招聘为何会难做?技巧很重要

发布时间:2017-06-09 编辑:lqy

  近一段时间,大多数HR招聘人员越来越觉得招聘难做了。虽然理解公司希望低薪招到优秀的人员的意愿,但是新员在试用期内,部门觉得不合适就不用,要求重新招聘,不断提出新的用人申请,甚至个别部门工作完不成工作推卸到招聘不到合适的人员上。

  领导看的是结果,没有合适的人就认为是招聘工作不到位,但招聘人员很认真的工作了,不明白,到底需要怎么做才能提高工作效果呢。其实人才测评和职业规划资深顾问白玲认为,要想提升招聘效率,招聘的技巧非常重要。

  首先,人力资源部的核心工作是使员工获得成长,使企业获得发展,并不是仅仅是一个只做招聘的部门。在遇到缺员请求时,首先考虑的该编制是否为必要编制,对于该部门的工作目标来说,是超编了还是确实缺员。在确定了招聘需求后,人力部门需要与用人部门管理者做深入沟通,了解该岗位设置的目的,该岗位的主要工作内容,该岗位的最低招聘要求、理想招聘条件、薪酬范围设定及计划到岗时间。

  其次,在一切确定之后,人力资源部门开展招聘工作,针对招聘需求条件组织合适的应聘者参加面试。面试由用人部门主持,人力资源部协助参与,在面试中,人力资源部主要确认应聘者的信息真实度、求职目标、发展规划、薪酬期望等与公司规划是否相符,是否复试由用人部门管理者决定,并将结果记录到面试测评中,给出结论。

  如果应聘者符合招聘条件,但面试屡屡无法通过,而用人部门给出的理由又与招聘要求不符,则将面试结果及招聘需求书以邮件等书面形式发送用人部门,同时抄送高层负责人,由高层来决策。

  第三,在引导新人上岗前,应要求用人部门给出岗位职责、试用期考核计划、培训上岗计划等,人力资源部知会报到新人。新人交给用人部门后,人力部门仍要在试用期保持跟进,千万不可到岗就完事,跟进方式主要通过双方沟通了解该应聘者的工作状态。如果用人部门提出应聘者不合适,必须要给出不符合的条件。通过沟通确认该问题能否经培训改善,如不可以,则通知终止试用,重新展开招聘。

  第四,招聘人员的绩效可以用如下指标评定:招聘及时性、需求达成率、面试通过率、试用通过率等。这样才能既招到合适的人员,又能够留住优秀的人才。

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