职场：与工作及组织匹配的妙处
在洛山基好莱坞著名的星光大道上印有这样一句话：“The Road to Hollywood--how some of us got here（通向好莱坞之路——我们中的一些人是怎么来到这里的）”。沿着大道印有许多获得奥斯卡奖的著名演员、作曲家的故事，讲述他们是如何进入电影这一行的。他们之前有的是矿工，有的是牛仔。似乎可以得到这样一个结论：他们从事电影这一行纯属偶然。除了演员这一似乎充满了戏剧色彩的职业外，我们芸芸众生又是怎样聚集到同一家公司旗下，被选择或选择了一份职业的呢？这一切难道都是巧合吗？
人与工作、人与组织的匹配是很多社会学家、心理学家研究和探索的课题。 人与环境、与组织和工作的关系与行为学和心理学有着很大的关联，很难下一个准确的定论，经过长期的探索和研究我们将研究的重点放在了以下几个方面：社会环境对职业选择的影响；人与组织的匹配；匹配对组织及个人的意义及影响。
工作选择受环境的影响
人是环境的产物。外部环境变化所提供的就业机会对预测工作变动的可能性以及工作流动的方向有着很大的影响。而这些工作机会又是由社会环境这只无形的手来驱动的。
观察中国人才市场走势，我们不难发现一些规律，人才招聘的高峰与经济的增长点如影随形。
在IT、电信行业人才招聘高峰之后，是医药行业招聘的又一高峰。大量人才涌向医药行业，从表面上看，都是每个具体的公司对人才市场的需求，但只要我们进一步探索就不难发现，在每一个公司效益和人才需求增长的背后，是技术的进步、国民经济的快速发展、政府决策的改变，以及全球经济一体化的.影响。
个人选择某项工作实际上与社会大环境的影响息息相关。从某种意义上说，只有适应这种环境的个体才能有更多的生存机会和更高的薪酬。进而才有更多的发展机会。有关研究的结果表明，个体的特性必须与社会发展的环境需求相匹配才能有更优越的生存能力和更好的发展空间。
人才与组织的匹配
当两家公司都提供相同的工作机会，在报酬等物质条件相同的情况下，为什么有人选择A公司而有人选择B公司呢？
因为人们根据自己对自己个性的认知，选择适合的公司。同时企业在招聘时除了考察相应的技能外，也在选择适合本公司文化的人。有很多公司在招聘人员时选择的是适合本公司企业文化的人才，而不是适合某一具体工作的人才。P&G招聘实习主管人员就是这方面的范例。这一现象就涉及到人与组织匹配的问题。大量的研究人员在这个领域的不同方面进行了研究探索。其中，一种观点认为，人和组织的匹配不是被动静止的，而是一种动态的过程。为了增强与环境的匹配性，个体有可能主动地影响环境（主动调整），或者调整个体在环境中的行为（被动调整）。在许多工作岗位上，员工能够对组织产生一定的影响，从而在一定程度上改变了工作任务。员工的发展是一种改变了自己同时改变了环境的过程。有很多研究表明，为了充分理解并预测员工的行为，人们必须考虑人和环境两个方面。
更多的研究者将目光投向人与组织匹配的不同方面。虽然不同的学者在定义和测量上有争议，但研究者们似乎都赞同文化是决定人与组织情境匹配程度的一个重要因子。汤姆调查了100个大学生对于组织的偏好性。他研究了招聘过程中个性与组织形象的作用，发现个体的自我概念和他/她对组织形象的认识越相似，个体就越喜欢这个组织，也就是说人们喜欢“个性”上像自己的公司。
伦理。工作氛围是个体-组织匹配研究中的另一个重要变量。个体与组织的匹配性越差，导致离职率和低绩效的可能性就越大。人和组织的匹配性是离职意图的一个重要预测因子。专家发现那些认为自己与组织的价值观相匹配的经理人更确信他们会在公司再工作5年。Pervin解释：当个体和组织特征之间存在一定的匹配性，绩效和满意度就会较高，个体的压力相对较低。他们通常把组织特征描述为以人际为导向或者以工作任务为导向的特征，并认为组织或者环境特征与人的个性特征之间有一个最佳的匹配。这一点与情景型领导理论的研究相符合：它的研究者把领导的行为根据关系行为和任务行为分成了四个不同的等级，把追随者的满意度也分成四个不同等级，与之相匹配，构成16种不同的情景领导模式加以分析。
认知。在工作中，个体解决问题的风格与工作环境暗示的风格。陈.戴维研究了253位工程师工作3年后的离职情况，发现预测离职率与解决问题方式与组织所认同的方式不匹配相关，与工作结果和绩效表现无关。
薪酬是一个重要的工作特征，对于工作的吸引力和后续的工作选择都有显著的影响。薪酬系统比薪酬水平本身更影响求职者对组织的看法。因为薪酬系统是组织哲学的一个体现。它实际上是在传达一个信息：这个组织的价值观，这个组织奖励什么；薪酬是基于岗位还是基于技能。高个人主义、高自我效能的人更受个人薪酬的吸引。高风险规避的人更喜欢固定工资。
上述研究成果对后人有很大的启发，使人们意识到在某一方面的个人与组织的匹配对个体及组织的影响。但这些研究成果都局限在某一特定的领域，显得有些支离破碎。与实际应用还有较大距离。
上个世纪80年代中期以前，学术界对企业个性的研究还没有什么兴趣。直到最近的20年，这个领域的研究才有了突飞猛进的发展。人们尝试用一种整体化、全局化、概念化的研究方式，为认识事物过程的理论和实践提供便利的途径。如品牌人格、组织个性等概念都属于这一类研究的范畴。因此，融合组织各方面特征，构建“组织特性”量表，用于了解人与组织的匹配度，对企业富有实际意义。
匹配对个人及组织的意义
达尔文的“适者生存”理论对于个人在企业中的生存发展也有很大的借鉴意义。我们在工作中不难看出，有些人更适合哪一类的公司。人和组织匹配对于招聘，员工在组织中的职业发展，以及组织发展都有很大的意义。
招聘中的匹配。招聘成功与否对员工在企业的发展、个人对公司的满意度以及离职率都有一定的影响。很多企业已经不只是找能做事情的人，而且还要找适合自己公司的人。建立一套用人标准，并以此为基础设计公司的测评或面试模式以帮助企业找到适合本企业特性的人才。
求职者在应聘一个工作之前，通常都会做大量的调查，他们会选择那些他们认为与自己的价值观及个性相似的公司，尽管这种“认为”和实际可能存在差异。
人与组织的匹配。应该看到，人与组织的匹配是多样的。人与组织匹配的目的并非是为了发展高度同质性的员工。同质性会造成排斥，并且可能会限制公司的创造力。现在许多跨国公司都在提倡多元化。有些企业还制订和实施了一些多元化的政策。这些企业已经意识到要想在不同的国家和地区有长足的发展，在保留本公司主体文化的基础之上，还需包容不同的本地文化及不同的行事风格。柯瑞斯多夫曾提出相似性匹配以及互补性匹配的观点。匹配也可以是招聘与自己企业不同的人，从而补充本公司不具备的特征。对于企业而言，了解组织个性的意义在于增强企业的自我意识。面对外部环境的挑战，分析自家的优势及劣势，知道何时以及如何进行组织干预。有人用MBTI量表测量组织的个性，如果一个企业的特征是内向型的（注重内部的流程），而它面对的市场环境是高度竞争的，要求企业注重外部需求，企业就要了解从而调整组织的行为。了解组织的个性对于组织发展有实际意义。
来源：中青网
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