人们常说，自我介绍就是一种自我推销，那么，向应聘者介绍招聘的企业，介绍所招岗位的职位信息、薪资待遇、岗位要求，又何尝不是一种推销呢?以下是小编为大家整理的以招聘专业化突破招聘困局的详细内容，希望能帮到各位读者，更多内容请浏览(yjbys.com/hr)。
某电器制造公司的一位HR经常抱怨，说公司工资水平较低，福利很少，有社保，没公积金;招聘经费有限，只够花在一家网站上进行招聘，人力资源部连一点活动经费都没有;作为一个经营了将近二十年的企业，公司内部就像一碗温吞水，缺乏活力，没有比较明显比较鲜活的企业文化特色;管理层年龄普遍偏大，思想比较保守。但是，公司每个月都有很重的招聘任务，所以他时常感到压力山大。
其实，不只是这一位HR困难重重，几乎所有HR们都面临着这样的问题，毕竟像年底奖励跑车的土豪公司没几家，拿出几百万元让员工抓多少算多少作为年终奖的土豪老板也没几个，更多的企业都是一年辛苦到头只发十三个月的薪资，甚至还有只发一张彩票让员工过年的抠门老板，不是缺这，就是少那，总有这样那样的情况让员工不满意。作为公司的HR，如果连自己都是满腹牢骚，又如何能招聘到满意的员工?
但是，人们常说，“闭门常思己过，闲谈莫论人非”，作为HR，自己是不是也应该反思一下：我们做招聘尽力了吗?招聘启事我们写好设计好了吗，还有没有更好的文案策划与更好的设计方案呢?网站投放量我们投到位了吗?电话邀约我们做好了吗，还有没有可以改进的方式方法?跟应聘者的沟通我们做好了吗，我们的沟通方式应聘者是不是都能接受，心理感受如何?究竟该如何突破招聘困局?
正常情况下，招聘一个员工，需要有3个人面试——面试中有不合格的，有因不满意待遇等各方面条件而不来的。
要达到3人面试，需要HR打出有效电话10-12个——有爽约的，也有这样那样原因不能按时赴约的。
若需打出有效电话10-12个，又需要有效电话号码大约30个——有无人接听的，有关机的，有已经另谋他就的。
若要有效电话号码30个，需要电话号码50个左右——因为其中总有一部分永远无法接通。
而若要达到50个有效电话号码，则需要筛选120-150份简历——其中总有一部分不符合招聘要求，或者应聘者要求较高，企业满足不了。
总之，要招聘一个员工到岗，就需要HR提前筛选出120-150份个人简历。其效率之低，可见一斑。
那么，HR能不能充分利用有效的资源、环境，从招聘之始就着手，从而提高面试到场率，提高入职率，招到匹配的岗位员工?
答案是——能。
落实到实际方法，需要HR们怎么办呢?
改变对于招聘的传统观念
首先，HR需要换一个角度去思考，打破以往的思想观念框架，调整自身理念。
招聘就是做营销
人们常说，自我介绍就是一种自我推销，那么，向应聘者介绍招聘的企业，介绍所招岗位的职位信息、薪资待遇、岗位要求，又何尝不是一种推销呢?只不过，不同于传统推销，HR们推销的是他们自己所代表的人力资源部，他们的企业品牌，以及他们的企业形象。如何能组织好推销过程，也是需要HR下一番功夫的，不是你随便发出一则招聘广告，拿起电话打一通，简单地告诉应聘者本公司的招聘职位、岗位要求就完事的——如果HR的推销达不到目的，招聘还有什么意义?
招聘就是做服务
有人说，人力资源经理其实就是一个优秀的服务员。诚哉斯言!因为在企业内部，作为HR，要为企业内的各部门服务;反过来，对企业外部，他们是在把自身所掌握的工作机会提供给应聘者，他们所做的，焉能说不是服务?既然是服务，那么就要研究他们的服务态度和服务技巧，如果服务态度不端正，服务技巧不过关，又怎么可能吸引更多的应聘者来企业贡献力量?
招聘也要专业化
可以说，招聘专业化是破解招聘难困局的唯一出路。对HR来说，招聘如何专业化意义非凡。
招聘队伍专业化
就国内整体状况来看，HR的进入门槛低，所以有太多的非科班出身人士，昨天还是技术人员，还是出纳，甚至还是车间人员，一转身，今天便成了人力资源总监。但是，HR想要做好这份工作，却远远没有想象中的那么容易。有调查显示，身为HR，到目前为止，从未读过《劳动法》、《劳动合同法》，不知道“21.75天”概念的，还在给试用期员工单独签订劳动合同的，女员工“怀孕、生产、哺乳”三期内还要辞退员工的，大有人在。而如果是人力资源管理方面的专业人士，就会对招聘流程、投放比例、面试过程、结构化面试、面试评估、招聘工作总结等，有比较专业的做法和体会。否则，不专业的HR专员面试专业的HR总监、其他部门总监或者其他中高管，只能成为笑谈。
招聘启事专业化
HR总是在埋怨应聘者不多，招聘压力大，但回过头来，人力资源部在招聘启事上又下过多少功夫呢?身为HR，随便拿幅图就作为制作招聘启事的底图，还要在招聘启事上限定年龄、性别、学历、地域等，违法的内容有多少?几十字、上百字的招聘文案乱编一番就发出去，简直就像是大街上随处飘舞的塑料袋，弥漫在大街小巷之中。