现如今，绝大部分公司在招聘过程中广泛采用的是非结构化面试，一般包括用人部门的经理和人力资源部执行人员几个面试人员，向应聘者提出一系列自己认为重要的问题，再结合学历、工作经验...
现如今，绝大部分公司在招聘过程中广泛采用的是非结构化面试，一般包括用人部门的经理和人力资源部执行人员几个面试人员，向应聘者提出一系列自己认为重要的问题，再结合学历、工作经验、谈吐和第一印象形成各人的判断，然后汇总意见加以讨论，确定最终入选者。
这种方法能选对人吗?能，不过只能选对20%，和抽签的结果差不多。我们必须重新思考人员选聘的流程及有效的步骤与方法，让招聘组织的管理不再流产，真正为企业的发展储备大量的优秀人才。
我根据多年的招聘经验，总结了高效招聘的五个步骤，可以确保企业HR设计出高质量的选聘程序，避免在技术上可能出现的“误伤”(拒绝了合适的人)或“走眼”(选错了人)，并能够为企业建立起一个持续改善选聘效果的循环。
步骤一：岗位解析
首先要撰写工作描述和岗位说明书，并确定该职位绩效考核的关键指标。明确规定胜任工作所应具备的个人品质和技能。这些就是招聘测试的预测因子，其能够预测个体工作绩效、个体品质和技能。
在第一部分中，还需要定义执行工作的标准。成功的标准可以是本职工作的相关效标，如数量、质量等;也可以是工作态度判断的标准，如出勤率、忠诚度等。
我指出，大多数人力资源管理者们往往在挑选预测因子时，却忽视选择好的绩效指标，这样做是错误的。在接下来的工作中会看到人才选聘和绩效考核实质上是一项工作。没有好的绩效标准会导致选聘方法的有效性大打折扣。
如果只是按照岗位职责来筛选求职者，那么对于公司来说，高额的人力成本背后带来的只是机械式的工作，很难带来质的飞跃;然而此种模式的延续，必定对员工长期的职业发展带来不利影响，无法开发员工更大潜能，使其感到发展空间的局限性，从而大大降低员工对于企业的忠诚度。长此以往，势必会给企业的发展造成一个恶性循环。
步骤二：制定方案
分析完职位接着要设计能够测量预测因子的测试方法。测量不同的指标时，需要不同的方法和工具。
每种不同的招聘方法对不同的考核指标敏感度不同，有效性也不同。人们常常会组合多个工具测量不同的指标，最后制定出一个完整的选聘方案。
任何招聘方案都是需要验证的，并非所有的拿来主义都适合企业的人才储备战略。在制定招聘方案时，要孰知岗位要求的特殊性以及面试人员的职业特长和优势，以此来设计有针对性的招聘方案，才可以大大提高面试流程的有效性。
步骤三：实施方案
负责招聘的人员和面试的场地也很重要。一般来说，所有的面试者应该在同样的环境下、被相同的面试官测试。如果接受专门的人员测评辅助招聘的话也可以显著提高选聘的有效性，这是为了鼓励面试人员遵循最优化程序，从而避免首因或晕轮效应，使误差和偏见出现的可能性降到最小。
我一再强调，在招聘过程中，企业面试官要注意一些细节和技巧性问题。
例如：双向沟通谈话是人与人之间的心理活动的交往，在开始阶段主试与被试人之间的对话比例应为8：2或9：1，中后期的比例就要对调。
其次是主考官要注意倾听，所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，即把握住说话者的信息含义，了解说话者的感情，并正确理解说话者的谈话内容。以被试者为中心，平等地对待，主考官应避免说很长或评价性的话语。一般主试者的讲话所占时间比例约为10%，被试者应占90%.
最后在招聘过程中，应聘者往往会夸大自己的实际能力，隐藏缺陷，如果对应聘者的“德与能”把握不准，就会招来一些不能满足公司需要的人员。所以，在面试过程中，主考官尽量做到从细节入手，仔细观察被试人的表现，以更加准确地招聘到可用之人。