目前，很多企业招聘管理工作是临时性质的，企业缺人了就招，不缺就放的形式，这样的情况在中小民营企业比比皆是，其实招聘工作在一定程度上也是销售工作，是一个企业必不可少的一部分，也是人力资源管理中一项不可或缺的能力。而且就目前而言，一个企业要想招聘到合适的人才，招聘渠道更是其中的重中之重。
因为在制定好每年的招聘计划后，接下来就是实施阶段了。在实施过程中，最为主要的就是选择、拓展招聘渠道。不同的职位有相对有效的招聘渠道，“物以类聚，人以群分”，真正的招聘渠道能够帮助企业HR快速而有效地招到人才，为企业提供适合的岗位需求。
HR在拿到职位后要先了解这个岗位是做什么，有岗位说明书的看岗位说明书，没岗位说明书的想办法了解岗位的具体工作内容和要求，然后思考这样的岗位之前是通过什么渠道招聘过来的，是通过网站、报纸、还是人才市场等，具体信息可以向之前的招聘官，人事经理、部门负责人询问。思考这一类人一般会在哪些地方聚集，会通过什么方式获得招聘信息。
其实，渠道的建立没有什么特别的规律。通常的网络、报纸、招聘会这些渠道大家都知道，你只需要统计它们的效果、费用就可以知道它的效能。而很多特殊岗位的招聘渠道的建立更像一个创意的产生。
作为招聘管理者，在建立渠道后，其实对渠道的维护也是非常重要的。很多渠道可以说是“养兵千日用兵一时”的，那么我们就必须做好日常的维护，在和大家增进交流的同时维护好这个渠道，这样当你抛出绣球的时候，关注的人才会多。
其实小编认为渠道的开发很重要，渠道其实很多，很多时候看起来不是渠道的东西，也可以被利用起来，例如一些单位举办的论坛、一些高等院校开展的职业培训、行业开展的论坛、地区性的一些专业论坛、专业的QQ群等，而这些渠道，往往带来的都是一些行业有知名度的人才，问题是看你怎么吸引到这些人才了。
有很多企业面对招聘往往只依赖于网上招聘，网络上的招聘虽然说可以面向更多更全方位的人才，但是真正会使用网络招聘的往往是一些20-35岁左右的求职意愿比较强烈的人，未必能在其中找到高级人才。
对于目前企业竞争如此激励的前提下，来越多的企业家把目光投向高素质的人才竞争上，然而传统招聘渠道的单一老化俨然已经不适用了，渠道资源整合不够或者新开发的渠道不足，都难以保证招聘效果的产生。由此可见，招聘管理者必须根据企业招聘对象来选择招聘的渠道，不要寄希望于在最短时间内招聘到最合适的人才。
招聘渠道的有效性直接决定了招聘工作的效果以及效率，因此小编认为只有通过不断的研究和实践才能真正发现适应企业的招聘渠道，然后根据企业招聘策略来选择渠道，是内部选拔还是外部招聘等，要明确基本的招聘模式。