职场新人如何坐好试用期“冷板凳”
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不要小瞧“打杂”
大多数职场新人都有过“蘑菇经历”——备受冷落，满腔抱负没有施展的机会，参与不到核心工作中。这主要表现在被安排的多是打杂、跑腿的事情，每天的工作琐碎重复，所做的工作没有任何的锻炼机会，看不到“出头之日”。
职场前辈建议，不要小看这些杂事，对个人来说，这些没有技术含量的基础工作，能很好了解企业的生产经营，了解客户的基础，了解了这些，日后做复杂的工作时才能得心应手。对企业而言，管理者可以从琐碎小事中发现人才。
坐好“冷板凳”
新人做冷板凳似乎已成天经地义。进公司的头几天，很多人不知道手脚该往哪里放，大伙都忙得热火朝天，自己却闲得发慌，除了看文档还是看文档。在老员工看来，新人的工作都是领导来安排，自己何必多插嘴。而领导又不能整天围着新人转，于是新人“落单”在所难免。遇到这种情况，新人自然要厚起脸皮，放下架子主动去和离你最近的那些同事请教或是搭讪。每个人都有虚荣的一面，满足一下他们的虚荣心，可能就是你逃离“冷板凳”的良机所在。
HR认为，要说故意冷落试用期的那些新人，到也不至于。既然来到这个团队，那大家以后就要一起共事，我们都是为公司做事，都是一条藤上的瓜，犯不着为难人家。给你个冷板凳，坐不坐还得由你自己来决定，你死抱着冷板凳不放，那我们也奈何不了。
放低身段对待委屈
新人到岗后，发现来到一个新的环境，身边的一切都是陌生的。当你试着融入新环境时，发现自己却受到排挤。同事对你不友好，事事抱着不合作的态度。遇到这种情况，首先就要心态平和，千万不要激化了矛盾，因为这对试用期的新人来说绝对是有百害而无一利。
这个时候先反省自己是不是有做得不妥之处，如果想破脑袋也不知道自己错在哪，那不妨直接去问对方或者是周边的人，至少别人可以看到你解决问题的诚意;在自己可以忍受的前提下适当放低身段，如马云所说：“人的胸怀是被委屈撑大的!” 毕竟今后的工作还是要靠团队的合作，作为一个成熟的职业人，完全可以分清眼前最重要的是什么。
向老资格看齐
新人一进入职场，最怕遇到喜欢倚老卖老的同事，处处干涉、事事指导，无法好好施展自己的能力，总是被老员工牵制。新主管到岗后也有可能遇到此种问题，常会遇到难以驾驭的老资历部属，对部门绝非好事。可能企业领导对这些老资格的做法并不赞同，但在最后对新人的评分中，老资格们还是有一定话语权的，所以不要不满老资格们的“卖老”。
随着社会的发展，职业化进程的加快，老员工“欺压”新员工的现象已经越来越少，但不代表老员工就不被尊重。作为新人，可以有想法、可以有朝气、可以独特、可以夸张，只要是对工作有利，这些“老人”通常也都能理解。站在企业的角度，当你这个还在试用期内的`新人和企业里的一员老将发生冲突时，最后牺牲掉的当然是还没有被投入任何成本，并且还未有产出的新员工了。况且，老资格身上的确有值得新人学习的东西，多观察他们的工作方法和思考方式，从中找到共通点，对新人安全度过试用期更是助莫大焉。
前辈提醒
当你来到一个新的环境准备大干一场时，发现有许多“规则”并没有在《员工手册》标明，而这些“潜规则”中可能正是企业文化里很重要的东西。
前程无忧对试用期新员工可能遭遇问题的调查中，评选出了大家公认的试用期潜规则“七宗罪”。其中，“不安排实质工作，尽打杂”成为头号公敌，“无理由加班”和“没有话语权”也成被列入榜单。
专家建议，要尽快明白企业文化中的潜规则所在，可以从老员工的行为表现及领导的一言一行中摸索到，尽可能遵从这种文化，但切不可一味迎合庸俗化。在不触及个人原则性的前提下，尽力溶入到企业的文化之中。一个人与企业之间的匹配主要是表现在个人的价值观与企业文化之间的相互匹配。只有认同了企业文化，才有可能在企业中进行长足的个人职业发展。
不论你是初涉职场的应届毕业生，还是跳槽的职场前辈，或许都会遇到同样的问题——面对新的工作环境与人际关系，冠上公司“新人”称谓，而且职场新人或将都要面对并度过这样一个时期——试用期。
今年上半年的职场招聘高峰期刚刚过去，许多求职者都找到了适合自己的岗位，开始新的职场生活。而今年，实施的新《劳动合同法》与旧法相比，对于试用期作出了新的规定，如何利用新法规定维护自己的权益，在试用期内新人如何才能更快地融入公司，公司制度里没有写明的“潜规则”该如何应对等，本周刊邀请了相关律师与精英HR一起讨论职场新人如何更好度过职场试用期。
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1、关于试用期的期限
把握法律底线约定试用期
《劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”
点评：(由旗峰律师事务所蒋四清律师点评,下同)由于在旧法未有对超期约定试用期的惩处性规定，试用期内用人单位支付的劳动力成本相对较低，所以很多用人单位惯于将试用期约定为3至6个月，甚至是不定期的试用期。新法与旧法相比，增加了违法约定试用期的法律责任，由于试用期期限属于劳动合同的约定条款而非必备条款，是否约定以及约定多长时间，均由劳动者与用人单位在协商一致的基础上协商约定，故劳动者应把握法律所规定的底线。
2、关于试用期的劳动报酬
不做“杨白劳”
《劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”
点评：关于试用期工资与转正后的正式用工期间的工资应保持怎样的比例问题，劳动法一直未有相关规定。于是，有的用人单位便借此盘剥劳动者，试用期待遇定得较低，将试用期变成了“白用期”。此次在新法作出了有针对性的规定。
有的用人单位在录用劳动者时并不言明转正后的工资待遇，而只是告诉劳动者试用期的劳动报酬，对此，劳动者可根据同工同酬的原则，衡量自己的试用期工资是否达到同单位同岗位最低档工资和是否低于东莞市目前实行的每月770元的最低工资标准。如达不到，一方面可根据择高原则要求用人单位补足差额并支付差额部分25%的经济补偿金;另一方面可向当地劳动行政部门投诉，并要求差额部分50%~100%的赔偿金。
3、试用期离职问题
鱿鱼不能乱炒
《劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”在这种情况下，用人单位解除劳动合同无须支付经济补偿金。用人单位若单方提出解除合同，或者企业本身经济性裁员等重大变动而辞退试用期员工的话，是需要提前三十日通知并给相应补偿金。
点评：针对用人单位在试用期随意解雇劳动者的现象，新法在第21条作出了新的规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由”，这样就可以从程序上遏制用人单位试用期内的随意解雇行为。
作为劳动者，当被用人单位以试用期不合格为由解雇时，首先要看该决定是否在试用期内作出并送达给自己;其次，要求用人单位说明解雇自己的具体理由，并提供相关证据。如不具备上述条件，用人单位的解雇则属于违法解雇，劳动者可选择继续履行劳动合同或要求用人单位支付2倍赔偿金的诉求。
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