如何以科学的招聘管理规避企业选才不当的风险

发布时间:2017-07-30 编辑:lqy

  得人才者得天下。对于企业的领导者来说,用人成事是第一要务,对于企业人力资源管理部门来说,更需要从招聘选拔及用人管理,然而事实上目前很多企业人才的流失率往往高居不下,规避和化解选人不当的企业危机是目前HR的要务之一,要知道,一个在人力资源开发与管理上缺乏竞争优势的企业,将难于在市场中立足。

  作为人力资源管理系统的入口,笔者认为人才招聘的作用非常重要,能吸引到适合的人才,就意味着企业获得了持续发展的动力和源泉。然而如果选才不当,那么很可能给企业造成巨大的损失,例如说人员的报酬和时间成本,因适合人才未能及时到岗而丧失发展良机带来的机会成本,再次招聘产生的额外成本等等。

  既然选人不当会有那么多的危害,那么我们在人才的入口关,究竟需要注意规避怎样的人呢?下面笔者将提供大家几条意见,希望能够节省企业的招聘成本,规避企业风险。

  1、慎用人才

  当你遇到不具备团队精神的人,不认同企业文化的人,道德品质有问题的人,或者说权利欲望很强的人,没有责任心的人,更甚至心理不健康的人、能力不足的人一定要慎用,因为这些人往往不善于与别人合作,对同事不信任,值观与公司不相匹配,就算学历再高、能力再强,都要慎用,否则进入企业后很可能会将企业带入风险之中。

  2、走出人才选拔认知误区

  要想有效避免选人不当的风险,就需要有严谨的过程保障,就要建立起科学完善的人才选拔体系,帮助企业过滤掉那些不适合的人。首先要从企业的战略、组织、人力资源的角度明白企业需要什么样的人才?

  实践中的一些理念可资借鉴,比如:严格遵守公开招聘、公平竞争、公正考核、择优录用的招聘原则,据企业现阶段发展的实际需要选拔人才,招最适合企业的而非一定要招最优秀的,允许招用有“缺点”的员工,根据扬长避短的用人原则做到人尽其才、才尽其用。

  3、工作分析及岗位需求分析

  确定某一工作的内容是什么,需要确定哪些类型的人适合被雇佣来从事这一工作,要有明确的招聘要求,对岗位职责定位准确,编制详细的职位说明书,用不同的标准识别不同的人才,量才适用。很多时候,我们招聘不到合适的人员,并不是人员的问题,而是我们没有把自己的要求说清楚、写明白。

  4、选择合理的招聘方式和渠道

  一般来说,企业招聘员工的方式主要分为内部招聘和外部招聘两种。从内部招聘的人员对公司情况熟悉,招聘成本也较低,能马上适应新的工作,但内部招聘一定要注意招聘的公开性与公平性,否则会适得其反。企业外部的人才则更可能为企业带来新思想、新观点,激发现有员工队伍的活力。另外,企业在招聘开始之前,首先要考虑不同招聘渠道的招聘效果。例如对于企业的中高层人员,比较有效的方式是猎头、专业网站、熟人推荐等方式。

  5、基于胜任力的结构化面试

  面试是招聘体系中最重要的一环,决定着企业能否成功吸引并甄选到合适的人员。面试官心中的直观印象往往不是真实完整的判断,所以要实行基于行为的结构化面试的方式,从胜任力的角度对所需的能力进行细化和量化。基于行为的结构化面试是应用较为广泛的人才测评工具,在员工招聘、选拔和任用中发挥着越来越重要的作用,而且其考察结果相对更为准确和可靠。

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