强大的招聘是一个双向选择的过程。以下是小编为大家推荐的如何应对非常规招聘任务相关文章，希望能帮到大家，更多精彩内容可浏览(yjbys.com/hr)。
前些日子，知名人力资源网站发布了这样一个课题让大家讨论：“身为HR，许多人应该都接受过这样的任务，‘请在一个月内招一个分公司总经理来’、‘请在半个月内招一个技术总监来’等等，这些岗位即便是猎头也是可遇不可求的，面对如此紧急而又难于搞定的招聘任务，该怎么办?大家一起来讨论交流一下吧。请问：1、你有接到这种招聘任务吗? 2、如果有，是怎样的招聘任务(招什么岗位，要求应多久到岗)?最终你是如何解决的?”
对于上面提到的情形，相信许多企业的HR都会碰到过，尤其是处于高速发展、扩张或调整阶段的企业，特别是家族企业，因为老板急于求成，更是容易出现此类“任务”。这种非常规的应急性招聘，常常令HR们倍感头疼。
这种情况我们公司就有。并且人力资源部还不止一次的接到这样的任务。
说实话，这种突发性的应急招聘，大多数会发生在人力资源管理工作不很完善的企业，以及像我们这样典型的思维难以转变的家族企业。其主要原因：一是人力资源规划没有做好，对人才需求缺少预测，导致无法做到未雨绸缪;二是夜郎自大的家族企业老板动不动就拍脑袋，随时做出“重大”决定;三是有时也确实会有一些不可预料的突发离职情况发生。
由于非常规招聘的突发性，往往会导致公司在短时间内需要投入比常规招聘更多的人财物力等资源，所以，遇到这种情况，HR们必须根据自身企业的具体情况，谨慎对待、科学谋划，恰当的选择招聘渠道，并且要灵活使用，动态调整，以利于顺利的完成招聘任务。同时有效避免不必要的浪费。
我认为，当公司出现这种“非常规”招聘任务时，作为HR，我们首先要从公司的大局着想，从公司、老板的角度出发，以积极的态度与行动去应对，绝不能有任何抱怨(即便有，也只能在心里适当的发一下牢骚而已，并且要一闪而过，不能把这种情绪带到后续的工作中)。因为——“非常规”的应急性招聘，也是我们HR部门的职责，必须全力以赴去完成。同时，只有态度端正了，才能有良好的思维去指导行动，去全心全意地设计招聘方案，采取有效措施，及时完成招聘任务，保证公司的工作尽可能地不受影响或少受影响。
之前的分享中我曾经讲过，我们公司是典型的家族企业，尽管老板观念还算比较超前，但有些根深蒂固的弊病还是在所难免。所以，我们也不时的会出现这种“急辞”或“急招”事件。刚开始“我和小伙伴们都惊呆了”，但随着我们人力资源管理工作的日臻完善，现在我们可是“常备不懈紧握枪，时刻准备打豺狼”哦。
由于我们的招聘策略相对来说还是比较科学有效的，再加上我们平时还算是做足了“功课”，所以，接到这种“非常规”任务时，还是能够坦然“应付”得来(朋友们可参见我的分享《如何开发与选用新颖招聘渠道》)。下面就用4个案例来阐述我们的做法。
我们公司近两年出现了五次这样的情况(这种情况大多都是针对中高级管理人员或技术人员)。因为有两次性质完全一样，所以在此分享四次不同的案例。分别是在2012年10月、2013年2月、2013年4月和2013年9月，岗位分别是商超部经理、高级设计师、研发中心总监和品牌总监。
虽然这几起事件不是在同一时间发生的，但为了便于我们探讨，我还是觉得打破时间的界限，把几个案例整合在一起来剖析、对比、分享会比较好。我们是这样做的：
一、明确要求、分析原因——制定科学解决方案。
1、了解动机、明确要求。接到这种“任务”，首先要明确公司做出这种决定的动机，然后要明确所招岗位需要解决的问题以及用人部门对招聘人员的要求，以避免盲目行动。
案例中对时间的要求分别是：商超部经理半个月;高级设计师20天;研发总监1个半月;品牌总监1个月。
2、了解实情、分析原因。要深入了解事件发生的原因，并进行认真的分析研究，以确保有针对性地制定招聘方案。
我们的四起案例就是各有不同的原因：商超经理是因病离职，而商超渠道正在筹划进行中，要求时间紧迫;高级设计师是老板急于求成而要求增加(为新的代言人设计的广告老板不满意，一冲动非要赶快找一个);研发总监是因为回国而离职(我们之前的研发总监是韩国人);品牌总监是因为与营销总经理不和而拍桌子走人(具体原因在这里不能细说)。
只有了解清楚“非常规”“急招”的原因，才能在后续的招聘中，有效地甄选候选人。
3、了解“行情”、盘点“库存”。在之前的分享中曾经说过，我们建立有储备人才库，并且有战略合作联盟。通过这些资源，既可以了解当前行业的人力资源动态，也能够从人才库中搜索出目标候选人。
我们的商超部经理就是从人才库中筛选出的。另外，通过我们对行业人才的“打探”，发现研发总监人选很难招到;还有，商超经理的薪酬也不是原来的“行情”了。
4、分析信息、提出建议。针对以上“情报”，人力资源部需要根据实际情况做出分析，给出专业、合理的建议。