病假工资如何计算？
案情简介
2003年1月，张先生进入上海某医药制造公司工作，担任技术研发人员。2008年5月，张先生辞职至其他公司工作，在2010年3月又回到了上海某医药制造公司。双方约定月工资为6000元，包含基本工资、岗位工资、绩效工资等。2014年8月，张先生因病请了两个月病假，张先生发现两个月病假期间自己的工资只有不到3000元，认为公司克扣了工资，要求公司补足。公司认为其按照法律法规规定的标准支付张先生的病假工资。双方协商无果后，张先生遂申请劳动仲裁，要求公司补足2014年8月和9月的工资差额。
争议焦点
本案的争议焦点在于：病假工资计算中的基数如何确定?如何打折?张先生认为，其在2003年1月已经进入公司，虽然中间因自身原因离开过一段时间，但在公司的累计工龄已经超过了十年，病假工资应该按照其本人工资的100%，即6000元计发。
公司认为，张先生最新入职的时间为2010年3月，其连续工龄为4年多，那么应该按照80%的比例发放，同时病假工资基数按照原工资标准的70%作为基数进行计算，在扣除社保和公积金个人自缴部分后张先生实际到手的工资就是2000余元。
裁判结果
仲裁委经审理后认为，本案中张先生在上海某医药制造企业的连续工龄为4年5个月，其应当享有的病假工资按照本人工资的80%进行发放。用人单位与劳动者无任何约定的，劳动者的病假工资计算基数统一按劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资的70%确定。故裁决对于张先生提出来的仲裁请求不予支持。
点评
本案是一起有关员工病假工资该如何计算的争议。涉及病假工资的两个核心问题：
一、和病假工资有关的连续工龄该如何确认，如何确定打折比例?
《上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理，保障职工疾病休假期间生活的通知》沪劳保发(95)83号规定：连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发;连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70%计发;连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发;连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发;连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。我们可以看到，此规定中的工龄指的是“连续工龄”，而不是“累计工龄”。如果员工离开过单位后再次入职的，那么连续工龄的起算时间要从新入职开始重新起算，而不是将前后的连续工龄累计计算。因此在案例中，张先生的连续工龄只有四年多，而不是超过十年，故病假工资需要进行80%的打折。
二、病假工资的基数如何确认?
《上海市劳动和社会保障局关于病假工资计算的公告》规定，病假工资基数按以下原则确定：1
、劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。
2、劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。
3、用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。2014年上海市高级人民法院在有关研讨纪要中再次明确，如劳动合同或双方签订的其他协议对病假工资计算基数有约定的`，可按双方约定的数额来确定病假工资计算基数，但该约定的计算基数不得低于正常出勤工资(该正常出勤工资应理解为劳动者正常出勤即可获得的可预期收入，不包括一次性或临时性收入)×70%的标准;双方未约定病假工资计算基数的，病假工资的计算基数应按照上述正常出勤工资×70%的标准来确定。所以本案中在张先生和公司之间没有约定病假工资标准的情况下，病假工资的基数按照正常出勤工资6000元的70%来进行确认。除了以上病假工资基数、打折标准经常碰到的问题，企业或劳动者还需要了解以下病假工资计算的特殊规定：
1、病假工资高于本市上年度职工月平均工资的，可按本市上年度职工月平均工资计发。
2、职工病假工资低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资。
3、企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。
4、病假工资的最低标准不包括员工社会保险和住房公积金的自缴部分。