HR如何优化面试过程

发布时间:2017-07-09 编辑:lqy

  一个好的招聘流程应该是吸引、招聘和适职的全过程管理,三个环节紧密融合,而非隔裂的状态。每个程序中的人员都明确知道自己应该承担的任务、负有的责任以及拥有的支配相应资源的权利。各个环节的人员清楚地知道公司对于人才的定义、人才的评估标准以及公司的用人理念。当一切都很明晰、透明,招聘的运营效率就会提升。

  然而,如果你的招聘效率低下,而且成功率比较低,就应该考虑自己的招聘业务流程是否存在问题,尤其是面试过程中,是否出现了以下几个情节。

  一是:过多的面试

  每一个候选人都能理解面试的必要性,但是当被要求面试太多次,痛点就会出现。曾经有一个知名技术公司的CEO要求每份工作的候选人都要经受惊人的17轮面试——虽然没有人知道如何以及为什么要进行这么残忍数目的面试。还有数年前的谷歌,在业界获得声誉后,它也曾要求超过两位数字的面试。

  很明显,当面试的次数超标,不仅公司只能得到很少的附加值,并且每个候选人都会承受不必要的伤害。过多的面试,会让候选人的精神、自尊、对自我价值的感知受到损害。对于招聘方而言,举行过多的面试,并不会提升招聘决策,而且会浪费用人部门经理和招聘官的大量时间。假如候选人在网络上发布关于你面试流程的负面信息,可能还会伤害到企业的外部形象以及未来的招聘。

  二是:重复同样的面试问题

  重复问同样的面试问题,除了会增加候选人的困惑和挫败感外,还会让候选人觉得他们的第一次回答是不正确的。如果候选人改变了他们的回答,那么就会降低招聘决策的准确率。如果招聘官所问的问题,在简历中就能找到正确答案,也会给候选人带来负面的印象。重复问同样的面试问题,也意味着更少问题更问到,辅助招聘决策的更少新信息被添加进来。

  这只能说明面试没有结构化、计划和协调。招聘官没有根据不同面试官的专业,分配特定的问题,也没有人跟踪哪些问题没有被问到。事实上,我们是可以简化面试手册的,对于每一个面试官而言,只要问出现在手册列表上的第一个问题就好了。

  三是:不确定性太多

  当候选人进入面试流程后,他就要经历一段未知的旅程。对于这个面试流程,以及他们所期望得知的信息,他们一无所知。即便被淘汰了,他们也始终保持在黑暗里。很多候选人,尤其是90后,都期望企业是高度开放和透明的。当没有提供大量的前期信息,他们可能会退出招聘流程。当企业没有及时反馈给候选人,他们可能会永久性地放弃该企业,并且建议他的朋友或同事不要做相同的事情。

  许多企业在招聘上投入大量人力物力,甚至聘用了猎头公司,投入了几百个小时进行简历筛选与面试。但他们不肯花费一个下午的时间,详细了解职位对于人员的要求。招聘经理会要求上级主管提供职位描述及要求,但招聘经理得到的资料,可能只花费了业务主管十分钟的时间。

  所以,招聘真正的成本不是招聘工作本身,而是招聘埋下的隐性成本。合适的人才是免费的,不合适的人才则是昂贵的。而好的招聘是在创造收益,坏的招聘则是在制造成本。HR要知道关键不是一个人具有什么样的履历,而是他能提供什么样的结果;关键也不是一个人具有什么样的才能与优势,而是他能不能满足企业的需求。而这一切都必须放到具体的情景中,才能见分晓。

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