，现在上司如果能承诺留下来给你加薪晋升，那么促使你跳槽的问题已经解决了，你就可以考虑留下。倘若你是因为公司发展不佳、个人的职业发展受阻等原因跳槽，纵使留下来能够加薪升职，可根本问题没有解决，之后你还会有跳槽的想法，既然如此折腾，还不如干脆早点走人。

　　2．上司的承诺是不是“空头支票”？

　　当员工提出辞职时，老板都喜欢给员工“画大饼”，建立起美好的愿景。这时，我们自己心里要清楚，上司所说的加薪升职一类的承诺是不是“镜花水月”。如果老板一向言而无信，那就果断地离开；如果老板在你犹豫不决的时候已经有所行动，在促使你跳槽的根本问题已解决的前提下，便可以考虑留下。

　　在我们确定了跳槽想法以后，不要因为上司的一句甜言蜜语就兴奋不已，跳槽前一定要弄清楚自己因什么而跳槽，如果促使你跳槽的根本问题没解决，你的“绝情”就是对自己的前途负责。

　　想跳槽？抓住八月“起跳月”

　　读者李小姐来信说：我年初跳的槽，当时也没有考虑太多，只觉得工资涨了200元，于是就跳槽来到现在这家公司。但是后来感觉职业选择得不尽如人意，听说8月份比较适合跳槽，所以我决心再跳一次。请问专家现在跳槽时机合适吗？

　　专家解答：跳槽是可以的，但必须踏上跳槽的节拍。淡季里，职位少，就像下跳棋，前方的路多已堵死，不易起跳。先做好职业规划，找到自己的最佳切入点，并做有目标的充电，做好专业化简历和面试辅导，再寻找时机重新跳槽。到8月份，起跳的人多，棋子开始松动，腾出一些空穴，这时跳槽，位置会很多。跳槽之前，你要做好以下准备，才能跳得稳、准。

　　第一，做好职业生涯规划，找到最适合自己发展方向的主干道，并沿着这条道路打造各阶段的发展平台。然后，找到适合这条路的市场切入点，使自己每跳一步，职业轨迹都是在主干道上。在职业生涯中，定位与定向，始终是一个关键课题，不能想跳就跳，导致偏离主线，脚步紊乱。

　　第二，一旦找到切入点，就要收集相关同行业内的招聘信息和职位信息，对这些变化无常的职位数据，你总得去挖掘才会有所得。

　　第三，了解人才需求信息，做复合性人才，在激烈的竞争中保质、保量、保鲜，保值，是每个职场人士的公共科学定位，否则，你就不适合职场要求，如果不抓紧充电，学习新知识、新理论，就会未老先衰。当大家都向这个方向努力的时候，你就在不知不觉中后退，最终将被淘汰。

　　第四，做好专业化求职简历和面试辅导，简历不是两页纸就行，每一句话都要针对职位信息进行研究，要有专业性和针对性，才能在尽快时间内获得面试机会。面试有很多环节，在激烈竞争的今天，拿到面试机会不容易，由于自己不专业，面试失败，失去机会。特别是行情只有两三个月，如果在这段时间，你没有抓住机会，行情一过，你将再次面临淡季里的死穴，有可能半年没有工作。

　　想升职？小心成老板“方便筷”

　　读者钱先生来信说：职场上，我是一个“百事通”，哥儿们多，能办事，公司上司有了社会上的事，少不了找我搞定，公司内部，哪个部门有了困难，也少不了找我帮忙。可是，公司升职的事却与我无缘，上司眼中升职人有好几个，而我离升职还差得远。这还不算，还把我当成公司里专门冲锋陷阵、啃硬骨头的不二人选。最后我选择离开了公司，上司也并没深切挽留，我感到很沮丧，可是前几天原来公司的上司又给我打电话想叫我回去，说直到我走后才觉得很后悔，很多事情除了我别人都办不成，我现在很矛盾，不知该如何是好。

　　专家解答：职场上，有的老板用人是一把一利索，把员工当成“方便筷”，用完就“扔”了。面对不平，你要学会适时地进行抱怨，既表达了意见，又为自己留有回旋的余地。挖掘自己的聪明才智，发挥自己的工作才能，让自己变得有价值。要做个有目标的员工，让老板欣赏你，靠努力争取成功。选择自己的奋斗目标，把目标分割成一个个目标，不断地前进。从离职的时候看得最清楚，老板对你的离开什么态度，有利用的价值，老板会想方设法留住你。如果你和老板说，老板，我要离开公司了，老板淡淡地说一句：那好，你去财务领一下工资吧。那你要哭死，你在他心目中没有价值！如果老板说：我给你加薪、升职，你能不能考虑再做决定？你要乐死，因为你在老板心目中有一定的价值。如果老板没说给你加薪，就是要让你留下来，说什么你还有机会，一定要挽留你，这时说明你还有位置，没有人是不可替代的，关键是替代的成本。你要在公司做到老板和主管心中都会拿你当个“人物”来看待。有能力的人在一个公司没有机会，可以到另外的公司去寻找机会，升职加薪都是水到渠成的事。

　　压力越大，跳槽越频？

　　程越（对不起，又是一个化名）也不认为自己属于中产阶级，但他的理由是，他的收入够不上中产阶级量化的财富标准：“我算不上中产，我的老板才算。”

　　他的雇主是美国一家著名的IT公司。

　　我把中国国家统计局的“中产”收入标准告诉了他。“那我的收入确实超过了这一标准的下限。”他心不在焉地说。

　　程越今年28岁，在这家美国公司做质量顾问。他的工作也很忙，所以只能在午饭期间与我见面。我们在上海徐家汇港汇广场的一个食肆中约见，边吃边聊。

　　“外企所面临的最大问题是：员工的归属感比较弱。”程越说话音量不高，我得尽量凑近他，才能在食客纷杂的交谈声和杯盏声中分辨出他的声音：“我的工作压力很大。IT业不养老，我们公司的同事基本上都是我这个岁数。我们都是合同制，两年一续。我倒不太担心被炒鱿鱼，因为我工作很卖力，老板一般也不会这么做。炒鱿鱼对员工来说可能是件好事，可以拿一笔钱，然后换家公司继续做。但对老板来说，更糟的是员工跳槽。”

　　程越大学毕业后刚刚工作了五年，就已经换了三份工作。“你这么年轻，跳槽就这么频繁！”我惊讶地说。

　　“我这不算频繁，还有比我更频繁的呢！在外企的圈子里，据我所知，有人一年一跳，还有的人干了几个月就换公司了。跳槽的原因很多，有人是为了更高的薪酬，有人是为了更好的职业晋升前景。”程越淡然地说。

　　国际猎头公司的调查结果，似乎证实了程越的话。

　　全球最大的人力资源管理咨询公司之一“美世人力资源咨询公司”（Mercer Human Resource Consulting）最近进行的一项调查发现，自去年以来，中国54%的企业（多为跨国公司）表示专业员工的离职率有所上升，而42%的企业表示支持部门人员的离职率上升了；25至35岁员工的平均任职期，已从2004年的平均3至5年，降至2005年的仅1至2年，而这个年龄段的员工是跨国公司的主要争夺对象；结果，更替员工的平均成本达到了员工年薪的25%至50%，而考虑到招聘机构费用、面试时间以及职位空缺期间减少的销售额，雇主面临的成本可能超过资深员工年薪的两倍。

　　秦信阳（化名）也换了三份工作，一份国企，两份外企，不同的是，他在如今效劳的这家德国公司重庆分公司干了六年，而且目前没有再跳槽的打算，原因大概是：他早已过了跨国公司争夺的热门人才的年龄上限──35岁。

　　对不起，我不得不再次使用化名。这次去中国采访中产阶级，令我感到意外的是，要求不透露姓名的采访对象，竟然主要来自理应比较自由、宽松的西方在华企业。原因何在，我至今仍然没有完全想透。

　　我采访秦信阳的那一天，是个星期六，他在家休息，但他的神态和口气，仍然透着难以掩饰的疲惫：“我工作压力大，不是一般的大，非常大。”

　　不过，秦信阳感受到的压力，并不像欧阳平那样来自超时工作，而是来自中国国内同业对手的竞争。“我负责公司在中国西南、华中地区的产品销售，但现在生意很难做，中国国内企业以非常低的成本和非常低的价格，与我们抢生意，给我们造成了很大的压力。老板的感受到的压力也很大，但他把压力又转嫁到我们身上。”

　　高端白领，求大于供？

　　既然外企有那么多不如意之处，为什么中国人仍然趋之若鹜呢？

　　中国著名人力资源服务公司“智联招聘”在2004年进行了一项职业吸引力调查，结果发现，尽管有人对外企的工作压力、职业风险感到担心，但超过六成的受访者表示，他们希望能在外企中谋得一份工作。调查人员认为，外企的诱人之处，除了外企的规范化管理和培训发展机制之外，最重要的是外企的高薪。

　　秦信阳1988年大学毕业，被分配到一家国有化工企业工作，他仍然记得他领的第一个月工资的数额──83元；10年后，他在一家中日合资企业工作时的月薪将近两千元，收入涨了20多倍；如今，他在这家德国公司的每月平均收入（薪水加奖金）将近一万元人民币，是88年刚参加工作时的100多倍。

　　当然，这18年来，中国的物价也升了许多倍，但涨幅显然不到100多倍。

　　“我有一次跟公司的美国同事讲，我现在的收入是88年的100多倍，他听了非常惊讶。”说到这里，秦信阳刚才的那种疲惫早已一扫而空。

　　秦信阳是重庆外企的中层管理人员。至于北京和上海的外企中、高层管理人员，那收入就更高了。李娜（化名）在上海一家外资银行的上海分行担任副总裁，年薪超过50万元人民币，外加相当于三、四个月薪水的年终奖金；张玲在北京的美国高通公司中国分公司总部担任业务发展及政府关系总监，年薪比李娜还高，但她不肯对外透露具体数字，理由是：高通所有雇员的薪水都是“背靠背”，互相保密的。

　　在我采访的外企中国员工中，张玲是唯一不介意我在文章中提及她真实身份的人。她也是从国企跳槽跳到外企的。

　　自从中国上个世纪70年代末开始实行对外开放的政策，外企进入中国已有20多年的历史了。外企在中国的经营活动和招聘活动，不仅帮助推动了中国工业化、城市化和农民“工人化”的进程，而且也在中国新一代中产阶级的孕育和成长过程中，扮演了一个非常重要的角色。

　　根据中国国家统计局的数字，截至2002年年底，中国大陆就业于外商投资企业的`员工达367.56万人，就业于港澳台商企业的员工则有352.95万人，两项合计共有720.51万人。南京大学社会学系主任周晓虹教授对我说，在华外企中的华裔管理人员和高级员工是标准的中产阶级成员。

　　毋庸讳言，外企进入中国，主观动机绝对是为了利用中国的廉价劳动力，减少成本，增加盈利，在制造业、甚至某些低端白领行业，外商的确也在以种种方式盘剥中国员工，但随着中国高端白领职业逐渐形成了求大于供的卖方市场，在讨价还价过程中居于优势地位的一方，通常不是外商雇主，而是中国雇员，于是就出现了上述的外企中国员工频繁跳槽、外商加薪挽留高级人才的奇特景观。

　　更为重要的是，外企以高薪吸引、雇用、挽留中国高端白领员工之举，不仅直接催生和培养了中国新一代“买办”中产阶级，而且对中国本土企业的薪酬制度也产生了某种刺激和示范的作用，间接促进了中国本土中产阶级的产生。

　　“如今，中外企业薪酬的差别在缩小，过去也许是10倍，或更高，但现在已经缩小到两倍，甚至更低。” 程越对我说。

　　张玲也持同样的看法。她说，某些中国企业，像华为，员工收入一点儿也不比同业的外企差。她甚至认为，由于某些外企的中国员工在晋升方面常常会遭遇“玻璃天花板”的阻隔，也由于不少中国企业允许员工持股、杰出员工甚至可以进入高级管理层等原因，所以如今中国也出现了不少从外企跳槽到中国本土企业的“反向跳槽”例子。

　　欧阳平三年前从一家中国本土的会计师事务所跳槽到目前效力的这家外资所，但如今的他，并不排除未来“反跳”的可能性──

　　“目前我还没有马上跳槽的念头，但未来……谁知道呢？我也许会改行，去企业做财务，我也许会在业内跳槽，甚至跳到一家中资会计师事务所，毕竟在中资所做到合伙人比较快，比较容易，收入也不低。” 欧阳平端起杯子，把残存的咖啡一饮而尽。

　　内外资机构开店提速

　　自2004年12月11日中国全面开放零售业市场以来，不过短短一年多时间，外资零售巨头已纷纷强势挺进中国，零售业进入“贴身肉搏”的阶段。

　　国家商务部年初的数据显示，在零售业全面开放后，国家商务部批准入华的外资零售商高达1027家。而在全面开放之前的12年内，商务部批准入华的外商企业仅有314家。同时，外商零售业在华独资的趋势正在加剧。

　　在激烈的竞争态势下，内外资巨头，尤其是外资零售巨头纷纷加快了在中国布点的步伐，扩张势头明显。

　　2005年7月28日，沃尔玛位于上海浦东的第一家店开门营业，标志着这一全球零售巨头踏入上海。截至目前，沃尔玛在中国的分店数量已经达到了60家，今年3月，公司高层向外透露，沃尔玛未来“将明显加快在中国建店的速度”，计划今年在中国新开20个分店，并已经制定了全方位扩张计划，将在中国大中小城市“全面开花”。

　　尽管单店规模不及沃尔玛，但屈臣氏的扩张脚步显然更快。今年6月，和记黄埔旗下的屈臣氏连锁店在中国内地的第200家分店正式开张。而2005年初，屈臣氏在内地店铺总数仅为100家。今年屈臣氏新增加了近40名专职选址经理，专门在全国物色最佳开店位置，计划到今年底开店数达到280家，2010年达到1000家，平均至少每4天开一家新店。5年后实现千店计划，店铺覆盖全国110个城市。

　　其他零售巨头也不甘示弱。家乐福总部此前也宣布扩张计划，计划到2007年底在中国建立100家分店。今年3月9日家乐福公司又宣布，将斥资100亿欧元（约合119亿美元），使2006年-2008年期间全球新开店总数达到1000家。2006年计划新开100家大型购物超市，其中中国市场将新开20家。

　　外资巨头同步招聘人才

　　一般来说，沃尔玛、家乐福这样的大型卖场，一家分店开张大约需要500名基础员工、20－30名中层管理人员，还有若干高层管理人员；对于屈臣氏这类连锁超市来说，单店人员需求虽然相对有限，但由于店面数量多，增长快，人员需求量同样十分庞大。

　　受扩张需求拉动，最近外资零售巨头不断抛出招聘“大单”，人员扩张计划一家赛过一家。

　　未来3年内，家乐福将在国内招聘3000名高管、4万名员工，以便满足在中国加快扩张步伐的需求。不久前，家乐福与中欧国际工商学院签署合作协议，中欧国际工商学院将为家乐福培养大量管理人才；沃尔玛公司为实现在中国的扩张蓝图，未来5年需在华新招聘15万员工；屈臣氏已连续两年在北京上海等地举行百名店长招聘计划，目标瞄准有零售行业经验的店长层面专业人才；2004年底，麦德龙率先在上海成立了员工培训中心，目前该公司在中国共拥有5500名员工，计划每年再增加2000人。

　　行业迅速增长以及业内竞争带来的人才需求上升，使得国内零售业人才供不应求，捉襟见肘。从目前的形势来看，外资零售巨头在人才招聘上针锋相对，使得零售业的人才缺口逐渐显露。面对外资零售业的强势扩张，国内零售企业已经感受到了来自人才的种种危机。一场由外资零售业卷起的零售人才之战已经打响。

　　零售人才流向“路线图”

　　8月5日，全球最大家电连锁、年销售额超过300亿美元的百思买在上海开店，并举办专场招聘会，推出近千岗位，引起本土家电连锁业大批员工关注；与此同时，国美并购永乐，苏宁“趁机”大举揽才，引发永乐多名中层跳槽，在家电连锁零售巨头之间上演了一场“人事地震”。

　　这一场风波引起了业内人士对零售行业人员流动的关注。某外资猎头公司猎头顾问Linda peng认为，按照目前的发展趋势，零售行业对专业人才将在未来一段时间内继续保持旺盛需求，除了一线员工之外，需求重点在落在有丰富行业运作经验的中高层专业人士身上，招聘门槛也将有所提高。由于竞争，业内人才流动率在未来几年会有所上升，这些人才的跳槽流向将可能呈现如下三条“路线”：

　　路线一：从本土零售企业向外资巨头流动

　　本土零售企业尽管之前已经暗自备战，希望练好内功应对竞争，但从目前的情况来看，本土企业似乎难抵外资的强劲扩张势头。此外，除了已经进入中国市场的外资巨头之外，还有一些正在准备或即将进入中国的外资零售企业也正提早物色人才，为进入中国打好人才基础。外资零售巨头的人才本土化战略，势必带来国内零售企业的核心人才大量流失。

　　外资零售巨头“挖角”的对象是有5年以上零售业经验和行业技能的专业人士，覆盖从市场、物流、采购到运营等整条“人才链”。具体包括区域经理、营运总监、采购总监等高层管理者，店长、门店总经理等门店管理人员以及品类经理、部门经理等中层管理人员。这类职位首先要求有丰富的经验，其次要求有领导才能和过硬的业务能力，并且对零售行业有强烈兴趣，有客户服务精神等等。

　　路线二：从传统百货业向连锁零售流动

　　连锁零售的快速扩张同样威胁着传统百货行业。由于同属商业零售业，人才需求有共同特质，从传统的百货行业挖人成为一些连锁零售巨头解决人才不足的办法之一。目标主要也是中高层管理人员。尽管传统百货业从业者可能不太了解连锁经营，但在零售行业和商铺管理方面的经验备受青睐。

　　传统百货业管理人员要向连锁零售业流动，最好能够学习一些连锁经营的专业知识和技能。

　　路线三：从传统零售业向重点商品零售企业流动

　　除了传统百货、连锁零售业，外资零售巨头正在向家电、图书、药品和成品油等重要商品零售市场渗透。传统零售卖场行业的人员可能向某些热点领域流动，家电连锁零售业就是一个典型案例。目前，家电连锁行业增长迅猛，各家企业均在加大招聘力度，国美、永乐、苏宁、百思买等纷纷瞄准行业内的中高层人才进行挖角，风头盖过了传统的大牌零售商。新兴热点领域的不断出现，将吸引一些传统大牌零售业的从业者投身其中。

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