由于行业的特点，销售人员岗位本身流动性就很大，尤其最近这两三个月以来，离职的人越来越多，一家企业的HR通过离职面谈得出几个主要原因：1、工作时间过长，有些一天12小时都在谈业务;2、考核十分严格，业绩不达标就会面临被辞退的可能。在这种情况下，领导要求在接下来的几个月里，要加大力度做招聘工作，不能让业务断档，这让她感觉有些力不从心。
首先要分析离职原因。
离职原因的分析，不是在离职的时候填个表格，就“离职原因”栏中打几个勾的问题。员工一但要决心要离职，在离职手续办理的过程中，往往秉着多一事不如少一事的原则，不会去谈一些深层次的原因。这就要求我们的人力资源要深入到一线中去，和业务人员、管理人员多多交流、倾听。
还可以和离职人员以比较轻松的方式进行沟通。比如，约出来一起吃个饭，在餐桌上往往能畅所欲言，在这种情况下，我们得到的信息才有可能是第一手的、最真实的。
其次，案例中提到员工离职的原因主要为工作时间过长，考核过于严格，员工没有安全感。
既然我们找到的问题所在就要想办法去解决。公司在发展过程中要以公司利益为重，但也不能忽视员工的实际感受，如果员工的诉求得不到满足，他不开心必然会离职。
对于考核过于严格的问题我的建议是：1.我们管理者在执行考核标准的过程中要去反思考核的标准是否合理。2、执行考核制度是否与员工充分沟通，不要让员工觉得绩效就是扣钱。要让他们知道通过考核自己能得到多少。3、对于新员工业绩考核我觉得不能一刀切，要循序渐进，刚来就出业绩也不那么容易，要给于他们一点适应的时间。
第三，平时要做好员工培训，让员工尽快融入公司文化，早点熟悉公司业务，而且也要做好员工激励，增强员工归属感。
人招进来并不意味着所有工作都完成了，必须对新进员工予以引导，让其快速适应公司，而不是让他自生自灭。
HR必须要明白，招聘的新员工短期内离职所付出的无效招聘成本是非常高的，必需加强新员工引导，降低流失。新员工引导不仅是用人部门的事情，也是HR部门的事情，HR部门要制度新员工帮扶机制，积极与新员工、用人部门沟通，及时了解新员工思想动态。
第四，内部人员往往是最好的招聘渠道，他们了解企业的情况，也知道什么样的人能够达到公司要求。
如果通过一定的推荐奖励措施(现金奖励、半年或年度“伯乐奖”等等)，把内部人员的积极性调动起来，会取得意想不到的效果。而且公司有在当地的品牌优势，这项措施实施起来应该更有效果。