腾讯就连续举办过几届编程马拉松大赛。第二届编程马拉松就吸引了一万多名热爱计算机与编程的大学生参与。在比赛的过程中，不仅让这些未涉社会的大学生更近距离地了解互联网行业，亲历互联网产品的开发流程，更加深了其对腾讯创新文化的理解。大赛过后，部分优秀的参赛者也拿到了腾讯的Offer，加入到腾讯的大家庭。
大部分企业举办竞赛是为了招募外部人才，但是位于拉斯维加斯的美高梅酒店举行竞赛则是为了挖掘隐藏的内部人才。他们就曾举办过美高梅的“食神”大赛。
最终一名在24小时咖啡店工作的23岁小伙成为冠军队伍的领袖，并获得了高档日本餐厅主厨的职位。在新主厨的带领下，该餐厅的销售额提升了400%。这个竞赛，不仅成功地填补了岗位空缺，也向员工传递了一个信息：有能者居之，在美高梅的每名员工都有广阔的成长空间。
发起竞赛有助于接触到更多高质量的候选人。如果条件具备，仔细思考一下空缺职位的人才需求，设计一个竞赛，既能评估技能需求，也能吸引你期望搜寻的那类人。
即便竞赛最终不能帮助你填补空缺岗位，也能帮助你提升品牌知名度，传播正面的企业印象。如果你的竞赛足够有创意，你还能收获很多免费的公关和媒介报道。
推荐
在发现优秀人才方面，人才推荐的高效是有口皆碑的，但是我们如何培养有效且积极的推荐项目，而不至于让它显得被动呢?虽然有的公司承诺为推荐提供金钱激励，但据调查，只有11%的员工是因为额外的收入才进行人才推荐。你需要开发人才推荐其它方面的价值。
快速贷款公司(Quicken Loans Inc.)是世界上最大的在线零售抵押贷款公司，它通过一次创意培训项目，教他们的员工如何打造一个成功招聘的团队，让每名员工化身为“人才星探”。现在公司64%的新员工都来自内部推荐。
Carmax是美国最大的二手车零售商，为了强化内部推荐，招聘团队为每名Carmax员工提供了一个蓝色手环，手环上有“你知道谁?”的字样及Carmax的logo，提醒同事们邀请他们认为匹配Carmax的人才加入公司。当家人朋友看到这个手环，也会问它的用途，这也提供了很好的沟通话题。据悉Carmax目前的招聘是35选1，新员工中有32%来自内部推荐。
内部推荐之所以有效，是有原因的。其一，比起招聘广告，候选人更乐意相信来自他们熟人的第一手介绍和推荐。并且推荐者能给用人部门经理们提供自动化的参考。
另外，推荐项目是最省钱的一种方式。如果想让推荐项目获得成功，先选择你一个员工，作为你期待招聘员工的样板。并努力让项目对于你员工来说更有趣，或者提供一系列激励，奖励积极的推荐者。
社会化
招聘时，全世界几乎所有公司都会使用社交媒体，但是一些著名企业已经超前一步，使用独特的平台去展示企业文化，或创造分享性内容进行病毒传播。
当你想要展开招聘时，Pinterest也许不是第一个跑进你脑海的社交媒体平台，NYC家具公司却让它发挥了很大的作用。这个公司期望创造强势的雇主品牌，并瞄准目标候选人，这个传统制造商投身这个流行的社交媒体站点，创造大量有趣、信息丰富的美图。
在吸引大量的关注之后，这个公司才发布“寻找客服超级明星”的招聘广告。他们发布了企业文化相关的视频和图片，并且通过社交媒体与意向候选人进行沟通，它们的招聘自然也收到了不错的效果。
硬摇滚咖啡店(Hard Rock Cafe)需要在4周内采购120名服务类和管理类职位。他们需要运用一个经济实惠的方式快速吸引求职者，于是他们想到了Facebook。
通过创造Facebook页面，通过发布音乐相关的内容和奖项快速吸引粉丝。他们细致地研究了粉丝及粉丝典型分享的内容内容，致使他们所创造的内容得到病毒式的传播，吸引到大量的候选人。在这期间，他们完成了1000个面试，所招募的120名新员工中，95%来自这一渠道。
使用传统的招聘技术可能更客观，但是使用社交媒体则更有效。在候选人申请工作之前，他们对工作环境及企业文化已了然于胸。多问问自己，“我打算如何迎接我的候选人?”以及“我们企业文化的哪些方面更抢手?”社交媒体能让你的公司真正像一个大家庭。
要想让你的社交媒体战术提升一个层次，并且得到病毒式的传播，你必须首选确定你的目标招聘在线上什么地方聚集?他们兴趣点在哪里?哪些内容是他们关注的?然后通过合适的技术，创造适合阅读和分享的内容，再选择适当的平台进行发布，你将得到意想不到的收获。
写在最后的话
刚才列举了很多种创新的方法，但并不是所有的方法都适合你们公司。想要让招聘更有效，你必须先确认你目前的招聘战略缺乏什么，你拥有什么资源，以及你们公司真正需要哪一类的人才?当确定你尝试要吸引谁，并且调整你的招聘流程，将他们招募进来，才可能公司的业务脱颖而出。
创新招聘战略的价值，不仅在帮助你发现下一个明星员工，也能让你的企业品牌超越同行，变得更具创造性……