企业在招聘关键岗位人才时，很有必要探询候选人是否愿意在工作上投入足够的情感、时间和精力。按道理来说，那些特别看重职业发展机会的人才(也可称为“事业导向型”人才)，理所当然会把自己更多的情感、时间和精力投入到工作的方向。但是，实践一再证明，更看重职业发展机会的人，并不必然会愿意把更多的情感、时间和精力投入到工作方向。当有候选人告诉你，他更看重事业，因而愿意在工作上全力以赴时，他的话未必是可信的，因为会有以下三种可能——
一是，他确实是这样想的，也能做到。这种人在这项评估指标方面是最理想的人选。这里隐含着我们的一个鲜明观点：那些在企业中担任关键岗位职务的人，如果不能做到全力以赴地工作，他们往往不能把工作做到最佳。
二是，他愿意在工作上投入足够的情感、时间和精力，但他实际上做不到。因为他同时还十分看重他对于家庭的责任，而他的妻子也是一位“事业导向型”的人，他的小孩还很小，需要有人照顾，他在许多时候还必须赶回家做晚饭;而且，他还特别喜欢足球，国内外但凡有重大足球赛事，花多少时间和金钱他都会亲临现场观看。
三是，他嘴上说工作对他来说非常重要(也可能的确如此，他需要一份工作，以便赚钱养家)，但在他的内心深处，家庭是“雷打不动”排在第一位的，在他看来工作无论如何都不能影响生活。但他为什么会在嘴上表示愿意为工作全力以赴呢?这是因为，他需要得到这份工作，需要得到这份薪水;他不这么说，你不会给他机会。
因为存在上述第二和第三种可能，许多企业在招聘人才时，从候选人的嘴里听到的是一位“事业导向型”人才——一谈到公司的前景，他们便高谈阔论、激情四射、信誓旦旦。然而，等你一把他们招进公司里来，不出三个月，你会发现他们的工作状态完全不是那么一回事，尤其是他们对待加班、出差的态度和行为，与当初应聘时的表态判若两人。
那么，企业在招聘关键岗位人才时，怎样才能避免把那些不能在工作上投入足够情感、时间和精力的人招进公司里来呢?我们建议采取以下三种方式来进行探询——
一是，了解他在上一家公司工作的时间长短，以及上一家公司是否需要他全身心地投入到工作中。
如果上一家公司要求关键岗位的人才都要在工作上投入足够的情感、时间和精力，而他又在那家公司工作了三年以上，并且他辞职不是因为这一原因，那么就可以判断他是一位真正的事业导向型人才，他已经养成了在工作上高度投入的习惯，因而他在这一点上是值得信任的。但这里需要提醒一点：他有这样的经历，并不意味着他一定会继续这样在工作上投入。去年底，我们在为一家公司招聘营销总监时，一位从某顶尖级民营企业辞职的候选人各个方面的条件都令我们十分满意，过去十年，他几乎一直是以公司为家。但是，他现在感到累了，他觉得自己对家庭的亏欠太多了，因而他想换一种生活方式。仅凭这一点，最后我们没有录取他。
二是，明确地告诉他或试探他，当前招聘的岗位需要经常加班和出差，甚至有时候需要连续一个月吃住在公司，并且公司从不给任何加班费。
问他是否能够接受，如果他们回答能够接收，将把相关内容写进劳动合同里。一般来说，如果他根本做不到，他会明智地选择退出的。这里也要提醒一点：有的候选人会表示，经常加班和出差没有问题，但是希望一周能保证有一天休息，或者一个月能保证休息几天。他提出这样的诉求是合法的，也是合理的，但是，其潜台词却是：他不愿意或做不到不计任何代价地为工作付出。对这样的人，你要还是不要，请看着办。我的观点是，关键岗位不能要这样的人。
三是，了解他的家庭背景和个人爱好。
老实讲，家庭对于任何一个人来说都是非常重要的，一个人愿意在工作方向投入足够的情感、时间和精力，往往是他的家庭条件允许或需要他这么做，一个人不愿意在工作方向投入足够的情感、时间和精力，往往是因为他们的家庭条件不允许他这么做。在这个意义上，探询他的家庭经济条件、配偶的工作、子女的情况、父母的情况，可能有助于你做出判断。此外，对于候选人个人爱好的了解也十分重要，这可以通过询问和观察来了解到。比如，问他业余时间喜欢参加什么活动，过去到哪些地方去旅游过，喜欢读哪一类的图书，喜欢什么明星和体育活动，等等。我们的经验显示，无论如何，对方都会一定程度上表露出自己心迹的。