随着国外金融行业多米诺骨牌的倒下，汹涌而来的经济危机正在逐步席卷全球，各大企业纷纷开始寄希望于“大裁员”的大棒，试图能在一片荆棘丛生的道路上开出一条活路。在这轮“裁员潮”当中，通信产业链上的企业同样未能幸免：从用户服务提供商到基础设备提供商再到涉及终端设备制造的企业，纷纷先后启动了这一传统的手段，力求通过削减人力成本以自保。反观由笔者所在咨询公司服务过的手机制造企业N公司，在保持市场份额优势的同时，仅仅于近日提出了一个非常小比例(<1%)的裁员计划。在同行业中相比，看上去受到的波及非常小，在这背后有什么故事吗?我不禁想起了当时作为外部顾问帮助N公司提供员工选聘服务的经历。
对于通信行业，我们不得不说这是迄今为止最活跃，发展最快，同时也是最动荡的知识密集型行业之一。从国际主流的行业研究结果(Kulkki， kosonen， 1999)来看，通信行业存在以下特点：
要在这样一个市场上生存，企业就必须能屈能伸，还必须持续不断地在个人、团队和组织层面上进行学习，不断进行自我的再造，必须把“专注”和“灵活性”在各层面员工的选用上达到很好的结合。这也是一个创新型组织管理知识型员工的最基本要求。而N公司正好是这样一个经历过多次蜕变，兼具创新型和学习型组织特点的“智慧型组织”(Intelligent organization)。
当时我和同事一起受聘于这家跨国手机制造巨头，帮助其完成全年的核心员工招聘计划。那时正好是整个中国通信行业刚迎来上升期，行业内对各类高级人才的需求不断增长。一时间行业内各国内外公司之间也分别开出了高薪、股权等优厚的待遇来吸引高端人才的加盟，这一时期的人才选聘测评服务主要集中在高端人才选拔上。而针对入门员工的选拔往往采用一些成本低廉、结构简单的个性测验工具进行所谓的“素质”测查。选拔这类员工的注意力更多地集中在相关院校经历，专业经历，以及薪酬要求等方面。
N公司在人才选拔的考虑和战略布局上存在着对行业未来不可预期动荡的隐忧。以此为出发点，在和N公司人力资源总监，各部门招聘经理等反复访谈后，结合行业特点和N公司组织结构特点，锁定了未来招聘计划总体思路：
“选拔能够很好地适应未来的变革和可能出现的危机，并能够从环境持续不断地学习和对自身持续再造的人才”。
从今天来看，正是在后来的招聘方案制定和执行上很好地贯彻了这一理念，才能使N公司在后来面临组织变革和行业环境巨变时能够迅速做出调整，避免了同行它企业出现的人才危机。而且，通过实施贯彻了这一理念的招聘计划，企业在当时选拔到了最具“行业适应力”和“未来潜力”的人才。同时，这些人通过在组织中两到三年的培养，已经成为现今行业人才中的佼佼者，并且能在未来相当长时间很好地适应行业和组织的变革。这正好解答了为什么N公司在面对这次经济危机时对人员的淘汰率最小，为什么这两年该公司异军突起迅速占领并保持了市场份额龙头地位。因为通过两年前的准备，该公司已经最大限度地拥有了全行业最优秀的人才，而且员工在不断自我学习和再造的过程中也加强了和企业的纽带联系，对当前的动荡环境和组织变革保持了很高的适应能力。从上述咨询案例中我们深刻体会到：
把握住能够很好适应未来发展和变革的人才的企业，往往比仅把握当前胜任人才的企业更富有竞争力和适应力。
对员工高成长性和变革适应性要求强烈的知识密集型行业来说，上述理念尤其适用。那么如何在招聘过程中去把握这种对于本行业有良好“未来潜力”和“适应力”的员工呢?我们来看看，为N公司提供的核心员工招聘流程中有哪些值得我们去深入总结和思考的地方：
用“基于未来的工作分析”和“双维预测”来提升招聘流程各环节对未来绩效的预测能力。
有别于同行业其它企业，在方案制定之初， N公司人力资源部门和外部咨询顾问就达成了一种默契，一定要找到属于N公司自己的，适应未来发展的通用胜任力和基于行业和组织特点的专业胜任力。并同时从两个维度着手，去发掘各岗位潜在的人才素质需求。
通过对企业决策层领导、人力资源部门、各部门招聘经理等全方位的访谈和问卷调研，以及通过团体焦点座谈的方法，让企业各层面的人员持续地思考和回答：我们的未来的工作模式和现在的模式中对人员胜任要求中，稳定不变的要素是什么?
再经过我们反复地甄别和筛除，从而建立了基于未来变革和发展的人岗匹配通用胜任力模型和基于行业和组织特点的专业胜任力模型这样一个“双维预测”模式，并辅助开发了相应的招聘流程。
过去，在类似通信行业这样的知识密集型行业，尤其对于该行业中的专业性较强的技术工作，更多是采用基于岗位技术胜任力的选拔这种单维预测模式。采用单维预测模式来选拔能保证个人的专业能力和基础素质，可能会在用人之初，给决策者比较好的“感觉”，但无法确保在未来长周期内个人所能持续达到的业绩水平。对于需要不断创新和自我再造的知识密集型行业，18个月进行技术更替的“摩尔定律”早就被信息爆炸所突破。对从事该类行业的员工而言，短时间更新知识、技能的要求越来越高，员工所要承载的信息负荷强度越来越大。这就决定了我们在选才之初，必须把眼光放到能决定员工“在行业中对未来适应”的那些胜任力上去。
“基于未来的工作分析”正是“对症良药”，即在原来对岗位要素分析的基础上加入对行业和组织特点的分析，并在原来静态分析的基础上加入时间维度，从行业未来趋势上找寻能够持续胜任工作的一般性要素。
在确定招聘流程的同时，通过既往对人才测评的研究积累，结合国外相关行业研究的分析。在会同N公司管理层反复讨论之后，确定了N公司系统支持、专业技术、市场、管理四大序列，共11类职位的核心通用胜任力的和专业胜任力(表1)。