招聘面试技巧的培训讲义
招聘面试技巧
主讲：梁 良
微软：雇用最有才华的人 比培训管理那些平庸的人要 重要得多。 “用人”的三个核心问题：
一、招聘之难、面试之惑!
招聘为什么难? 为什么总是“合适的人”很少?
面试“一面之交”，如何定夺?
二、 面试的误区
重表面，轻本质 重介绍，轻聆听
重表现，轻探询 “面试与反面试”
面试中的误区
不了解工作
快速判断
缺点放大 环境干扰 人格干扰 次序干扰
真空提问
过度进化 非结构性面谈
三、招聘前需要做哪些准备?
1、 面试官的准备 2、 职位说明书的准备 3、 岗位需求与能力模型
准备一：岗位需求分析
1. 部门现阶段的业务状况及招聘为了增员或补员? 2. 我们需要什么样的人? A、应具备什么素质和能力? B、应具备什么性格和特质? C、应具备什么资格和经验? D、应具备什么技能和专长? 3. 期望这个人给我们带来什么样的价值和贡献? 4. 如果能够招进来这样一个人，整盘棋该怎么摆?
准备二：简历筛选与分析准备面试问题
基本个人信息
资历 教育、培训
经历 教育经历
其它 自我评价 自荐信 格式 ……
姓名 性别 年龄 教育经历 工作经历 ……
专业资质
成绩/排名 获奖/荣誉 ……
工作经历
专业经验 ……
个人硬件条件 是否符合要求
个人专业积累 是否能够满足要求
规范、结构 职业化
找疑点
找重点 准备面试问题
准备三：面试评分表面试准备结果的显性化
评价要素 评分表 评分规则 评价标准
胜任力模型
该职位的各项任务
各项任务对人的要求
胜任特征
TPE分析
上级讨论
甄选标准
四、专业化的面试招聘
1、填写求职申请表 2、面试的座位安排
3、行为表现和面试相结合
4、有目的的开场白
5、区分"事实"和"谎言"
6、做面试笔记
五、面试过程要审查应聘者的. 能力和素质：
1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 8、 说服力/销售能力/沟通能力 诚实度/可信性 主动性 学习能力 分析/问题评估的能力 坚持度/韧性 工作动力与工作特点的配合程度 形象与身体状况
1、引导式问题:渐入佳境
定义： 询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试 人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。
目的： 建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面 试人猎取应聘者的初步信息。
举例： 与高管岗位应聘者如何导入?
2、行为式问题：刨根问底
定义： 通过对应聘者实际工作事例的询问和挖掘，
了解其行为特征、能力水平及业绩状
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