职业生涯规划上

时间：2021-04-05 12:02:44 职业生涯规划我要投稿

职业生涯规划（上）

为了落实今年“五·一”座谈会的有关精神，关心员工的成长，帮助员工了解个人职业生涯规划相关知识，并树立良好的职业发展观，集团公司在8月组织员工观看了管理教学片《职业生涯开发与管理》，大家感觉受益匪浅，还有不少员工在课后纷纷向人力资源部借此教学片再次观看。为了满足更多员工的要求，人力资源部整理了职业生涯规划方面的基础知识，供大家参考。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　职业　　所谓职业是指参与社会分工，利用专门的知识和技能，创造物质财富和精神财富，获得合理报酬、满足物质生活、精神生活的工作。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　职业生涯　　人生好比马拉松比赛，那么开始对一个人重要吗？我们认为既重要也不很重要！马拉松比赛，开始跑第一，并不代表始终能跑在前面，当然也不代表最后也跑在前面。同样，假如一开始并没有跑在前面，也有可能通过种种努力最后跑在了前面。　　所谓职业生涯，是指一个人在一生当中职业经历的过程,一般是指一个人终生经历的所有职位的整个历程。一个人一生中连续从事的职业，它不仅包括过去、现在和未来那些可以实际观察到的职业发展过程，而且还包括个人对职业生涯发展的见解和期望。具体地说是以个体心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定性和变化、工作业绩的评价、工资待遇、职称职务的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。一个人的职业生涯是一个漫长的过程。也许一生只从事一种职业，也许一生中从事多种职业，但每个人都希望找到一种相对稳固、适合自己的职业。如何选择和规划自己的职业生涯，这往往受学识、爱好、机遇、工作环境等主客观条件的制约，只有根据现行的工作需要改变原来的职业目标和兴趣，调整心态，培养对所从事的职业的敬业精神，在实践中产生对事业的热爱，才能集中精力全身心投入工作，实现个人价值，做出成就。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　职业生涯规划　　企业组织中的大多数员工，其中包括受过良好教育的员工，都有从自己现在和未来的工作中得到成长、发展和获得满足的强烈愿望和要求。为了实现这种愿望和要求，他们不断地追求理想的职业，根据个人的特点、企业发展和社会发展的需要，制定自己的职业规划，即为职业生涯规划。职业生涯规划首先要对个人特点进行分析，再对所在组织环境和社会环境进行分析，然后根据分析结果制定一个人的事业奋斗目标，选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，并对每一步骤的时间、顺序和方向作出合理的安排。　　职业生涯规划是系统工程，主要取决于两个方面：一是社会发展的客观需要，特别是社会职业的现实要求；二是当事人自身的实际情况，其中起主要作用的是当事人自己。　　因为职业生涯规划不是社会或企业强加在个人身上的实施方案，而是当事人在内心动力的驱使下，结合社会职业的要求和社会发展利益，依据现实条件和机会所制定的个人化的实施方案。所以，我们在此着重从个人的角度来讨论职业生涯规划。它的主要内容包括：自我认识；自我规划（确定职业方向和目标，制定职业发展道路计划）；自我管理（明确需要进行的自我学习、提升准备和行动计划）；自我实现（反馈评估，修正完善）。　　　　　　　　　　　　　　　　　　职业生涯规划的特征　　第一，发展的动力源泉在于自身。我们并不忽视家庭、企业、社会环境对个人职业生涯的影响作用，但如果不认清发展的动力源泉在于个人自身，就无法解释为什么有的人一生都无所作为，而在类似或更困难的客观条件下有的人却在职业生涯发展中出类拔萃。　　第二，个性化特征。职业生涯规划不是企业强加在个人身上的实施方案，而是企业员工在内心动力的驱使下，结合社会和企业的发展利益，依据现实条件和机会所制定的个人化的发展方案。　　第三，心理合同性质。心理合同的最大作用是激励。企业要做的工作是提供机会、提供发展信息、提供具体帮助。企业可以用提供信息和帮助的方法来引导员工做出与企业发展目标相结合的职业生涯规划，但一定不能代替员工做规划。　　　　　　　　　　　　　　　　　　职业生涯规划的内涵　　许多人以为职业生涯发展就是换个更好的工作，或是得到职位提升，或是增加工资，但这只是职业生涯发展的一部分形式。为了更好地理解职业生涯的实质，我们还要了解一下外职业生涯和内职业生涯这两个重要概念。　　1. 外职业生涯。外职业生涯是指从事一种职业时的工作单位、工作地点、工作时间、工作内容、工作职务、工作环境、工资待遇等因素的组合及其变化过程。外职业生涯的构成因素通常是由别人给予的，也容易被别人收回。有的人一生疲于追求外职业生涯的成功，但内心极为痛苦，因为他们往往不了解，外职业生涯的发展是以内职业发展为基础的。　　2. 内职业生涯。内职业生涯是指从事一项职业时所具备的知识、观念、心理素质、经验、能力、内心感受等因素的组合及其变化过程。内职业生涯各项因素的取得，可以通过别人的帮助而实现，但主要还是由自己努力追求而得以实现。内职业生涯的各构成因素不因外职业生涯的构成因素不同，内职业生涯各因素一旦获得，别人便不能收回或剥夺，也不因外职业生涯因素的改变而丧失。内职业生涯的发展是外职业生涯发展的前提，内职业生涯发展带动外职业生涯的发展，它在人的职业生涯成功乃至人生成功中具有关键性作用。因而在职业生涯的各个阶段，我们都应重视内职业生涯的发展。尤其是在职业生涯早期和中前期，我们一定要把对内职业生涯各因素的追求看得比外职业生涯更为重要。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　职业锚　　职业锚的概念是由美国埃德加·施恩教授提出的，他认为职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。正如“职业锚”这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。一个人对自己的天资和能力、动机和需要以及态度和价值观有了清楚的了解之后，就会意识到自己的职业锚到底是什么。施恩根据自己在麻省理工学院的研究指出，要想对职业锚提前进行预测是很困难的，这是因为一个人的职业锚是在不断发生着变化的，它实际上是一个不断探索过程所产生的动态结果。有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大选择的时候，比如到底是接受公司将自己晋升到总部的决定，还是辞去现职，转而开办和经营自己的公司。正是在这一关口，一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的模式(或职业锚)，这个模式或职业锚会告诉此人，对他个人来说，到底什么东西是最重要的。施恩根据自己多年的研究，提出了以下五种职业锚。　　职业锚类型　　1.技术或功能型职业锚具有较强的技术或功能型职业锚的人往往不愿意选择那些带有一般管理性质的职业。相反，他们总是倾向于选择那些能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业。以技术职能能力为锚位的雇员，有特有的职业工作追求、需要和价值观，表现出如下特征：强调实际技术或某项职能业务工作。技术职能能力锚的雇员热爱自己的专业技术或职能工作，注重个人专业技能发展，一般多从事工程技术、营销、财务分析、系统分析、企业计划等工作。　　2.管理型职业锚　　有些人则表现出成为管理人员的强烈动机，他们的职业经历使得他们相信自己具备被提升到那些一般管理性职位上去所需要的各种必要能力以及相关的价值倾向，承担较高责任管理职位是这些人的最终目标。管理能力型的职业锚呈现如下特点：愿意担负管理责任，且责任越大越好，这是管理能力型职业锚员工的追逐目标。他们与不喜欢、甚至惧怕全面管理的技术职能锚的人不同，倾心于全面管理，掌握更大权力，肩负更大责任，具体的技术工作或职能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。　　3.创造型职业锚　　有些学生在毕业之后逐渐成为成功的企业家。在施恩看来，这些人都有这样一种需要：“建立或创设某种完全属于自己的东西———一件署着他们名字的产品或工艺、一家他们自己的公司或一批反映他们的成就的个人财富等等。”比如，麻省理工学院的一位毕业生已经成为某大城市中的一个成功的城市住房购买商、修缮商和承租商；另一位毕业生则创办了一家成功的咨询公司。创造型职业锚是定位很独特的一种职业锚，在某种程度上，创造型锚同其他类型职业锚有重叠。追求创造型锚的.人要求有自主权、管理能力，能施展自己的才干。但是，这些不是他们的主动机、主价值观，创造才是他们的主要动机和价值观。　　4.自主与独立型职业锚　　麻省理工学院的有些毕业生在选择职业时似乎被一种自己决定自己命运的需要所驱使着，他们希望摆脱那种因在大企业中工作而依赖别人的境况，因为，当一个人在某家大企业中工作的时候，他或她的提升、工作调动、薪金等诸多方面都难免要受别人的摆布。这些毕业生中有许多人还有着强烈的技术或功能导向。然而，他们却不是(像持有技术或功能型职业锚的人那样)到某一个企业中去追求这种职业导向，而是决定成为一位咨询专家，要么是自己独立工作，要么是作为一个相对较小的企业中的合伙人来工作。具有这种职业锚的其他一些人则成了工商管理方面的教授、自由撰稿人或小型零售公司的所有者等等。这种职业锚的特点是：最大限度地摆脱组织约束，追求能施展个人职业能力的工作环境。以自主、独立为锚位的人认为，组织生活大限制人，是非理性的，甚至侵犯个人私生活。他们追求自由自在、不受约束或少受约束的工作生活环境。　　5.安全型职业锚　　有的人极为重视长期的职业稳定和工作的保障，他们似乎比较愿意去从事这样一类职业：这些职业应当能够提供有保障的工作、体面的收入以及可靠的未来生活。这种可靠的未来生活通常是由良好的退休计划和较高的退休金来保证的。安全型职业锚又称作稳定型职业锚，其特征如下：职业的稳定和安全，是这一类职业锚雇员的追求、驱动力和价值观。他们的安全取向主要为两类：一种是追求职业安全，稳定源和安全源主要是一个给定组织中的稳定的成员资格，例如大公司组织安全性高，做其成员稳定系数高；另一种注重情感的安全稳定，包括一种定居，使家庭稳定和使自己融入团队的感情。　　　　　　　　　　　　　　　　　职业生涯发展阶段划分　　在国外，有人将职业生涯发展划分为5个阶段：　　1.职业准备阶段。典型年龄为0～18岁，其主要任务是发展职业想象力，评估不同的职业，选择第一份工作，接受必需的教育；　　2.进入组织阶段。典型年龄段为18～25岁，其主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作或在学到足够的知识、技能、信息以后，选择一份合适的工作；　　3.职业生涯初期阶段。典型年龄为25～40岁，其主要任务是学习职业技术，提高工作能力，学习组织规范，学会协作与共处，逐步适应职业与组织，期望未来职业成功；　　4.职业生涯中期阶段。典型年龄为40～55岁，其主要任务是对早期职业生涯重新评估，强化或转变职业理想，对中年生活作适当选择，在工作中再接再励；　　5.职业生涯后期阶段。典型年龄为55岁后到退休，主要任务是继续保持职业成就，维持自尊，准备光荣引退。其特点是调整心态，作好退休后的打算。　　也有人将生涯规划的阶段划分为五个时期，即成长期、探索期、建立期、维持期和衰退期，同上述划分大同小异。

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