人力资源四大模块中当属招聘最为“玄妙”，从三国魏的《人物志》到曾国藩的《冰鉴》，从古代的星座血型说、颅相学到近代的笔迹学，以识人、断人为目的的招聘总蒙罩着一种“可意会不可言传”的味道。
人的多样性造成人的不易被猜测和观察，人的不易猜测和观察也导致“聘官”们的工作不易被评价。网络上关于招聘的技巧讲述多如牛毛，书店里关于招聘方面的书籍也不在少数，今天在这里没有结构化面试的构建、没有胜任力模型的搭建、没有让候选人捉摸不透的发问技巧，这些大部分书籍都有系统的介绍，笔者只想跟各位同行们分享一些自己的小经验，没那么系统，也缺乏全面，但都是笔者在实际的招聘经验中感悟。
就让我们来说说面试中的那些其它事儿吧！
关键点1：想清楚
在招聘这个“战场”上仓促上阵，糟糕的结果是什么？把本来合适的候选人放走了。那比这个更糟糕的结果是什么？把能力不合适的候选人选进了公司。如果说还有比这个更糟糕的，那就是选进公司的候选人不仅能力不合适，职业道德还低下。对于聘官们来说，无疑这是其职业生涯上的奇耻大辱，更是公司的“天灾人祸”。
很多聘官在面试前把大部分的精力放在磨砺自己的“刺刀”，擦亮自己的“步枪”，即如何设置完善的候选人登记表格，从网上下载全套的心理测试题，把面谈室布置的整洁，把自己装扮得职业。没错，这些都是整个招聘甄选大链条中的细节，在这个细节决定成败的年代，我们都希望能把事情做到完满。
“找到合适的人”，这是我们的目标。上述那些细节跟达到这个目标也只可能存在相关关系，我们要找到的是那些和达到这个目标存在因果关系的“关键点”。
若干年前，当笔者还是一个初出茅庐的“聘官”时，曾一度醉心于招聘的工具、表格的研究和使用，随时招聘年限的增加，我渐渐发现自己包括周围一些同行好友都太过重视工具的玩味，但忽略了更重要的问题的思考：
公司战略的要求 候选人未来直属上级的用人偏好 候选人未来隶属的团队风格
上述三点看起来不新鲜，拿出哪条似乎我们在招聘前都想过，但实际上大都浅尝则止。当真正吃透公司的风格，下沉到公司的业务层面时，一贯在上并非能给我们更“新鲜”的空气，下沉到业务层面的我们工作会更加“如鱼得水”。
先说说笔者经常使用几个下沉业务的小招儿：
（介绍之前先简单介绍一下，笔者一直服务一家营销咨询公司，公司两大业务线为营销咨询服务和营销培训服务，服务的对象都是FMCG行业的知名外企和内资企业。所以以下所介绍的方法、案例都是围绕咨询行业这个情景下聘官们的工作。）
看公司资料，划定下沉的范围
公司的主要资料一般都是员工手册、公司官网介绍，这些远远不够深度，但这些资料的目的在于初步了解公司所处的行业和领域，为之后确定下沉的外延提供指引。
当笔者初步了解了基本资料后，明确了几大块是自己必须了解的：
视野
主项目
分项目
宏观
公司所处的行业
公司的客户所处行业
咨询行业的发展情况 咨询行业的分类、服务分类 知名咨询公司背景、业务领域 FMCG行业的基本情况
中观
公司所处领域
FMCG行业内营销的基本分支、流程和专业术语
微观
公司核心岗位
潜在候选人
业务运作
咨询顾问这个角色的发展，国外、国内咨询顾问行当的工作现状、内容，职业特点，职业习惯，职业要求 潜在候选人来源渠道，甲方企业的销售、市场、业务体系培训人员，乙方咨询公司的咨询顾问、培训顾问 公司内部咨询全案的运作流程，培训项目的运作流程
参加业务部门会议
尽可能参加业务部门的例会、客户提案前的内部讨论会、头脑风暴会议、客户电话访谈会议、客户方投标会议等等。
这些是我们极为好的了解业务的场合，获得资讯都是鲜活的、实战的。
看行业内的书籍和报纸
国际上很多航母级咨询公司都出版过咨询方面的书籍，有正统的教科类，有诙谐的故事类，有讲解咨询工具方法的，有介绍咨询发展史的，还有专门分析咨询顾问这个特殊的行当的，推荐几本笔者拜读过的，例如《麦肯锡意识》、《麦肯锡方法》、《管理咨询的神话》、《咨询实务》、《示人以真》。
咨询公司都有各自擅长的领域，除了了解咨询业外，还要了解公司专注的业务服务领域，以笔者为例，快消圈里（客户所处行业）发生的时事，营销方面的专业术语都要知晓。专业类的报纸和杂志可以这方面适宜的资讯，例如《中国经营报》，有事件新闻、有案例、有分析解读。