员工职场心理
现实很骨感，生存很艰难。争机会、争资源、争加薪、争上位，职场竞争的残酷性被迅速放大，许多职场人即使心力憔悴也不敢停止拼杀，怕自己不争就永无出头时。
心理学家认为缺乏安全感的心理成因是缺乏信任感。从这个角度讲，缺乏职场安全感很大程度上也是因为不相信— 不相信资源能合理分配，不相信付出就会有回报，不相信有能力就会被提升。如果对所有的不相信追根溯源，大约可以归于一个缘由——不信任自己的上司。
员工职场心理
人而无信不知其可
CEO 是企业的领头人， 是公司里最大的Boss 。根据爱德曼公司2013年的信任度调查显示，过半数民众不信任CEO。人们不信任CEO 的原因可能有很多， 比如CEO 只会说利好消息， 谈战略、谈并购。CEO 的可信度在调查中排名居后，的确令人有些沮丧意外。
虽然高高在上的CEO 跟我们是两个世界的人， 但是他们看起来大多高雅温和，偶尔在会议室电梯里遇到了，也总是客气礼貌，让人颇有些受宠若惊。在很多职场人眼里，CEO 绝对是比自己顶头上司可爱的人。
CEO 的可信度不高， 普通人对顶头上司的信任度也极其堪忧。最近一项调查显示， 有超过2 0% 的职场人对自己的直接上级不信任。某招聘网站针对5 0 0 0 余人展开调查， 结果显示， 约七成职场人称曾被缺乏诚信的上司“画饼充饥”。而在被“忽悠”最多的内容中，奖金提成、升职、培训机会位列前三甲，让职场人直呼“伤不起”。
从事技术工作的钱先生最近遇到了烦心事，万般无奈的他心情就像坐了一趟过山车：“ 我们部门的主管是个老同志，马上就要退休了，以后谁来接管自然成了部门里最关心的话题。之前我和另外一个同事是最有希望晋升的，表面上不说，但心里却互相较着劲。尽管我的业务能力比对手强，但资历没有他深，所以也难保最后谁一定能上。
前段时间，主管找我谈话，暗示我想推荐我当接班人，要我好好表现。谁不希望能够有个好的发展呢？谈话后，他丢给我一大堆工作，我几乎是拼了命地干。我想最后冲刺阶段一定要努力，但是谁知道上个星期部门新进了一个人，说是未来的新主管，我当时心就凉了半截，怪自己太天真，白忙一场。” “起码以后要保持淡定，不会再为了这些暧昧的暗示，让自己白开心一场了。”
从事数据分析工作的孙小姐也有类似的遭遇。去年研究生毕业后进入这家知名外企，很快被安排参加了一个重要的短期项目。项目启动会上，部门领导宣布将在项目结束后为成员提供轮岗机会，还将根据每人的绩效调薪。项目工作占据了孙小姐很多时间，但日常工作并没减少，所以加班成了常态，很多周末也都忙着工作。
工作虽然非常辛苦，但想到项目结束后的未来，孙小姐还是咬牙坚持了下去。7 个月过去了， 项目结束了。但是加薪和调岗却迟迟不曾兑现，一切都如泥牛入海，杳无音讯。一直以来支撑的信念瞬间崩塌，孙小姐的情绪跌落到了谷底。想到这大半年的无数加班，想到领导言而无信，孙小姐对未来有些丧失信心了。
领导的暧昧暗示靠不住，公开的承诺也靠不住，眼看承诺的加薪遥遥无期、承诺过的福利没能落实，承诺组建团队，但最后还是让部分下属“坚持一下”……调查显示，约30.1 % 有“被骗”的受访者表示将伺机跳槽、另寻东家；26.5% 的受访者表示虽然会迫于生计继续努力工作，但心情会很不愉快；更有22.6 % 的受访者称将难免心灰意冷。
智者知其不可奈何而安之
把你的成绩说成自己的、拿着胡萝卜吊人胃口、出尔反尔说话不算—别人加薪升职， 而承诺给你的却没有给。遭遇这些时，你是不是曾不止一次克制住骂人的冲动？
一位资深外籍的高管曾告诫，职场中有些禁忌的话，说出口就可能会毁掉一个人的职业形象甚至升职机会，其中排名第一的就是“这不公平”！有人纸醉金迷就有人忍饥挨饿，世界上不公平随处可见，职场也一样。如果不公平是事实，那么与其抱怨、消极怠工或发牢骚、争辩，不如尝试着实事求是地向上司或能够提供帮助的人有理有据地表达意见。
也许多数被上司“ 忽悠” 了的下属，只能“打落门牙和血吞”，哭诉无门。真遇到这种知其不可奈何的遭遇，暂且安之若命是更高明优雅的选择。在庄子的智慧里，“ 安之若命” 的精髓不在于认命，而在于“安之”。
古人云：知止而后有定，定而后能静，静而后能安，安而后能虑，虑而后能得。定下心，静下气，别被一时的愤懑冲昏头脑，换个角度想想，辗转得失之间，学会用平和的心态去面对，也许就不会觉得那么糟糕了。
升职是职场最有诱惑力的话题，钱先生的沮丧源于自己玩命表现却竹篮打水。其实换个角度想，塞翁失马，焉知非福？职场上水到渠成的升职是可喜可贺的，但如果你想要的那个职位，自己踮起脚尖拼命去够，仍力有未逮，那即使这个职位给了你，做起来也会痛苦无比。
“小牛拉大车”，走在平地也许不过是磕磕绊绊，但一朝需要翻山越岭，只怕是上坡的时候玩命，下坡的时候要命。真要是无法胜任新职位，自然也不能退回原岗位，到时候进退维谷，离开就是唯一的结局了。
作为职场新人，如果能不纠结于被领导“晃点”的遭遇，反观自己7个月来的变化，想必能够看到十分明显的成长轨迹。刚入职就能参加重要的公司项目，这份宝贵的经历是很多职场新人求之不得的。虽然领导承诺的加薪、调岗没有实现，但孙小姐若能跳脱被骗的顾影自怜，从职业生涯规划的长远角度看，会发现所收获的项目经验及结识的人脉是更宝贵的财富。
能者知其不可而为之
因为被骗所以不再信任，但是不信任的信息一旦被发出，另一方在感受到这种反馈和存疑之后，做出的应对都将是给对方同样的态度和更深的防备。如果这种情绪化的行为不能被纠正，无疑会营造出一种持续紧张的职场氛围。除非另谋高就，否则只要你还跟着自己的上司做事，不信任上司而产生的情绪抵触对自己就有百害而无一利。
彭小姐是是一家翻译公司的翻译，她谨言慎行地挨过了试用期，与公司签订了正式合同。转正不久，彭小姐便疑心经理欺负新人，所以总把高强度的工作安排给她，心里因此很不高兴。每次当面不敢说什么，但是当经理转身离开后，她立刻就把“笑脸”迅速翻成了“冷脸”。
为了少承担工作， 彭小姐开始放慢工作节奏，每次慢腾腾干完自己的活后，就在网上和同学聊天。慢慢地，彭小姐发现部门内一些没有明确分工的工作都分给了别人，虽然有些工作是她想尝试的。不仅如此，她还一直得不到经理的帮助和提携， 无从提高业务水平。年底绩效考核时，由于业绩不好，加薪升职自然都跟她无缘。
不信任上司的员工多数会产生抵触情绪，对工作失去原有的热情，要么阴奉阳违，要么消极怠工，缺乏进步的动力。习惯争辩、计较，这类消极的抵触情绪和行为， 就像“ 慢性毒药” 一般，短时间里看不出危害，但是却能够在不知不觉中，让你在职场中“泯灭”。
官场上有一条座右铭，叫做 “宁犯政治错误，不犯组织错误”。因为犯了政治错误，有组织帮你顶着，不会影响其任职、升迁，可要是犯了组织错误，不听指挥，麻烦就大了，穿小鞋不说，前程也没了。
不知这话的原创者邓拓公若地下有灵，知道自己官场如履薄冰的感慨竟成了赃官的护官符会作何感想，但它却真真道破了一个朴素的职场真理—上司可以是你的靠山，也可以变成你的死敌，而选择权在你自己手里。
小时候玩过一种扑克游戏， 叫做“信不信”，通常是两个人玩，最先把手里的牌出完的就是胜利者。玩法是，顺序摸完牌后持红桃3 的人亮出该牌，然后由他将扑克反扣开始随意出牌，比如他出了三张反扣的牌以后，还要报出这是什么样的牌：“三个3 ！”，下家如果不相信这是三个“3”， 可以边说：“ 不信！”边翻开验证这三张牌。
如果它们确实是三个“3”，不信者要把这三张牌收归自己，如果翻开以后不是三个“3”话，发牌者就要把这三张牌牌收回。如果下家相信了（ 或者不敢冒风险）， 就可以在其上放上任何数量的牌， 比如：“再加上一个3 ！”，然后决定权转回到上家，重复前边的程序。
把职场看作一场生活版的“信不信”游戏，游戏玩家恰好是上司和下属。出牌的`过程中谁都难免会报假牌，但很多数时候彼此报出的都是真牌。上司报假牌时往往是不得已，以至最后自食其言，承诺落空。虽然再正当的理由也不能成为不正当行为的借口， 可是下属的“不信”也应该只针对这个回合。如果因为一次抓住了上司报假牌而此后每轮都“不信”，那么最后的结果必然是下属自己吞下所有的牌，成为最大的输家。
信任上司，就不必耗神在无谓的办公室政治中，促使自己沉下心来专注于眼前的事。
许先生是一家国内知名旅行社股份有限公司的业务经理，在谈起公司时称公司氛围民主，员工深信有能力者就一定有发展。还调侃自己埋头干了快半年，都不知道今年的奖金比例是多少，原因一方面是自己想真正专心做点事，另一方面是出于对公司的信任，所以不需要格外在意。
职场中的人，习惯用加薪、升职、奖金来衡量自己的付出和价值。调查结果也表明，不信任上司的由来绝大多数是因为原本承诺的奖励落空。但信任代表一种信念，更是一种精神力量。很多时候，与上司休戚与共的信任，成就了公司的同时也成就了自己。
阿里巴巴创业时相当艰难，十八罗汉每个人工资只有500 元。公司开支精打细算，一分钱恨不得掰成两半花。员工外出办事都发扬“基本靠走”的精神。一次大伙出去买东西，东西太多没办法只好打的。招手来了一辆桑塔纳，他们就摆手不上，等到来了辆夏利才坐上去。因为夏利每公里比桑塔纳便宜2块钱。坚守在捉襟见肘的困顿中，因为阿里的罗汉们相信马云的宣言会实现：“ 建成世界上最大的电子商务公司，要进入全球网站排名前十位！ ”
马云在卸任演讲中动情地说：“ 自己在想是什么东西让我们有了今天，其实是一种信任。在所有人不相信别人的时候，我们选择了相信，我们选择了信任…… 我能走到今天， 是大家的信任。因为信任，所以简单！”
PS 。 信任上司的命题建立在一个重要前提上—即，职场上存心坑爹的不良上司总是少之又少的。如果你流年不利，运交华盖，接二连三地不幸遭遇此类极品上司，那么要做的是学会保护自己，韬光养晦以提升能力！待羽翼丰满、万事俱备时，自可扬眉吐气地另觅高枝或光明正大地跟不良上司叫板死磕。
毕竟，个人能力是职场生存的终极保障—就像热播电视剧《甄嬛传》中甄嬛对华妃说的一句话：“ 能不能容下嫔妾， 是娘娘的气度；能不能让娘娘容下，是嫔妾的本事！”
企业员工常见的心里问题
一、企业员工常见心理问题一：
（一）员工心理压力过大，工作负荷过重和工作要求过高，工作中人际关系处理不当，家庭与情感出现纠葛，自我内在认可度不高，都会给员工心理造成很大的心理压力。压力过大会引起很多生理、心理与行为的消极反应，比如容易疲劳，容易感冒，情绪低落，记忆力、创造性下降，工作热情和积极性下降。
（二）职业枯竭，也称职业枯竭综合症，职业枯竭的人对工作失去热忱，对自己职业缺乏基本兴趣，情绪低落，消极怠工，在生理与心理上出现精疲力竭和身心憔悴的症状。
（三）突发性心理危机：由于企业裁员、公司并购、员工过劳死或者员工自杀等突发性灾难事件引起的心理危机问题，导致员工产生弥漫性的心理恐慌。
（四）因情感与家庭导致的情绪问题。因感情、婚姻、家庭产生的情绪问题和心理张力迁移到日常工作中，往往会严重影响到员工的工作状态，是影响员工压力和情绪的重要因素。
（五）因职业角色引发的心理问题。职业往往要求我们扮演一个固定或者相对稳定的角色，如警察，教师，经理，服务员等，而长时间的职业角色扮演带来的心理问题，产生职业角色与生活角色转换困难，引发家庭矛盾或人际矛盾，或者产生角色挣扎，职业角色与内心自我的角色冲突不甘心扮演这个角色，而为了生存不得不扮演这个角色，产生自我认同危机，非常痛苦。
上述的这些问题往往具有显性与隐性的特点，作为企业的管理者与人力资源工作或者企业EAP负责人能及时发现处理，可以使员工与企业的损失减低到最少。
1、有条件的企业可以在入职前或定期先对员工进行一个心理健康状况的调查，建立员工的心理档案，并评估员工的心理健康承受能力与水平。
2、管理人员或者负责人员也可以从一些指标与信号来识别，并同时及时反馈给相关的负责部门。
（1）工作的指标：工作效率的持续下降，工作状态明显低落;
（2）情绪的指标：冲动性，突然性的情绪爆发;长期低落阴沉的情绪，无精打采;
（3）人际关系指标：人际关系持续恶化，易与人发生冲突，或者非常自闭;
（4）身体指标：偏头痛，经常性的疲劳，经常性的身体不适等躯体化疾病频繁发生;
（5）外在的习惯：毫无节制的抽烟、喝酒等等。
通过前期的调查与识别指标，我们可以识别有心理问题的员工，对于有健康隐患的员工及时干预与帮助。“冰冻三尺，非一日之寒。”企业员工心理问题的产生不是一天两天的事情，也不是单一的原因产生的，因此，要解决员工的心理问题也不是简单的事情，需要各个层面的努力与合作。
从企业的角度来讲，企业重视员工心理健康，是真正的“以人为本”的企业文化的表现，同时也能提高企业的工作效率，减少离职率，营造健康的良好工作氛围、沟通机制和企业文化。有条件的企业可以采取引进EAP模式，实行员工心理援助计划，可和外部专业结构合作，也可在企业内部建立心理咨询部门或场所，如设立压力发泄室、心理辅导办公室、咖啡厅等。
从宏观上，可以根据企业的具体情况，进行制度上和组织上的改革，减少员工心理问题的诱因;
同时在前期调查的基础上，针对员工心理问题的敏感性因子组织相关的培训和讲座，为员工组织心理健康知识和心理调节技巧的普及和宣传，从而提高员工的情绪管理，压力管理和认知调节能力，增强员工的心理承受能力。
从微观上，主要针对员工个人，针对个体的具体问题，积极进行心理干预，提供心理支持与帮助，对于超出援助范围的，可以推荐他们去看专业的心理咨询，寻求专业的帮助，及时有效的进行调整。
从员工的角度来说，心理健康关系到自己的切身利益，为加强自身的心理健康水平，员工需要增强自身的职业适应能力和心理调节能力，学会对自己进行压力管理和心理健康调节，构建自己的社会支持圈，寻找适合自己的心理调节和放松方式，做一个相对健康的人!
二、员工常见心理问题二
随着我国经济社会的不断发展和行业改革的不断深入，企业员工面临着更多的物质和精神上的考验，员工心理也随之发生诸多变化。如果不妥善加以引导就会影响企业的团结和稳定，成为企业发展道路上的绊脚石，员工个人也会迷失方向、失去目标。这就需要管理者摸准员工心理问题脉搏，有针对性地做好心理疏导工作，引导和帮助员工跟上时代发展的步伐，顺利地步入事业发展的“快车道”。那么，新形势下，员工有哪些常见心理问题?针对这些问题有哪些解决对策呢?
由于每位员工的家庭成长环境、教育环境不同，心理问题或多或少都存在着一些差异，归纳梳理起来，主要心理问题有以下五种：
逆反心理。现代企业内部管理越来越严、工作标准越来越高，员工在工作中难免会受到一些批评。然而，有的员工由于虚荣心较强，不能正确对待，对领导的批评产生一些逆反心理：不管自己工作表现如何，只听得表扬，听不得批评;听到表扬就兴高采烈，听到批评就情绪低落;遭到领导和同事们的批评，不从自身找原因，看不到批评背后的关心与善意，反认为领导、同事们和自己过不去，有意给自己找茬，于是情绪低迷、工作消极。
2.抵触心理。有的员工觉得企业的制度、禁令、监督过多，管理缺乏人性化，片面认为自己在岗上的一言一行都受到全方位的监督，限制了自己在工作和学习中的“自由空间”，觉得精神压抑、负担过重，于是产生一些抵触情绪，自己有意无意地违反企业规定，出现藐视制度、作风涣散、执行力不强等现象。
3.失衡心理。面对竞争，有的员工希望付出一滴汗水，就立即获得一分收获，经不起长时间的考验，工作忽冷忽热，情绪波动大。当个人付出没有及时得到相应回报时，思想上就会结“疙瘩”，深感痛苦和失望，顿生消极情绪，个别员工甚至还以工作懈怠来发泄怨愤。
4．随便心理。个别员工受到社会上一些不良思潮的影响，抱着“今朝有酒今朝醉”的享乐主义和“人生苦短”的享受思想，在平时工作和生活中，没有把精力用在提升工作能力、提高业绩上，而是把心思用在吃喝玩乐之中，以致出现工作被动应付、好坏无所谓的现象。
5.狭隘心理。市场经济的双重效应在带来经济快速发展的同时，个人至上、金钱至上、享乐至上等错误思潮沉渣泛起，使一些鉴别力、意志力不强的个别员工受到侵蚀，从而产生“各人自扫门前雪，哪管他人瓦上霜”、“人不为己、天诛地灭”等自私自利狭隘的思想。
解决问题的对策：
1.因人施教法。在做思想政治工作之前，要通过多方调查摸准员工的思想情况，有针对性、有策略地做好员工思想政治工作。“一把钥匙开一把锁”，对不同的思想状态要采取不同的方法，如对忧虑过多的员工，多讲优势，帮助其鼓足干劲、扬起奋进之帆;对一些盲目乐观的员工，多讲劣势，帮助其弥补工作和学习中的“短板”，争取更大的进步。同时，在做员工思想工作时，既不要回避问题，也不要夸大问题;既要让员工放下思想包袱，充分认识到自身存在的问题及危害性，又要帮助员工挖根源、找原因、定措施，争当优秀员工。
2.换位思考法。生活中的“身临其境”往往要比“雾里看花”效果好得多。针对少数员工的攀比、畏惧思想，不妨开展“与下岗工人比待遇，与劳动模范比贡献，与军人比纪律”的“三比”主题教育活动，有针对性地组织员工到特困家庭开展社会调查，到经济落后的偏远农村体验生活。通过活生生的事例，引导员工换位思考，以此消除个别员工贪图享乐、苛求待遇、不思进取的思想，促使其把心思集中于本职，把精力倾注于岗位，把才智奉献于事业。
3.互动交流法。利用现代化网络资源，通过建立思想工作的网页，设置思想政治方面的栏目，让员工们针对当前思想工作中出现的问题，畅所欲言，各抒己见，发表意见、看法和见解。同时，管理者也可以通过网络平台与员工进行不见面的、平等的交流，对员工思想中存在的问题，交流看法，答疑解惑，加以引导。这样既解决了员工的思想问题，又保住了员工的面子，一举两得。
4.真情感召法。基层党组织应从关心体贴一线员工工作和生活入手，把党组织的温暖送到他们的心坎上。一是工作上多关心：当发现员工工作遇到较大困难和挫折时，要及时靠上去“扶一把”，帮助其顺利渡过眼前难关;当发现员工工作遇到瓶颈时，要及时出主意、送“金点子”，帮助其找准工作突破口和创新点，引导其步入“上升通道”。二是生活上多关怀：及时提醒一线员工做好防寒、防暑、防雨、防雪等防护工作;当员工生活遇到困难时，管理者应登门探望慰问，给予力所能及的帮助，使员工切实感到温暖，从中汲取力量，克服困难、鼓足干劲、争创一流。
5.寓教于乐法。一张一弛乃文武之道。任何人在紧张的工作之后，都渴望有一个放松的机会和方式。实践也充分证明，开展丰富多彩的文体活动，不仅有利于员工调节身心、消除疲劳，还能让广大员工在活动中融洽关系、增强队伍的活力和凝聚力。因此，在员工紧张的工作之后，基层党组织不妨根据自身实际，多组织一些诸如歌咏比赛、乒乓球比赛、文艺晚会、趣味运动会、拓展训练等员工喜闻乐见的活动，让广大员工通过参与活动，丰富生活，交流情感，陶冶情操，不断增强个人归属感和集体荣誉感。
6.环境熏陶法。近朱者赤，近墨者黑。好的环境，可以熏陶人、塑造人和造就人。为此，在平时开展教育活动中，应注重运用环境熏陶法。一是“观”红色教育基地。通过红色之旅，引导和激励员工继承革命先烈遗志，坚定理想信念，积极面对工作。二是“讲”身边故事。通过讲述身边人、身边事，教育和带动广大员工学先进、赶先进、当先进，营造争先创优的良好氛围。三是“评”先进典型。通过开设“身边的感动”专栏，主动发现、挖掘、评选身边的先进人物、感人小事，树立学习典型和榜样，带动广大员工共同学习、提高，从而形成比学赶帮超的良好风气。
【员工职场心理】相关文章：
关于职场员工常见的心理问题11-01
职场心理：职场不能有的心理09-05
在危害职场工作的员工心理健康是怎样的？10-18
职场心理：改变职场霉运09-05
职场心理测试11-14
职场心理的论文11-25
职场心理规则11-17
职场幼稚心理12-26
职场心理问与答10-25