企业年终奖发放方案

时间：2024-01-30 10:10:11 林强职场动态我要投稿

企业年终奖发放方案（精选10篇）

　　为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，常常需要预先准备方案，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。那么问题来了，方案应该怎么写？下面是小编收集整理的企业年终奖发放方案，希望能够帮助到大家。

企业年终奖发放方案（精选10篇）

　　企业年终奖发放方案 1

　　步骤一：确定企业奖金包。

　　根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

　　第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

　　举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。

　　第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

　　举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。

　　第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的'能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

　　举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

　　步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。

　　部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

　　举例：某企业各部门战略贡献系数。

　　步骤三：确定部门奖金包。

　　举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。

　　步骤四：确定员工岗位绩效系数。

　　1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；

　　2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；

　　3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4。

　　步骤五：将部门奖金包分配到岗位。

　　将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。

　　企业年终奖发放方案 2

　　一、总则

　　（一）为了规范员工年终奖金发放管理，确定年终奖金发放的程序及额度，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感及公平公正的原则进行奖金发放。根据公司的经营状况及发展规划特制定本年度奖金发放方案。

　　（二）本规定仅适用于长沙先驰投资顾问有限公司所有在职已转正员工。

　　（三）考勤、绩效考核时间为20XX年01月01日至20XX年01月28日

　　二、年终奖金的分配方案

　　（一）考评由综合部依据《公司人员考勤表》、《先驰投资员工手册》得出考评结果上报董事会。

　　（二）奖金分配以转正后员工工作时限标准进行核算，奖励分配原则如下：

　　工作时限（X）年终奖金

　　3个月≤X<6个月当月工资的.30%

　　6个月≤X<12个月当月工资的50%

　　12个月≤X<24个月当月工资的90%

　　24个月≤X当月工资的110%

　　三、发放方式

　　（一）工作时限在一年以下的员工，当月发放奖金的70%，第四个月发放奖金的30%。

　　（二）工作时限在一年以上的员工，当月发放奖金的50%，第四个月发放奖金的50%。

　　四、确定参与年终奖金分配的员工范围

　　（一）在本公司连续工作时间超过3个月的员工有资格参加年终奖金分配。

　　（二）下列员工不参与年终奖金分配：

　　1、公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者；

　　2、即将办理或正在办理离职手续的员工；

　　3、年度请假超过10天的员工（含病假、事假）；婚假和产假除外。

　　4、次年五个月内离职的员工，年终奖金全部冲抵应发工资。

　　五、其他

　　经公司董事会商议，年度不能参与年终奖金分配的员工，可提前发放当月50%的基本工资。（公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者除外）

　　六、附则

　　（一）本规定的解释权、修改权归董事会所有。

　　（二）本规定自颁布之日起执行。

　　企业年终奖发放方案 3

　　一、公司总经理的奖励方案由董事会制定。

　　二、工程部部长的年终奖励金额

　　按部门年初制定的利润指标完成情况进行考核（年考核基数为利润xx万元）。年度利润额超过指标部分，按超过指标的利润额的10%比例奖励给部门部长。

　　三、公司主管营销系统的副总经理、营销部部长、外贸部部长的奖励金额

　　按该部门20xx年实现的新签合同订货额和货款回收的多少，并结合公司年终实现的利润额进行考核：

　　1、新签合同额达到xxx万元之间、回收货款在xxx万元之间、公司年终利润额在xxx万元以上，则公司上述人员的年终奖金为其全年工资总额的x%~x%，计算公式为年工资总额×新增订货额（万元）—xx/xxx×xx%；

　　2、新签合同订货额在xxx万元之间、回收货款在xxx万元之间，公司年终利润额在xxx万元以上，则公司上述人员的年终奖金为其全年工资总额的xx%~xx%，计算公式为年工资总额×xx%+年工资总额×新增订货额（万元）—xxx/xx×xx%；

　　3、新签合同订货额在xxx万元以上，回收货款在xx万元以上，公司年终利润额在xx万元以上，则公司上述人员的年终奖金（最高限额）为每人全年工资总额的一倍。

　　四、公司副总经理、总经理助理、制造部部长、技术部部长、财务部部长的年终嘉奖

　　按公司年底实现的利润指标考核：

　　1、如果公司年终实现利润额在xxx万元之间，则公司上述人员的年终奖金为每人全年工资总额的xx%~xx%，计算公式为年终奖金=年工资总额×实现利润额（万元）—xx/xx×xx%；

　　2、如果公司年终实现利润额在xxx万元之间，则公司上述人员年终奖金为每人全年工资总额的'xx%~xx%，计算公式为年终奖金=年工资总额×xx%+年工资总额×实现利润额（万元）—xx/xx×xx%；

　　3、如果年终实现利润额在xxx万元以上时，则上述人员的年终奖金（最高限额）为每人全年工资总额的一倍。

　　五、上述奖金为税前奖金。

　　个人全年工资总额以个人全年应发工资基数计算。

　　六、年终奖金的评定和发放

　　为更好地做好年终奖金的评定和发放，给予在年度内对公司工作做出突出贡献的员工进行表彰，公司设立总经理特别奖和董事长特殊奖，由总经理根据具体情况以特殊的方式给予嘉奖。

　　七、年终奖发放

　　公司上述人员获得的年终奖金根据公司资金、经营等情况在下年度分期分批予以发放。

　　八、离职不发放

　　上述人员如果在下年度内离职，则不享受以上方案的奖励。

　　企业年终奖发放方案 4

　　为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，进一步规范我校（含幼儿园）教职工收入分配秩序，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正，有激励机制的内部制度，调动广大教职工的工作积极性。现根据仙教【20xx】号《关于中小学奖励性绩效工资考核分配指导意见》的精神，结合我学实际情况，提出以下奖励性绩效工资考核分配方案。

　　一、指导思想

　　引入机制，建立科学合理、公平、公正的分配方案，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

　　二、考核分配原则

　　贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师，骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各岗位人员之间绩效工资分配关系。

　　坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实行公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。

　　三、奖励性绩效工资分配方法

　　学校建立由班主任津贴、工作量考核、工作业绩考核三部分构成的考核分配方案。绩效工资总额中班主任津贴每班100元/月，其余部分的构成为：工作量津贴占50%，工作业绩津贴占50%。

　　A1、班主任津贴：

　　班主任每月津贴标准为100元。学校要根据班主任工作职责进行绩效考核，考核结果分合格、不合格二个等级。考核合格的每月按标准领取班主任津贴。

　　A2工作量（按下列四个项目的具体课时计算）

　　1、管理职务职责工作量：

　　管理职务岗位包括班主任、年段长（年段3班及以上的）、教研组长（语文科、数学科、综合科三人）、小学校长（副校长、教导主任）、学校中层及以上干部和督导员等。学校根据岗位职责考核量化，在考核合格的基础上，按下列办法折算课时数。

　　（1）班主任职责工作量：中学班主任工作量是本校教师周工作量的五份之一；小学班主任工作量是本校教师工作量周的六份之一。

　　（2）教研组长职责工作量：组织一次教研活动折算为周工作量的七份之一。

　　（3）行政管理职务职责工作量：中层干部正职按本单位教师平均工作量的一半折算；副职按不高于本单位教师平均工作量五份之二折算；校级副职其岗位职责按本单位教师平均工作量一半折算；教研员工作量按本单位教师平均工作量一半折算。

　　2、教学工作量

　　（1）教师周教学课时数：

　　计算公式：周实际教学课时数×已聘专业技术等级系数（员级1、助理1.1、中级1.2、副高级1.3）+实际周教学课时数×学科系数（中学语、数、英小学语、数学科系数为0.2。其中优秀类为0.2；合格类为0.15；不合格为0。其它学科系数为0.15。其中优秀类为0.15；合格类为0.1；不合格为0）=教师周工作量（课时）。其中周实际教学课时数由标准课时数和标准班组成。周实际教学课时数=[周课时数（语数包班、跨班、跨年段的增加1节）/15+班级学生数/40]÷2×15（节）。（上、下学期周课时数、学生人数不同的，分别计算后求平均值）

　　（2）由学校教导处统一安排的代课每节折算为一节，早读折算为一节，早晚自修折算为0.5节，节日假加班日工作量折算为三节。导护一天折算为二节，行政执勤一天折算为三节。图书管理员按教师平均工作量的十份之一；保管人员按教师平均工作量的十份之一；后勤（网管）按教师平均工作量的七份之一；生管按教师平均工作量的四份之一。

　　（3）学校管理岗位（含其他管理岗位）职责工作量：其他管理岗位指教辅人员及后勤管理人员等。管理岗位人员（含其他管理人员）工作量按学校相应专业技术等级（已聘）教师课时数酌情计算。

　　3、出勤情况（含会议和学校规定的集体活动）：

　　病假1节扣0.5节，事假1节扣1节，旷课1节扣5节，迟到或早退1次扣0.5节。非教学人员按工作日（6节/日）折合课时数扣。

　　计算公式：个人奖励性绩效工资（工作量部分）=学校奖励性绩效工资总额（减去班主任津贴，下同）×50%÷学校总工作量（总节数）×个人工作量（总节数）

　　A3工作业绩（含职业道德、业务能力、专业发展、工作成效）。

　　1、职业道德10%：

　　①爱国守法，全面贯彻国家教育方针，履行有关法律法规规定的职责；

　　②爱岗敬业，教书育人，认真完成教育教学任务；

　　③关爱学生，平等公正对待学生，不体罚或变相体罚学生；

　　④为人师表，作风正派，顾全大局，团结协作。

　　⑤下列情形之一的本项不得分：

　　A、实行师德考核一票否决制，即违反《福建省中小学教师职业道德考核办法》规定20条之一的；

　　B、当年度受效能告诫或党政纪处分的。该项按各校教师民主测评与考核组测评的平均值计分（分优10分、良9分、中8分、差6分计）。

　　计算公式：个人奖励性绩效工资（职业道德部分）=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校职业道德总得分×个人职业道德得分

　　2、业务能力20%：

　　（1）德育工作10%：

　　①坚持以课堂为主渠道，将德育有机融入教学之中；

　　②注重培养学生良好的学习、行为习惯；

　　③注重学生心理健康教育；

　　④组织内容健康的各类活动，陶冶学生情操；

　　⑤帮助学习困难学生的措施落实。该项得分按各校教师民主测评与考核组测评的平均值计分（分优10分、良9分、中8分、差6分计）。

　　（2）教学常规10%：

　　①认真备课，教案齐全、规范1.5分；

　　②从学生实际出发，精心组织教学，改进教学方式1.5分；

　　③运用现代教育技术开展教学活动1分；

　　④教学内容科学、正确，不出现知识性错误1.5分；

　　⑤及时进行教学辅导，认真批改作业2分；

　　⑥运用多种方式评价学生的学习效果1.5分；

　　⑦坚持课后反思，认真总结教学经验1分。

　　非教学人员：学校根据其岗位职责和工作量完成情况及效果进行量化评分（优10分、良9分、中8分、差6分）。

　　计算公式：个人奖励性绩效工资（业务能力部分）=学校奖励性绩效工资总额×20%÷学校业务能力总得分×个人业务能力得分

　　3、专业发展10%：

　　（1）继续教育5%：

　　①有参加培训的过程记录和总结（2分）；

　　②按规定参加学历达标或各类培训，完成规定学分，考试考核合格（1分）；

　　③积极参加校本培训以及其他各种进修学习（2分）。

　　（2）教学研究5%：

　　①承担各级各类公开课、研究课和示范课教学（含课堂教学竞赛、教学技能竞赛获奖的），县级及以上的.得2分、中心小学的1.5分、本校得1分；（同一类活动取最高项）

　　②参加教研活动的情况，优得1分、良得0.8分、中得0.5分；

　　③参加课题研究（以结题为准）、撰写教学经验总结或论文情况（不含职评规定的论文），县级得1分、校级0.5分；

　　④以老带新，发挥骨干教师作用情况，得1分。该项由片区以上证书材料评定。

　　计算公式：个人奖励性绩效工资（专业发展部分）=学校奖励性绩效工资总额×8%÷学校专业发展总得分×个人专业发展得分

　　4、工作成效10%

　　（1）教学效果5%：

　　①合格率2分、巩固率1分、进步率情况1分；

　　②学生和家长的反映情况1分。

　　（2）育人效果5%：

　　①学生获奖情况，县级及以上的2分、学校得1.5分；

　　②学习困难学生进步的情况，优得1分、良得0.5分；

　　③无安全责任事故发生得2分，否则不得分。

　　非教学人员由测评小组根据职责完成情况评定，优得10分、良得8分、合格得6分、不合格得2分，属于学校行政人员管理职务职责范围内工作，受县局通报批评一次降一个等级。

　　计算公式：个人奖励性绩效工资（工作成效部分）=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校工作成效总得分×个人工作成效得分

　　（3）综合评价奖励2%：该项由各校根据实际情况评定，可对规定外的兼任科股人员，节假日误工及对学校教育事业发展有突出贡献的教职工进行适当的奖励。

　　工作业绩项：中心小学管理人员按相应技术等级的平均值计分，教辅、后勤人员按教师民主测评和考核组测评的平均值计分。

　　四、其他事项

　　1、各校要成立以校长为组长，教导主任、班主任、教师代表为成员（5—7人）的奖励性绩效工资分配工作考核小组，负责奖励性绩效工资考核量化等工作。

　　2、借用外单位的教职工，其奖励性绩效工资按学校相应已聘的专业技术等级平均值（班主任津贴部分除外）领取。

　　本分配方案自教代会通过后生效，适用于20xx年度奖励性绩效工资分配。

　　企业年终奖发放方案 5

　　根据台人字[20xx]19号文件精神，为做好我局20xx年全体工作人员年度考核工作，制定具体实施方案如下：

　　一、组织领导

　　成立局干部年度考核小组

　　组长：

　　副组长：

　　成员：

　　二、考核范围、对象

　　局机关事业编制工作人员参加考核，副科级及其以上人员的考核由区委组织部另作安排。

　　三、考核的内容及标准

　　按德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考察工作实绩。要加大量化考核工作力度，按照《年度考核量化测评标准》中提供的考核要素进行量化测评。同时把年度考核与平时绩效考评工作有机结合起来，年度考核与绩效考评工作各有重点，互为补充。绩效考评是年度考核的基础，年度考核要以绩效考评为主要依据。

　　四、考核工作的基本做法及时间安排

　　1、制定20xx年度区经济发展局工作人员年度考核实施方案。

　　2、12月10日召开机关大会进行考核动员，组织学习有关考核文件。

　　3、12月10日被考核人作全年个人总结，填写考核登记表。

　　4、12月11日按科室述职并进行民主测评。

　　5、12月11日直接主管领导在听取群众意见的基础上，根据绩效考评和个人总结写出评语，提出考核等次意见。（科长签工作人员，科长由分管领导签）

　　6、12月13日局考核领导小组对主管领导提出的考核意见进行审核，将审核意见送交分管领导审批。

　　7、12月13日局党委集体研究确定每个工作人员考核等次。

　　8、12月13—15日对拟定为优秀等次的人员在本局公示，接受群众监督，确定后再一次公布。并将考核等次意见及优秀人员考核登记表报区人事局。

　　9、12月16日前把考核结果以书面形式通知被考核人。

　　10、局考核小组进行考核工作总结，汇总上报考核结果，把《考核登记表》存入本人档案。

　　五、有关问题说明

　　1、根据区人事局批准，我局优秀等次名额3名。

　　2、当年退休的人员不参加当年度的年度考核。

　　3、借调人员回原单位考核并评定等次，由借用单位领导签署考核意见。

　　4、根据国务院《关于全面推行依法行政实施纲要》，把工作人员法制观念的强弱、依法决策和依法行政水平的高低、行政执法绩效的优劣作为年度考核的一项重要内容。要把参加培训情况作为年度考核的重要参考内容之一，对培训成绩不合格或应参加培训考试而未参加的人员，年度考核不得确定这优秀等次。

　　5、在“合格”与“不合格”等次之间继续保留“基本合格”等。“基本合格”标准是：思想政治素质与业务素质一般，能基本完成本职工作，但工作作风方面存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高，或在工作中有某些失误。

　　对确定为“基本合格”等次的'人员，可视同“合格”等次晋升级别和工资，但一年内不得晋升职务，通过诫勉谈话、离岗培训等，促其改正提高。被确定为“基本合格”和“不合格”的工作人员对考核结果如有异议，可在接到考核结果之日起十日内向考核小组申请复核，考核小组需在十日内提出复核意见，经局领导同意后以书面形式通知本人，如对复核意见仍不服，可向区考核领导小组申诉。

　　第一条分配原则：

　　按照奖勤罚懒、效率优先兼顾公平原则进行奖金分配。

　　第二条适用范围：

　　适用于本公司销售部所有销售人员

　　第三条实施办法

　　（具体内容）

　　1、奖金总额管理

　　销售部根据部门年度经营业绩，在年末对企业经济效益做出较大贡献的员工给予奖励，经总经理审核，报人力资源部。

　　2、分配方法

　　（1）发放时间

　　年终奖金每年发放一次，发放时间于报告年度末，年终奖金计算期间为每年1月1日到12月31日。

　　（2）年终奖金兑现的前提

　　根据公司薪酬制度第xx条第xx款规定，分配年终奖前提时公司净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求，对于凡没有达到分解指标要求的各部门一律不予发放，销售部门依据此规定执行。

　　（3）年终奖金支付的标准：

　　1、签订年度经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员按事先约定的标准兑现；具体标准如下：

　　第一：各人年终奖金数量应根据绩效完成情况以及销售部本年度业绩对年度奖金进行发放。根据个人绩效考核结果，确定个人绩效年终奖金。

　　个人绩效年终奖金=个人绩效考核系数x本年度个人年终奖标准

　　部门绩效年终奖金＝部门绩效考核系数x本年度部门年终奖标准

　　个人年终奖总额＝个人绩效年终奖金＋部门绩效年终奖金

　　2、其他员工的发放标准：个人本年度平均月工资额x加发月数x员工年度考核系数。

　　（4）年终奖金的发放，与一年第12月岗位绩效工资一同或单独发放，但最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上。

　　（5）年终奖金领取的资格

　　1、在年终奖金计算期间，对于已离职者或于领取当月申请离职者，则取消其年终奖金领取资格；

　　2、在年终奖金计算期间，实际工作时间不足三个月者，取消其年终奖金领取资格。

　　第四条附则

　　本制度由人力资源部拟制，经总经理批准后实施，如有变更亦同。

　　一、总体原则：

　　1、保证基本激励。每年都有的，今年也要有。这部分奖金通常不会起到激励效果，但是不发奖金会对员工造成很大的不满意。

　　2、兑现承诺奖励。兑现公司承诺，这部分可以建立企业良好的信用文化，满足员工个人期望。达到激励效果。

　　3、合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金，明确公司价值导向，体现公司员工关怀。

　　4、奖金分配权限层次。通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次管理人员奖金分配权限。

　　5、增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多少，依据什么，在全员中位置。做到奖励有理，达到激励效果。

　　6、成本控制与未来发展。考虑公司未来发展，合理控制奖励成本。

　　二、分配方式：

　　1、基本激励：一个月基本工资。（年中入职员工，按照加入时间核算发放）

　　2、承诺兑现：盘点公司全年对员工的承诺，通过评估团队、个人绩效达成情况，发放奖金。

　　3、奖励名称部分：

　　3.1全面奖励：（例）

　　a、公司业绩贡献奖；

　　b、团队业绩贡献奖。

　　3.2团队奖励：（例）

　　a、优秀部门奖；

　　b、新产品研发奖；

　　c、项目团队奖。

　　3.3单项奖励（针对部门特点设立单项奖励）：（例）

　　a、优秀员工奖；

　　b、优秀新人奖；

　　c、市场开拓奖；

　　d、创新奖；

　　e、服务之星奖；

　　F、合理化建议奖；

　　g、特殊贡献奖。

　　3.4长期奖项：（例）

　　a、团队业绩奖（部门全部奖金中的一部分，作为未来一年部门活动经费使用）；

　　b、员工教育发展基金（未来一年个人、子女教育培训费用使用）；

　　c、家庭健康保健基金（未来一年家庭医疗费用报销使用）。

　　4、奖金分配权限层次：

　　4.1总经理奖励基金，授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人分配。

　　4.2总监奖励基金，授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人分配。

　　4.3部门经理奖励基金，授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人分配。

　　5、奖项评比及奖金核算

　　5.1评比方案：各种奖项评比方案设定，奖励名称可根据部门特点设置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。

　　5.2评比时间：20xx年12月20日——20xx年1月10日。

　　5.3奖金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。

　　6、年终奖励沟通及发放

　　6.1全员沟通：20xx年1月20日——20xx年2月5日。

　　6.2发放时间：20xx年2月10日前。（20xx年2月13日除夕）

　　企业年终奖发放方案 6

　　一、考核宗旨

　　春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。

　　二、绩效分等

　　年度考绩分为四等：

　　90分以上为特等；

　　80至89分为甲等；

　　76至79分为乙等；

　　70至75分为丙等。

　　注：考绩分数一律为整数。

　　三、考核限制

　　1、员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。

　　（1）在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；

　　（2）迟到早退垒年累计达13次以上（含）者；

　　（3）旷工奎年选1日以上（不合）者。

　　2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。

　　（1）曾受记过以上处不舍），特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。

　　（2）各部门考缋平均总分数不得逾越80分（示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。）但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分（含）。

　　注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

　　四、分数增减

　　1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：

　　（1）记大功或大过一次者：加减5分；

　　（2）记小功或小过一次者：加减3分；

　　（3）嘉奖或申诫一次者：加减1分；分未予撤销者；

　　（4）迟到早退垒年累计达20次以上（含）者；

　　（5）旷工奎年选2日以上（不合）者。

　　（6）人数限制：

　　特等：

　　人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。

　　人数5人以上的单位

　　（1）旷工1日者：扣2分；

　　（2）迟到次数超过13次者（含），每逾一次扣0.5分。

　　2、本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数（80～85分）限制之外。

　　五、奖励实施

　　注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的'为基准。

　　倒：得甲等82分，则发出奖金为固定年终奖金十（固定年终奖金xx％）；得L等79分，则发出奖垒为固定年终奖垒（固定年终奖垒xx％）

　　1、考缋特等者，优先升迁职位度职务；

　　2、孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。

　　六、考绩要求

　　办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。

　　七、申诉

　　经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示；

　　企业年终奖发放方案 7

　　企业以年终奖的形式对全体员工一年的业绩加以特殊酬劳，这种做法在国际上已经形成一种惯例，目前国内各类企业也大都有此“规矩”。过去，企业年终奖的发放比较简单，通常是以企业当年的经营状况为依据，根据不同的职务级别简单地划分出几个等级。一般是中层以上管理人员或技术人员拿一种奖金，而一般员工则统一拿相同数量的奖金。应当说，以往年终奖是否应当公开的问题并不十分突出，原因之一在于当时企业在奖金分配方面的自主权并不是很大，除了职务的差异以外，并不存在其他导致奖金差异的因素，也就不存在攀比的问题。原因之二在于企业管理水平实际上还处于粗放阶段，尤其是对不同员工为企业创造的价值缺乏一个相对客观和科学的判断标准。因此，即使企业明明知道有些员工比其他员工一年的贡献更大，也往往很难用一个明确的标准来加以衡量。因此，企业往往宁愿装装糊涂，乐得省心省事。

　　然而，随着市场竞争以及相应的人才竞争越来越激烈，许多企业为了增强对人才的吸引力，保留核心和关键员工，开始把年终奖的发放作为人力资源管理政策和报酬体系中一个非常重要的环节，它们不仅大大提高了年终奖的发放力度，同时也对年终奖的分配效果提出了越来越高的要求。年终奖的发放方案除了考虑企业和部门的绩效因素外，同时还将员工当年的工作绩效或对企业贡献的大小作为确定个人年终奖数量的一个重要变量。也就是说，当前年终奖的发放将会比过去更为个人化，同一级别员工之间的年终奖差距可能会很大。在这种情况下，考虑不周或设计不合理的年终奖分配方案往往会在企业中带来许多的负面影响。一旦某种带有缺陷的年终奖发放方案付诸实施，并且员工们清楚地知道彼此之间的奖金数量差距，那么一些自感得到对待的员工必然会作出一些对企业不利的反应，比如大吵大闹、在外界散布对企业不利的言论、情绪消沉、发牢骚、来年工作消极甚至辞职等等。我想，也正是出于这方面的顾虑，许多企业才在年终奖的个人发放金额是否应当公开的问题上显得犹豫不决。

　　在年终奖的发放是否应当公开的问题上，笔者首先有以下几个方面的基本判断：

　　第一、年终奖的发放不公开，其唯一好处在于减少因员工之间相互攀比所带来的种种麻烦和心理受到挫折的员工士气低落等问题。

　　第二、年终奖的发放不公开，同时又更容易导致员工产生猜疑心理，从而不利于员工对企业的信任和忠诚，同时也与企业的'管理民主化以及现代企业管理所倡导的员工参与、团队合作和强企业文化的理念背道而驰。

　　第三、即使年终奖的发放在操作过程中实行保密制度（即如有些企业所做的那样，既不公开公布个人的年终奖数额，也不允许员工之间相互打听），但在实际上却未必能够实现真正的保密，在中国特有的文化背景下，当企业对员工缺乏良好的正式沟通时，“小道消息”（尤其是涉及到钱这种敏感的问题时）不仅会无孔不入，而且有时侯其效果是相当“惊人”的。

　　基于上述判断，笔者有以下几方面的结论和建议供大家参考：

　　第一、年终奖的发放是否应当公开在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平高低，尤其是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评价制度（包括当年是否具有连续性的绩效评价结果记录）。因为依据客观的绩效评价结果来判断员工对于企业的贡献和价值，并依据这种结果来拉开每一位员工之间的年终奖差距，这是可以为大家所接受的，年终奖的公开不会产生过多的负效应。因此，在企业的人力资源管理系统较为健全，管理比较规范的较大企业中，至少应当公开年终奖的计算以及发放方案。但是对于具体的个人实得奖金额，则不一定公开宣布，但是应当允许员工私下沟通或到人力资源管理部门查询和比较。一句话，“程序”较合理的企业应该可以公开程序；程序公正且公开，是员工公平感的重要来源。

　　第二、企业规模较小的情况下，企业可以以红包的形式发放年终奖而不必公开奖金发放结果。这是因为，一方面，在较小的企业中，企业经理人员或老板对于每一位下属员工的业绩、工作表现和能力等等，有比较清楚的了解和较为全面的感性认识，所以仅仅依据其个人的经验判断来确定每个人的奖金数额也是相对比较客观公正的。另一方面，较小的企业因为受到资源的限制，毕竟不像较大的企业那样具有完整的人力资源管理系统或手段，甚至没有专门的人力资源管理人员，不大可能像大企业那样详细地制订出科学合理的年终奖发放方案。另外，在小企业中，员工往往会倾向于把年终奖看成是老板或经理人员个人对自己的奖赏，而不大会把它看成是一种组织行为，因此，年终奖本身在员工眼里就带有主观的成分，他们也比较能够接受各种可能的结果。"

　　第三，年终奖的发放是否应当公开，还取决于企业员工对于奖金差距的接受程度。在中国目前这种变革时期，不同企业中的员工对于年终奖拉开差距的接受程度是不同的。如果企业既缺乏良好的工作绩效评价制度，又不希望再延续吃大锅饭的做法，那么企业可以尝试性地以保密的形式确定并发放个人应得的奖金数额。

　　企业年终奖发放方案 8

　　一、制定目的：

　　促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。

　　二、分配原则：

　　内部公平与外部竞争力相结合原则

　　公司利益与个人利益相结合的原则

　　奖金分配与绩效挂钩的原则

　　三、适应人员：

　　公司全体部门

　　四、奖金总额提取说明

　　1、年度整体总奖金提取（拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过节费）。

　　2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的.多少百分点，建议公司根据达到多少利润值可以提取2%—5%个利润点。计算公式：设年度利润为xxM，年终奖金提取总额为：Mx2%。或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如：

　　1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是2000万，则：奖金总额=1000万x（1—98%）x（1000万/2000万x100%），相当于总利润的1%。

　　2、发放渠道：已纳入养老保险统筹的离退休（职）人员，由社会保险经办机构负责发放；其他离退休（职）人员由所在单位负责发放。

　　四、其他事项：

　　1、考绩奖：另行通知。

　　2、事业单位绩效工资：事业单位奖励性绩效工资中的人均12000元奖金以及其他绩效奖，按原先各单位自行制定的分配方案进行发放。

　　3、退休办理：在职人员到达退休年龄时，各单位应及时予以办理退休手续。

　　一般情况下退休年龄为：男性60周岁、女干部55周岁、女职工50周岁。

　　特殊情况，如事业单位女职工由工勤岗位受聘到专业技术或管理岗位的，其50周岁时仍聘用在上述岗位且聘用已满5年的，按本人选择50周岁或55周岁办理退休手续，并享受相应的退休待遇。处级女干部以及具有副高级以上职称的专业技术人员，凡能坚持正常工作，本人自愿的，其退休年龄可到60周岁。在职人员到达退休年龄时，各单位务及时予以办理退休手续，逾期办理的，将追究相关人员的责任。