2、结构化面试问题
可以做一些事情来提高面试的标准化程度，帮助面试官问更多的与工作相关的问题。这些事情包括：
A、基于实际工作职责的问题。
B、使用工作知识、情景性或者行为导向的问题和客观的评价标准来评价被面试者的反应。简单地询问求职者的态度和观点、目标和理想以及自我描述和自我评价，会使求职者以非常好的方式进行自我表现或者避免暴露弱点。
C、对面试官进行培训。例如，面试官回顾公平就业机会法，使他们避免无关问题或者具有潜在歧视性的问题，避免把少数求职者定型，同时也培养他们基于工作的相关信息来问问题。
D、对所有的求职者提相同的问题。当提问时，问题的标准化程度越高越好。对所有的求职者提相同的问题可以降低偏见。
E、使用描述性评价等级来评定答案(优秀、一般、较差)。如果可能的话，每个问题准备3～5个理想的答案，并给每个答案赋一个分数。然后，你可以对照等级来评定每个候选人的答案。这可以保证所有的面试官都使用相同的标准。
F、采用多次面试或者小组面试的方法。这么做可以通过降低某个面试宫不同观点的影响或者引人更多新的观点来减少偏见。
G、如果可以的话，使用标准的面试表格。基于如图6—1所示的结构化指导的面试经常成为最好的面试。至少，要在面试之前列出你要问的问题。
H、控制面试。这方面的技巧包括：限制面试官的后续提问(保证被面试者被问及相同的问题);使用更多数量的问题;在面试结束之前不要让候选人提问。
问题的类型
情境问题：
(1)假如有个同事没有遵守标准的工作程序，这个同事比你有经验，而且他说新的工作程序更好，你会使用新的工作程序吗?
(2)假如你正在作一个销售陈述，突然出现了一个你回答不了的技术难题，你会怎么办?
过去行为问题：
(3)根据你过去的工作经历，为了帮助同事，你所做的最有意义的事情是什么?
(4)你能举一个自己所做的有效的销售陈述的具体例子吗?
背景信息问题：
(5)在团队工作环境中，你有什么样的工作经历、培训和其他资格条件?
(6)对于直销你有什么经历?
工作知识问题：
(7)与一组雇员进行了一次头脑风暴会议后，你下一步做什么?
(8)当设计一个电视广告时，你要考虑哪些因素?
六、正式面试
1、面试地点。面试应该在一个不能接电话、不会被打扰的屋子里进行。在面试之前，浏览一遍候选人的申请表和简历，标出模糊的地方或者是显示出优点和缺点的地方。记住，熟悉工作职责以及所要寻找的具体技能和特征，是对面试官的基本要求 .
2、建立和谐的气氛
你要让求职者感到轻松。对所有的求职者都有礼貌地打招呼甚至寒暄，并且以一个没有争议的问题开始面试，可能是关于天气的问题。
2、提问题
在实际提问时要注意一些“要”和“不要”：不要问能回答“是”或“否”的问题，不要把答案暗示给申请者或者流露出自己想要的答案不要像审问犯人一样审问求职者;不要表现出要人领情的、讥讽的或者疏忽的态度，要问开放的问题，要专心聆听求职者并且鼓励他们充分表达自己的想法。
(1)你是如何选择这份工作的?
(2)你是喜欢上一份工作的什么地方?
(3)你最不喜欢上一份工作的什么地方?
(4)在现在的工作上，最令你沮丧或者失望的是什么?
(5)你认为你在上一份工作中有什么缺点和优点?
(6)你上一份工作的工作环境如何?
(7)你提交离职通知书了吗?
(8)我们为什么要聘用你?
(9)你期望从这个企业得到什么?
(10)在下一份工作中，你不会做的三件事是什么?
(11)你的主管认为你的三个缺点是什么?
(12)你重要的优势是什么7
(13)你的主管是如何帮助你达成目标的?
(14)你的主管是如何评价你的工作绩效的?
(15)你通过什么方式来改变你以前的主管?
(16)在接下来的1～3年里，你的职业目标是什么?5～10年呢?
(17)为这个公司工作如何能帮助你达成这些目标?
(18)上次接到你不赞同的指令时，你是怎么做的?
(19)你和你的主管意见不一致的事情是什么?你是怎么做的?
(20)你喜欢单独工作还是团队工作?
(21)什么东西可以激励你更好地完成上一份工作?
(22)你认为你工作上的成就能够代表你的能力吗?为什么?
(23)你对于你所申请职位的工作职责还有什么问题吗?
(24)你能够执行你所申请工作的基本职能吗?
3、结束面试
留出时间回答求职者所提出的问题。如果合适的话，把你们公司介绍给求职者。
告诉求职者你是否对他有兴趣。如果有兴趣，告诉他下一步做什么，有技巧地拒绝求职者。例如，“虽然你的经历很引人注意，但是，有其他求职者的经历更加符合我们的要求。”
在拒绝一个求职者的过程中，一个永恒不变的问题是，你是否能够给出一个解释?一项研究发现，如果一个被拒的求职者能得到公司为什么拒绝他的详细解释，他会感到被拒的过程更加公平。