面试是件很严肃，并且神圣的事情，容不得有半点的随意和将就，更不允许有打马虎眼或造假，因为作为连接人才与企业的“红娘”，你的主要责任是给企业物色到一个好对象，同时也需要让应聘者全面地了解他将去往何处，确保人才和企业的合拍。
一个专业人士，可以现在还做得不够规范，可以现在还做得不够到位，可以现在还做得不够完美，但绝不能模糊了对专业职能的认知，最不能放弃进步与用心。
HR在收到你的用人需求后，首先要评估这个岗位应该选择什么招聘渠道：岗位适合内部招聘还是外部招聘?地方性的人力市场，什么人才多，最近在市场找工作的人多吗? 专业行业网站平台，是否会更有利于搜索到行业专业对口人员的简历?综合型的管理人员是否要去一些综合的站点查找? 高级管理/高专业要求人选，猎头渠道哪家手里有更多相对应的人才库?那种渠道性价比最高，能最快、有效地完成招聘任务。
一、渠道圈定了，开始筛选简历
HR必须了解这个岗位主要的是要做什么?核心的职业技能是什么?用人部门的要求有哪些?在众多的简历中找到匹配性较高的简历，然后通知面试。
在电话拨通前，HR需要做好充足的准备，将候选人可能会想了解的信息在心中过一遍，准备好充足的答案。而对于自己想要了解的求职者的信息，简历中没有体现的，HR也需要做好准备。另外，HR在和候选人交流时，要不厌其烦的和候选人交流，做到对候选充足的了解，提高人才甄选的准确率。
二、面试，HR还来干啥
很多人会觉得HR就找找简历，电话面试就可以了。为什么在面对面的面试中，还需要HR再面试一次呢?难道真的就是随便聊聊，写几个字的功能吗?如果简历和电话联络已经让HR对候选人有了一个轮廓性的了解，那么面谈则是走近候选人，揭开庐山真面目的重要环节，面对面时候的表情则会成为揭晓真相的判断依据，而且当我们真正面对面去对案例进行STAR分析时，HR才可能更清楚了解候选人的思维、逻辑、应变、条例性等等软性能力，才能更好地分析这位候选人是否适合这个岗位。
除了面试，HR还需要从大的方面去考虑人员的配置合理与否，自己心中的一杆秤。
三、面试结束后HR依然有工作
面试结束后，HR的工作还在继续，对必要的关键岗位进行背景调查，协调安排入职所需的行政、后勤工作。入职后，HR需要了解新员工的适应情况，促进新员工在部门和公司内的融合，帮助新员工更快的融入集体，更好的为公司创造效益。