“三分之二的职场人士在求职过程中最终放弃工作机会。”在这个劳动力导向的市场中，对于雇员来讲，薪金已不再是留住他们的唯一动力;而对于雇主来讲，如何在人才短缺的市场中留住潜力股员工、有效地将企业的魅力展示在员工面前，仍是他们最急需要攻克的难点。
雇主是可以通过行动，来改变求职者中途退出这一现象的。而在寻求最佳人才的过程中更好地装备自己，是雇主扭转求职者中途退出这一趋势的唯一途径。
企业伤不起：求职者招聘工作中途退出
一轮轮的面试，一次次的淘汰，企业辛苦招进来的人才，却在报道那天不见人影，这对于企业来讲，无疑是伤心一幕。
而候选人又是出于什么动机，在招聘工作过程中离开企业的呢?
导致求职者在拿到工作邀请之前退出的原因，主要是因为薪酬未达到求职者的预期，企业文化不适合自身发展，以及公司缺少预期的职业发展机会;而导致求职者拿到工作邀请后退出的原因，主要原因有未达到求职者薪酬，其他公司给出了更好的职位，以及公司缺少职业发展的机会。
面对这样的情况，难道就袖手旁观?本文总结三招，教你在招聘流程中留住员工。
一、精简招聘工作流程
招聘工作周期越长，求职者就越容易认为雇主无心留人，继而脱离企业，寻求其他机会。雇主可通过以下措施缩短招聘工作流程：从一开始就给出求职者精确且最新的职位描述;遵守招聘工作流程的时间表;及时审核候选名单。
二、与求职者有效沟通
大多数雇主在与未来员工沟通时可以做得更好。就帮助其了解潜在雇主而言，招聘工作流程给出的信息量“一般”。认为招聘工作过程未能给出足够信息导致退出。
在与求职者进行有效沟通方面，企业应做到：确保求职者在面试时明确期待值。积极传达为本公司效力的好处。准确描述岗位，包括优势和具体面临的挑战。强调公司文化，建立有吸引力的公司网站。
三、在薪酬、福利方面向潜在的候选者开诚布公
薪酬未达预期是求职者中途退出的一大关键因素。雇主和招聘工作人员可通过以下措施降低该风险：管理求职者的期望值，明确职位的薪酬能在无法达成共识时节约双方时间。不要将薪酬预期严重超过企业预算的求职者列入候选名单。确保给出的薪酬管理具有市场竞争力，并反映出该岗位对公司的重要性。强调其他福利，如岗位轮换，借调机会，海外工作，快速晋升或更好的职位头衔。尽可能给予求职者有吸引力的条件。