摘要：通过对当前国有港口企业人才引进、培养、使用环境和机制现状的研究，结合国有港口企业的人才特点，提出破解国有港口企业从规范人才引起渠道，建立健全人才培养、考核制度，为人才发展营造公平公正的大环境，以及如何完善有利于人才发展的激励和晋升机制的若干方法。
关键词：港口 国有企业 人才 瓶颈
随着社会的进步和经济的发展，在企业发展的各个重要因素中，人力资源的重要性已经超过了资金等所有其他资源。现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争，真正解决好港口企业人才发展的瓶颈问题，才能让企业在激烈竞争中立于不败之地。通过制定并实施各种行之有效的人才措施，引进适合不同企业发展需要的人才，加以引导和培养，释放他们的潜能，让他们随着企业的发展而发展，让他们的发展促进企业的发展，由此而形成企业不易为他人模仿和复制的核心竞争力，这是港口企业发展必须要做的工作。
1 国有港口企业人才发展的现状
国有港口企业属于传统型大企业，人才培养具有其特殊性。它不同于新兴产业或私有港口企业，人才发展的瓶颈在于人才发展的环境和机制上。不少港口企业由于不能适应现代企业发展的要求，导致人才引不进、留不住、扶不上。
在引进人才方面，表现为员工招聘困难，特别是对一流人才和优秀人才难以引进，企业缺少新鲜血液，供血不足。
一是大部分国有港口企业没有明确的人力资源战略，每年的招聘需求只靠各需求负责人“拍脑袋”，存在严重的盲目性。需要多少人、需要什么样的人、招聘过来应从事什么岗位、这个岗位需要什么样的能力、学历背景等，全是“跟着感觉走”，没有具体明确的人力资源战略与之相匹配，必然导致招聘失败。
二是人员引进形式单一，招聘渠道狭窄，且都是千篇一律的招聘流程，没有认真分析每个岗位的“个性化需求”。每年只是到了招聘的季节，到各大高校、技校走个“过场”。
三是国有港口企业传统体制下的陈旧观念和“大锅饭”，“能进不能出、能上不能下”、“干多干少、干好干坏一个样”等不公平现象的存在，严重影响了企业对人才的吸引力，而“关系户”成为企业人员流入的很普遍的现象。
四是国有港口企业在工资、薪金等货币性物质激励方面，较私营港口企业和其他行业仍有很大差距，没有科学地设计好薪酬结构，并使之有效地和员工绩效挂钩。福利待遇虽然每年都略有增长，但速度远远赶不上消费水平的增长，职工的生活水平都无法保障，积极性和稳定性自然受到影响。由此导致了人才外流、员工出勤不出力、办事效率低下等一系列严重后果。
在选人用人方面，一定程度上存在着长官意志、人情关系、因人设岗、论资排辈等情况。在人才使用上不灵活，“重用人才”往往简单地体现为提高专业人员的岗级，较少考虑如何最大限度地发挥专业人才的作用，导致有些优秀人才流失。在人员考核和业绩评价方面缺乏科学化、规范化、标准化的绩效评价，往往发生缺乏客观性、倾向性和个人偏见等问题，导致效率和公平的失衡，从而使选人用人的质量和公平性受到冲击，这些都影响了人才功能的发挥和水平的提高。尤其是在专业技术人才的培养上，缺乏系统性和长远性，尊重知识，尊重人才的氛围不浓。另外，国有港口企业都普遍存在一种怪现象：技术性强，工作脏苦累，能培养人、锻炼人的技术岗位留不住人才，大家都爱削尖脑袋、拼命往机关部门少数的几个管理岗位里面挤，导致了港口科技人才严重缺乏。