很多管理者都有一个陋习——知行难一，很多事都仅仅局限于知道，至于怎样做到、能否做到从不考虑。比方说大家天天都挂在嘴边的“各负其责、制度管人、流程管事”等等，可是真正会做的可能一个人也没有!再比方说救火式管理，谁都知道不可取，可是，几乎所有管理者依然是习惯于救火，就是招聘也一样。
这两天去一家企业检查工作。前几天在与其老板的沟通中，公司开工已经好几天，据说招聘状况良好，生产应该也正常了。可是，到厂门口一看，六七个车间主管都齐刷刷地站在厂门口的招聘摊位前，看到我过来，几个人赶快跑过来招呼。我一问，大家都挤在门口招工啊，准确地说是抢人啊。
原来，尽管开工较早，人力资源部也做了招聘安排，前几天来应聘的人也不少，在一周时间里，办理入职手续的人也有近300人，可是，试工几天之后留下来的一半都不到，很多机器根本无法启动，有些客户已经亲自上门催货了，于是，各部门主管只好一窝蜂地亲自上阵“抢人”了。原本系统性、流程性、技术性都很强的招聘面试工作也就开始以“救火”方式展开，“救火式招聘”开始集体上演。
当然，大家或许会说，紧急情况下变通一下也许无伤大雅，现场主管招工也没什么不可以，这句话放在一定条件下或许有一定的道理。但是，因为各部门主管亲自上阵抢人，什么标准、流程都毁于一旦，各主管抢到人后就直接丢到车间交给老员工试工，而老员工怎样试工、怎样给新员工介绍公司可能只有天知道。这种“救火式”招聘的最后结果却是：超过九成多的应聘者在车间走了一圈就再也没有回头，甚至很多应聘者看到门口那种阵仗，问都不问就逃之夭夭。尤为难过的是：这些人为什么走?为什么不愿留下来，公司都无从知道。也就是说，这种“救火式招聘”根本就救不火!效果反而还适得其反。
招聘本来是人事部门的工作，正常的流程是人力资源部先进行招聘删选，再办理入职手续，然后安排入职培训，再将新人交给各部门试用。而车间主管们的岗位应该在现场，正常上班时间他们应该在现场指挥生产指导员工才是。再说，他们不掌握招聘面试技术，也不熟悉招聘流程，这样的招聘肯定难有效果，甚至还破坏了招聘程序，既让HR部沦落为招聘文员，也给新员工一种管理混乱的感觉，对公司自然就会少了敬畏之心。欲速则不达，看来，这种头痛医头的“救火式”招聘有百害而无一例!
其实，实施“救火式招聘”的大有人在。很多管理者因为缺乏专业的人力资源管理技能，事先也不重视整体的HR规划，在招聘时大多是头痛医头，见招拆招。这就导致企业人员招聘陷入一种恶性循环——年复一年地招聘，然后照样是年复一年地缺工。人事部门的管理职能永远无法向人力资源管理职能突破，很多企业的人力资源总监也因此长期地沦落为一个招聘专员。“救火式招聘”不可取啊!