随着企业的发展，新鲜血液的加入成为必然招聘工作新员工作为企业增加人力资源总量、改善人力资源结构的主要方式被广泛采用，那么如何在多种招聘工作方式中选取最佳的方案呢?企业因性质不同，最佳的招聘方式也不尽相同。
人才理念不同
国营企业，尤其是私营企业挑选人才时特别注重人才的短期效用。希望招聘工作的人才在本行业已经有很多经验。最好是一上班就能为公司创造净利。招聘工作销售员时，希望候选者最好带着正在洽谈的项目过来。实际上是借机挖竞争对手的墙角。以牙还牙，竞争对手也会来挖你的墙角。对没有工作经验的应届毕业生，这些注重短期效用企业较少考虑。而外企一般会更注重人才的长期效用。对招聘的新员工进行一段时间的培训，这样的过程，实际上也起到了培养新员工对公司的感情与忠诚的目的。有人说，新的应届毕业生就像一张白纸，可以写最新最美的文字，画最新最美的图画，这一点非常恰当。
参与面试的人不同
到外企应聘要“过五关、斩六将。由人事部根据业务部门的详细职位说明、资历标准进行初试。再由顶头上司面试。招聘工作最后由老板的老板见面。有的招聘工作还要见未来可能的同事、平级相关业务部门的领导、未来的下属等。真是360度，把你翻来覆去考察好多遍。当然，招聘工作这些人中最关键的还是顶头上司。人事部在其中主要起协调作用。这样做的好处是避免一个人主观判断的失误，减少可能的误用损失。但前提是招聘工作候选者已被过滤得很少，是挑出来的个别精华。
相反，国内企业就没有这么多讲究。有的企业让一个刚工作没几年“小丫头去初试市场、销售总监职位的候选者。原因是总经理太忙。这样做的结果可想而知。很多招聘工作真正好的人才都被滤掉了。即使有个别候选者得以”晋见老板，老板也是一个人拍板了事。一个企业的领导如果过分授权给人事部门，招聘工作过分依赖人事部门的能力，往往难以求得真正的人才。
候选者来源不同
在招聘的过程中，候选者分为主动应聘者和被动应聘者。主动应聘者是指看到招聘工作广告或招聘管理工作会上主动投来简历的人员。被动应聘者是指企业通过各种手段要去”挖的人才。
招聘工作考察的手段不同
国内企业往往因为领导太忙等原因，将面试手段简单化。采用出标准试题、多人同时面试等手段。顶多会采用一套“人才评测软件，不分青红皂白地、千篇一律地往所有职位所有候选者身上套。只学到了人力资源管理的形式，达不到真正的好结果。而外企会根据不同的职位要求，采用灵活多样的考察方式。