测评：如何正确理解岗位？
但是招聘人员必须理解这一问题。比如，某一个工业制造企业A，招聘了一位市场总监，是由某国内猎头公司从某知名家电企业挖角而来，此前为该家电企业市场营销部负责人，但其在新岗位上业绩平平。
我们分析认为，虽然同为市场营销，但此营销非彼营销，对人的能力要求差异绝大。该企业产品为高科技通信线缆，是现有光纤产品的升级产品。该产品是一种典型工业中间品：
1、即该产品用于通信工程之中，但作为我们这些通信终端用户而言，却并不关心该通信工程使用的哪种产品，我们只关心功能的实现；这就是工业中间品高度同质、缺乏品牌差异的特征决定的。
2、而且，由于国内通信产业格局的垄断性特征，该产品的大客户是有限的，即少数通信服务提供商。
3、该产品由于是现有光纤产品的升级产品，这就存在替代传统产品的问题。而由于传统厂商与电信企业已经形成了较为成熟的客户关系，作为替代者进入难度相当之大。
通过以上分析，我们可以发现，A公司新招聘的市场总监所面对的新市场完全不同于完全竞争的、强调品牌差异的家电市场，两者所要求的人的能力也是根本不同的。我们认为，A公司所面对的垄断市场需要市场营销人员具有综合分析和利益平衡能力，具体来说：
作为一种替代产品，在面对少数的大客户以及竞争对手与大客户业已形成的市场关系时，切入点是打破上述利益格局，即A公司替代产品的进入将对通信服务提供商带来怎样的价值；光有价值还不够，还需要建立一种双方分享该价值的合作模式，工业中间品营销绝非是一手交钱、一手交货如此简单，而是在某种利益分享机制下的长期、重复购买。（此种理解当然也必然存在局限，这需要从工业中间品营销专家的意见）
如果人力资源部缺乏对企业所面对市场的深刻认识，当然也就很容易认为一位在家电市场上有丰富经验的人同样胜任本企业市场营销工作了，这就需要对岗位的深入理解。而对于素质模型的构建而言，如果不能作出如上分析，而仅仅是一般性的沟通能力、组织能力，那么无疑也是失败的。
做一个简单的总结：招聘是人力资源中技术含量高、对操作者素质要求高的的工作之一，其核心是对岗位的理解、对人的认识能力，虽然两个方面都存在工具手段，但对操作者的能力要求仍然很高。不要再让一个刚刚那个毕业的小姑娘、小伙子去做这样高难度的工作了，如果只是简单的问几个常规问题的话，那么无疑是将“把关人”的责任完全推卸给业务部门。那么人力资源部就只是招聘事务的组织者而已。
【测评：如何正确理解岗位？】相关文章：
素质教育如何正确理解08-17
如何运用职业测评结果07-18
职业测评如何测评一个人才10-04
职业测评：如何跨越职场代沟07-15
如何正确理解和使用好学业水平测试08-17
职业测评：你的职业倾向如何07-11
如何应聘CFO岗位10-16
经理人如何测评个人优势10-08
职业测评：如何找出适合自己的工作08-29
职业测评：你如何解决工作瓶颈08-12