韩国国内大企业过去40多年间以来一直使用的以大规模招聘为中心的聘用方式发生了新变化。取消定期招聘，导入平时采用制度的企业正在不断增加，学分、出身大学等SPEC(各种经验和资格证)比重降低的“开放式招聘”也逐渐在扩散。另外，职务相对应的知识和经验代替SPEC作为主要评价标准的企业也正在增加，不过以上都是为了选拔“量身定做型人才”。
全球化猎头公司海德里克·斯特勒格斯的韩国法人金载昊表示：“感受到现有聘用制度界限的国内企业正在进入扩大发达国家聘用方式的过渡期。”
企业招聘已经消失
起亚汽车在3月25日表示：“今年上半年招聘将会取消定期聘用而只通过平时招聘来选拔新职员。”意思是在企业某个部门有人力需求时，就会以提交了申请书的人为对象，按照选拔材料→笔试→深层面试的程序选拔人才。起亚汽车相关人士表示：“企业进行公开招聘的时期都差不多，有不少申请人都只是把申请书一提交就不管了，转换为平时聘用制度后，将会有很多的申请人对公司和职务进行认真的思考。”
现代汽车也决定从今年开始将通过平时采用制度来选拔文科出身人才。今年上半年，KCC也没有进行公开招聘，而是采用平时招聘来征集管理、生产、营业等各部门的人才。“爱茉莉太平洋”今年上半年也正在进行公开招聘和季度平时招聘。
4月7日，就业门户网站INCRUIT针对322名企业人事负责人进行了调查问卷，其中85.1%的人表示，“目前正在考虑把招聘方式转换为平时招聘”。
SPEC比重降低，重视职务能力
降低SPEC门槛的企业倾向于加强对职务能力的考验或面试。即使语言分数、平均学分、学历很高，如果职务能力较低的话，仍然会给以“职务能力低”的评价。
但是与业务有直接关联的专业分数和业务能力的比重日益增大。事实上，目前正在选拔新职员的LG电子会根据专业平均成绩及专业学分的现状给以附加分。选拔研发等需要专业人才的部门则会进行笔试。LG电子有关负责人表示：“笔试是为了更加仔细的考察专业能力。”
三星集团的研究开发职位目前正在探索优待参与产学合作课题，参与各种论文奖和竞赛的获奖者的方案。韩华集团决定在今年下半年的公开招聘中，通过面试来选拔有职务能力的人才。INCRUIT西徐美英常务表示：“国内大企业在人才选拔上的趋势是‘听话又学习优秀’转向‘更好适应职务’的人才。”
部分大企业则很重视申请者的挑战精神。这主要是因为发掘新增长动力必须有很多富有创造性和较强挑战精神的职员们。例如，SK集团表示引入选秀形式的“维京挑战赛”来择优录取新职员。他们让申请人发表自己是否具有所申请职位需要的能力的方式来选拔人才，而不是仅仅依靠自我介绍书和笔试来选拔人才。Posco则在招聘中采用“挑战赛实习”制度，让申请人在申请书中写自我介绍的随笔而不是学历、学分、语言分数、照片等资料。
企业们为了分析志愿者的素质和资质采取了各种各样的方法。最具代表性的是利用社会网络服务(SNS)。Job Korea最近以318名企业人事负责人为对象进行调查问卷，有一半左右的参与者表示：“通过SNS可以确认申请人的日常想法和言行。”