在中国，小企业里的销售部门的人员流动频繁，随着业务的扩张，各主管均向人力资源部提出了招聘需求。从接到招聘需求开始，HR就必须不停忙于招聘企业的销售人员，然而，由于企业规模较小，在行业内的名气远不如其他大公司，很难吸引优秀的人才，即使是招到了人才，经过试用期却发现完全不能胜任工作。
很多小企业的HR经常遭受销售部门的埋怨，认为人力资源部门在招聘方面的工作没有做到位。
人才招聘是很多中小企业都遇到的难题，在企业名气、工资待遇等很多方面都不能与大企业相比的情况下，如何才能招到合适的人才呢?
就目前而言，小企业招聘职位描述高度雷同，学历要求一成不变，面试安排思维僵化等都是造成招聘失效的原因。其实HR要做的就是根据自己公司的实际情况，制定自己公司的工作说明书，并将它用之于招聘、考核和培训上。一般来说，单位在招聘广告中的任职要求越清晰，收到的简历和找到的候选人越接近岗位要求。
另外，不管你是招聘中高层管理职位，还是一般员工，原则上来说符合你任职资格要求的人都应该给予面试的机会，尤其那些长久空缺的职位。现如今，HR指望一网下去捞很多鱼的时代已经一去不复返了，如果HR缺乏主动出击的精神，大鱼被你碰上的可能性真是少之又少。
招聘是人力资源工作的重点的重点，做好招聘工作你必须要清楚的认识企业如今所处的阶段需要什么样的人，那些是合适的，你应该用什么方法去判断是否合适，通过什么渠道去招聘等都是需要在招聘工作开展之前就得要做的工作。
企业所处的不同阶段对人才的需求是不同的，我们也可以在这里把企业分为创业早期，成长期，成熟期和衰退期。特别是要有针对性的去分析企业所处于什么阶段，因为在每个发展阶段多人才的需求是不同的。
我们常说的招聘难，在面对招聘压力和招聘困惑的时候，要反思，招聘者其实是企业最好的营销工作者，我们不断的要去给每一位面试者或者是候选人推荐我们的公司。
所以就得要简短的把公司的描述清楚，说出自己的亮点。特别是目前公司的现状，未来公司的规划，这个职位用人部门的期望，对于这个职位的具体要求，还有最为重要一点就是这个位置的晋升和发展通道，这个职位在公司中的重要程度等等。
总之，难与易永远是相对的，其实做好招聘工作也就是把简单的事情做好，也就不那么简单了。越是简单的事情就越是要认真的对待，因为我们面对的是人，HR要做的就是突破自己的思维定势，扩展自己的招聘渠道，把限制自己的不利因素尽可能地避免掉，想方设法为小企业在最短的时间内找到合适的人才。