制定合理的薪酬制度2017
薪酬制度也是一个管理上的大难题，总是难以尽善尽美，很多企业都不知道如何制定合理的薪酬制度，下面是小编整理的制定合理的薪酬制度2017的相关内容，欢迎阅读!
员工对薪酬不满主要来自三个方面，1是内部环境。A认为自己很有能力，产生的绩效也不错，但获得的薪水却总比同部门的B低，这就很容易引起员工的不满。2是部门之间的分歧，就经常遇到一个部门抱怨说，另外一个部门工作很轻松，压力又笑，但拿到的工资却比自己部门高很多。最后是外部的竞争，员工认为自己企业工作压力大，不仅经常加班，而且很难获得休息时间，但获得的薪水却比竞争对手少很多。有时候企业为了应对这样的不满情绪，于是采取薪酬保密政策，但薪酬无法做到绝对保密，只是时间长短的问题而已。要解决这些不满，就要发现问题的根源，进而解决问题。
其实，薪酬是否合理关键在薪酬制度制定的是否合理。企业与员工因薪酬引起的矛盾，基本是由薪酬制定不合理导致。在进行薪酬制定时，企业是否考虑到以下几个问题:
1。薪酬的制定是否依据职位分析进行;
2。薪酬的制定是否与员工的绩效挂钩;
3。薪酬的制定是否与员工能力挂钩;
4。薪酬是否做到公平公正。如果企业能够完美的解答这四个问题，那薪酬即便是公开，所造成的影响也会很小。因为员工会感觉自己处在一个公正的氛围内，会淡化掉对薪酬数字的重视度。
而这其中的关键，是如何做到公平公正，每个部门因岗位和职责的不同，对绩效的考核标准也不同，企业该制定绩效考核标准;另外，员工的能力很难量化成一个具体的数值，如何保证员工对自己能力的评估和企业对其能力的评估保持一致，这些才是真正的关键。俗话说，每个人心里都有一杆秤，只有企业和员工的衡量标准达成一致，才能维持平衡。要想维持这种平衡，就要对各种标准进行细致化，既能够符合企业的利益，又能让员工接受。
对于薪酬是否保密这一问题，其实，薪酬既然无法做到绝对保密，不如反而适当公开，这样不仅可以避免员工之间互相打探的行为，还可以将被动变主动。但企业切忌不可做到过度公开，健康的薪酬制度可以提高员工工作的积极性，进而创造更多的绩效，过度公开很容易被竞争对手模仿，虽然化解了员工的不满情绪，反而可能提升了竞争对手的实力。
延伸阅读——职工薪酬制度解读
根据公司《子公司工程项目经理部员工薪酬管理办法》(司人〔2012〕200号)规定，当前公司所属各单位工程项目部员工实行岗位绩效工资制。其工资由基本生活保障工资、岗位工资、工龄工资、特殊工资、绩效工资五个单元组成。
(一)基本生活保障工资
根据员工工作当地人民政府公布的最低工资标准确定(如某市月最低工资标准为1050元)。员工工作地最低工资标准低于子公司本部所在地最低工资标准的`，按子公司本部所在地最低工资标准支付。
(二)岗位工资
岗位工资是根据员工工作岗位确定的劳动报酬，按岗位工资基数、岗位系数确定。
员工岗位工资=岗位工资基数×对应岗位系数×项目系数
岗位工资基数根据子公司经济效益情况确定，并与所属子公司本部岗位工资基数相同。岗位系数按聘任的岗位确定，在人事调令中进行明确。
此外，员工每两年按规定程序经考核和审批后，岗位系数可以予以调整，考核合格及以上的晋升一个等;考核不合格的，至少小调一个等，直至下调至本岗位最低薪等。岗位系数考核调整请联系所在单位人力部具体咨询办理。
(三)工龄工资
工龄工资是根据员工在公司工作年限确定补充性劳动报酬。公司现行工龄工资标准为每工龄年15元/月。
(四)特殊工资
特殊工资是公司根据岗位的特殊性确定并纳入工资管理的津补贴。根据集团公司《关于统一特殊工资项目和标准的通知》(司人〔2007〕200号)文件规定，特殊工资项目包括：见习指导津贴、技术专家津贴、技能人才津贴、职业资格注册津贴、施工现场工程技术津贴、潜水津贴、工班长津贴、教护龄津贴、兼职女工委员会主任兼职津贴、高原补贴、回族伙食补贴、夜餐补贴、女职工卫生费。
独生子女费(含非在岗员工)和防暑降温等劳动保护费仍按现行管理规定发放，不纳入特殊工资管理。
(五)绩效工资
绩效工资是根据项目绩效、员工工作业绩和遵守规章制度情况等并经过绩效考核后浮动计发的激励性劳动报酬。员工绩效工资由综合管理奖和责任成本节余奖组成。
1、综合管理奖由项目部根据员工工作业绩和遵守规章制度情况，合理拉开差距自行分配，综合管理奖总额不超过项目部员工岗位工资总额的一定比例。
2、责任成本节余奖根据项目责任成本节余情况确定。项目部员工责任成本节余奖按《子公司工程项目经理部领导人员薪酬管理办法》有关规定由子公司核定总额，当期分配70%，剩余30%延期支付。下年度考核后，项目实现责任成本节余的，延期支付部分予以兑现;项目责任成本亏损的，延期支付部分不再兑现。当期分配的责任成本节余奖励，由项目部根据员工工作业绩和遵守规章制度情况合理拉开差距自行分配。