选择正确的人，其中还需要注意这样一件事，那就是：销售员的销售才能是“天生”的，即有些人是天生适合做销售的。而有些人，即使经过系统、全面的企业培训，也很难全面融入销售领域，这些人天生不适合做销售。
而要选择正确的效能型销售人员，企业人力资源部门、心理学者、销售工作者需要共同合作，最终挑选出有潜质、适合塑造的人充当效能型销售人员，这就需要企业建立一套完善的销售员的招聘机制。 销售员的招聘不同于其他行业的招聘，尤其在时机的选择上。一般来说，以下三个时机是比较好的销售员的招聘时机：
1、销售淡季。在销售淡季，可以比较仔细地审核销售人员的各项条件，使得销售人员的招聘的整体质量较高。
2、高校毕业生就业前夕。要招聘高校毕业生进入销售团队，则高校毕业生就业前夕的各种洽谈会是较好的选择。
3、大型销售活动前一星期。如果团队要搞大型销售活动，而所需的部分人员只要临时的，则在大型销售活动前一星期招聘是比较明智的。招聘得太早，必须要承担这些临时人员的费用;而招聘得太晚，又会培训不足。
总之，销售员的招聘时机是比较灵活的，但需要把握好一个较好的时机对销售员的招聘。销售团队不应在工作进行到如火如荼的时候再开展招聘工作，但也不应该招聘一大帮人员却闲养着。
而把握好了销售人员的招聘的时机，那么接下来就是写一份销售人员的招聘计划书了。一份好的销售员的招聘计划可能会引来大量的“金凤凰”，而差的招聘计划非但不能吸引人才，还可能导致不良后果，给公司的发展造成阻碍。企业在制定销售人员的招聘计划时，应考虑以下原则：
1、销售员的招聘计划不应夸大
可能部分管理人员认为，适当地夸大招聘计划会吸引更多的应聘者，但实践告诉我们，这种做法是错误的。一旦签约者了解了招聘真相，就会散布对公司不满的言论，这对公司的长远发展是相当不利的。
2、对销售员的招聘职能描述要清楚
销售是永远要求经历为先的一种活动，而所有的销售经历又都是相似的，因此，您对招聘职能的描述有多清楚，招聘时可供把握的灵活度就有多大。
3、详细列出招聘人数条件职位等要求
招聘管理计划中应详细列出招聘人数、条件、职位等要求。不要“到时候根据情况决定”，计划越是详尽，临场应对选择余地就越大。
4、对公司的情况进行如实宣传
为了吸引招聘者而在制定招聘计划时回避关于公司的敏感问题是不明智的，在实际的招聘工作中，一旦这些问题被揭露，会引起所有应聘者的反感并将其快速地传播开来，造成对公司的不利影响。
5、制定合法化程序化的销售员的招聘计划
招聘计划一定要按照法定程序设计，不要试图越过法律保障图省事。所有的纠纷都证明，不受法律保护的协议对当事双方都是不利的。
6、时间安排要妥当
是周末还是暑期举办招聘活动，安排上午还是下午，这些都是值得思考的问题，对一次成功的招聘而言，事前的计划远比事后的补救重要。
应该知道，当人力资源在制定销售员的招聘计划时，应聘者可能也在研究您公司的情况。遵循上面的原则，实际上是对双方负责的做法。