四、海外招聘
●论招聘门户的重要性之你需要一个有“文化”的门户网站
随便浏览几家国外大型招聘门户，你会发现，这些拥有着无数求职者Dream Job 的雇主们，都在首页用超过2/3的篇幅强调着同一件事情：企业文化。
亚马逊说：“我们是先锋者。”
Google说：“做有意义的酷事儿。”
苹果说：“投入你一生引以为傲的工作，让你的成就令世人瞩目。”
卡夫说：“我们是最棒的，我们正改变着世界。”
有了Slogan，应聘者对这些雇主的印象不再是简单模糊且千篇一律的“高大上”，他们变得具体，充满活力而且独具个性。这些门户网站一方面引导着求职者的文化认同感，另一方面，又强调着自己的与众不同。先锋者寻找先锋者，实干家招揽实干家，如果你是the best, 这么巧，我也是。你看，这绝不仅仅是雇主品牌建设这么简单，他们还在吸引同类。你想招揽什么样的员工，就要先成为什么样的企业。而这一点也不难，一句立意鲜明的Slogan，几张笑容灿烂的员工照片(最好带企业logo)，再配上几句简明扼要的说明，相信我，求职者会带着对企业文化认同和对职位的期待点击那个醒目的“Apply Now”。
谁说企业文化培训是从入职开始的?聪明的雇主早就在求职阶段，利用文化传播和渗透，吸引着劳动力市场上最优秀的那群人了。哦，对了，在自己的门户网站上打广告这种事，成本收益率也不需要再强调了吧。你还在等吗?
●论招聘门户的重要性之一个尊重多样性的网申申请表
国外企业的网申申请表，一个最大的特点就是尊重求职者的多样性，尽量避免由求职者的自然属性而引发的选择偏见。比如，在美国，没有一个正规的招聘门户和网站会要求应聘者上传照片。以貌取人是人类的天性，虽然HR和Hiring Manager还是会在面试环节见到简历背后的庐山真面，但至少企业有意识地在简历筛选和申请环节中避免了这种偏见发生的可能。
这不是说你一定不可以在网申中要求应聘者上传照片，但是，请不要把它设为必填项，给应聘者充分的尊重和选择的权利。同样的还有关于性别、年龄、种族、健康等问题。以年龄为例，国内的网申，通常需要应聘者填写准确的出生年月。而国外的网申，更多的只询问应聘者是否已满18岁。如果应聘者的性别对你特别重要，我们建议你在英文版网申中，在男、女选项之外，加入第三个选项：I don’t want to identify。这个选项给了应聘者不回答的权利。说实话，很少有人会去选它，但它的加入，有助于提高海外求职者在申请过程中的雇主体验。
还有几个tips。在美国，大家都不是有身份证的人，他们大多用驾照。所以，别忘了在英文版网申中把ID Number 改成Driver License Number。另外，Last Name 一定要放在 First Name之前，想象一下HR在用姓名排序后的Excel中看到一大串重复的Ann, Bob, Emma, Jennifer的郁闷脸。把Last Name 放在前面，对应聘者的排序和搜索都会变得更容易。
●论招聘渠道的多样性
和国内一样，美国也有自己的几大招聘网站，例如：CareerBuilder, Indeed, Monster Jobs等。另外，在LinkedIn上扩大自己的Network, 寻找中意公司的HR和Hiring Manager并请求互关或寻求Referral，在Glassdoor上搜索企业评分和面经，都是海外求职者必备的应聘手段。
各大学也会有自己的Job Website 和 CareerFair，企业会把在招的初级职位、实习岗位，甚至一些中高级职位发到本地大学的Job Website上，并参加学校举办的招聘会。
跟国内越来越多的大企业一样，海外招聘也极其重视内部推荐，这也是LinkedIn这些年风生水起的主要原因之一。一个有效的内推，带来的好处是多方面的。因为推荐人的牵线搭桥，企业和应聘者可以在招聘初期就建立起一定的信任关系。通常情况下，员工不会愿意给公司推荐一个糟糕的人选，也很少有人会给自己的朋友介绍一个不靠谱的公司。因此，内推的成功率大大的高出其他渠道。由于成功率的增高和招聘过程的缩短，企业节省了招聘成本，应聘者顺利的获得理想工作，推荐人赢取推荐奖金。这就不难理解，为什么内部推荐会越来越多地受到国内外企业的欢迎。
●雇主体验：安排一次以应聘者为中心的面试
跟亚洲人相比，西方人更乐意跟陌生人聊天。他们在大街上相遇喜欢点头微笑，排队买个咖啡，也要赞美一下陌生女孩的衣着和首饰。这种对陌生人的友好文化，也体现在面试过程中——他们的面试时间更长。通常情况下，一对一的面试时长不会少于一个小时。有一些高管甚至需要更多的时间来完成面试。有家公司的HRVP曾因为下属给她安排了一次60分钟的面试专门跑来跟下属强调：“你可能不知道，我所有的面试都需要90分钟。说真的，60分钟?你让我跟候选人聊什么呢?谈话都还没有真正开始。”
与国内不同的是，几乎所有美国公司在安排面试时都是以应聘者为中心的，就连实习生的岗位也是如此。他们会尽量把所有的面试安排在同一天，让候选人不间断地见完所有的面试官。很多时候，候选人还需要跟其中一位面试官共进午餐(HR会尽量选择一位开好车的老板带候选人出去吃饭)。所以，常见的情况是，候选人会在面试当天上午8-9点来到公司参加面试，见完6-8个不同的面试官后，在下午4点左右离开。所有的面试官在当天下午或第二天早上开碰头会，集中反馈面试评价。这种方式，可以有效地增加应聘者的雇主体验，省去了来回奔波的麻烦，提高面试效率。但是，它的缺陷也是显而易见的，公司高管的时间大幅度地被面试占用，七八个管理层一天下来都在围着一个候选人打转。对HR来说，安排一场这样的面试，有可能要花费4-8个小时，对管理层的时间安排进行反复调整和确认。