2006年9月份，我加入现在所在的公司。当时公司正在经历由传统销售模式向分销模式转型的阶段，产品在市场的需求量很大，公司需要通过快速扩张的方式来把产品传递到消费者的手中。
经过董事会讨论，公司决定将原有的中心/事业部的职能进行拆分，目的在于：1、强化产品细分，建立一直专业化的产品研发团队；2、强化市场管理职能，建立区域化市场管理模式，加强对市场的支持力度和终端的管理。
目标确定下来之后，各业务部门开始紧锣密鼓的制定与计划相匹配的经营计划书。作为刚刚组建不久的人力资源中心，面对着前所未有的压力：
1、 公司整体业务流程梳理；
2、 人力资源架构及编制确定；
3、 原有组织拆分，职能扩大，出现大批量的岗位空缺，而且都是产品研发和销售类的岗位，市场的人才储备量也非常有限
人力资源中心内部也开始组织开会，拟定招聘计划，要建立行之有效的解决措施。
一、 整体计划梳理
1、 职责分工
招聘部当时有4个人，分工的模式有两种，一种方式是按照流程分工，即：了解招聘需求、制定招聘计划；选择招聘渠道、发布招聘信息；组织面试、录用，另外一种方式是按照职能分工，针对不同的岗位类别，由专人负责。
为了缩短招聘周期，我们选择了第二种方式，分为：职能体系、产品品牌体系、销售体系、生产体系，分别由4个人针对这4个体系进行人力资源配置。
2、 招聘需求确定
根据每个人所负责的体系，分别与业务部门的负责人进行沟通，了解岗位的人力资源需求；
3、 拟定招聘实施计划
根据需求，拟定相对应的招聘实施计划。
二、 招聘需求的确定
业务部门拆分和职能深化是讨论的预案，当时所有的业务部门的工作也尚处于筹备过程当中，尚没有成型的岗位说明书、工作描述及胜任力模型，所以，我们在沟通人员需求的时候，也遇到了很大的阻力，各业务部门负责人能告诉我们的只是流程和想安排这个岗位的人做什么，但是缺少明确的方向。鉴于此，我们调整了思路：
1、 寻找标杆企业
任何一个行业和企业，都不是突然一下冒出来的，都是有他的规律可循，所以我们通过网络、猎头、咨询公司的关系，获取了一些同行业各企业，以及标杆企业的人员结构。我们通过其他企业组织架构的模型，来虚拟描述各企业的业务流程，再把业务流程与我们的流程进行比对，再次完成各岗位在流程中的职能，并且参照标杆企业，完成职责的初步确定；
2、 网络资源获取
A、“百度”。利用搜索网站，通过关键字的查询，将相关的岗位职责及工作内容进行一一列出，并与我们自己的流程进行比对，找出适合的工作内容和职责；
B、招聘网站。一方面了解相关企业、相关岗位列出的工作内容；另一方面通过与岗位基本匹配的简历来提炼工作职责和内容
通过各种资源及渠道，获取与岗位想关联和匹配的工作内容，在通过提炼，将岗位职责进行提取，通过与各业务部门负责人二次沟通后，确定所有岗位的工作职责及任职要求。
三、 招聘渠道的选择
1、 以目标为导向，选择招聘渠道
为了能够快速获取与岗位想匹配的人力资源，我们根据需求，对所有的岗位进行了分析，并对市场的趋势、各竞争品牌的发展方向、行业内标杆品牌所在地、目标人群流动的趋势等进行了整体的分析，并拟定针对性的招聘渠道。
招聘渠道选择的时候，打破的原有的选择方式，我们不再选择点击率最高、或者简历量最大的招聘渠道，而是选择能够获取我们目标人选最多的招聘渠道。将渠道的选择渗透到目标人选的所在地，做到针对性更强的选择。
2、 各招聘渠道整合运作
为了最大程度的降低招聘成本，提高招聘达成率，我们在实施招聘的过程中，采用了网络、人才市场、报纸招聘、猎头招聘综合运用的方式，通过猎头及网络先期电话沟通，预约候选人，确定面试时间和面试地点。与此同时，通过报纸宣传的方式，再次宣传招聘信息，在时间和地点上面与预约候选人的时间相同，并预约当地人才市场的展位，将所有岗位的初试地点选择在当地的人才市场，这样可以有效的将所有的招聘渠道整合使用。
范例：
选择广州作为目标城市之一的原因
1、 在国内，作为服装行业起步较早的城市之一，休闲、时尚服装品牌相对比较集中；
2、 当时是国内流行趋势代表之一，设计师、产品企划人员易于获取灵感；
3、 大多同行业品牌的设计室、企划部门均设立在广州，目标人群相对集中。
获取人力资源的操作方式
1、 通过猎头、网络获取与岗位相匹配的候选人，通过电话沟通，初步确定候选人的岗位胜任力；
2、 选择面试时间、地点，在广州选择发行量比较大的报刊，提前一周刊登招聘信息，扩大招聘影力；
3、 同时在天河体育中心附近的人才市场预定招聘展位，同时实施现场招聘。
通过这样的方式，先与已经通过猎头及网络获取的候选人确定时间、地点，保证招聘效果的有效性；
同时加强报纸、现场招聘的宣传力度，获取更多的人力资源。
四、 缩短面试流程，提升面试效率
面试流程的冗长，往往是造成候选人流失的原因之一，为了提升效率，我们在初试的同时，会预约各业务部门的负责人同时前往目标所在地，基本在两个工作日以内，确定录用或淘汰人选。
在我加入公司的第一年，是招聘工作最繁忙也是最有成效的一年，在不到半年的时间，基本完成了与公司经营目标相匹配的关键岗位的配置，保证了公司转型过程中，人员配置的及时性。
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