人才流动是人力资源管理中的一个重要部分，而每年招聘应届高校毕业生，是企业吸纳优秀人才的主要途径。企业的通常做法是先制定招聘标准，即确定所招聘的毕业生需具备某一教育水平（学历、专业）、某些方面的技能以及其他方面必备的条件，再参加毕业生见面会，通过面试的方式进行双向选择。但近几年，部分企业在制定招聘标准时，常会走入以下两个误区：
重高学历———专科生成为被企业忽视的群体
如果有人问：学历较高的员工在工作中的表现一定比学历较低的员工好吗？凭直觉，很多人会立即回答：不一定！教育程度是否就是技能的最好衡量标准，这一点至今尚无定论，而如今专科生———高校生中学历较低的群体，却深受这个尚无定论的问题困扰，使他们的就业成为一大难题。尽管他们也是国家培养出的技术人才，也同样具备聪明才智和拳拳报国之心，在工作中同样会发挥巨大作用，也将是企业中不可替代的主要力量。
要走出这个误区，企业主管或企业人力资源管理人员应明确以下几点。
学历≠能力 一个人的学历与能力并非是“＝”关系，也不一定成正比。现实生活中，一个缺乏动手能力、独立见解、竞争意识、创新能力和团队合作精神，却徒有高学历和书本知识的“书呆子”，未必适合企业的需要。
企业员工队伍的高素质“≠”高学历 企业在生产经营活动中，需要管理、科研、技术、生产、营销以及后勤服务等不同类型的员工，针对不同类型的员工，企业有不同层次、不同标准的需求，所以企业对员工的需求是多类型、多层次的，当然选择员工的标准也应实事求是，有的放矢地去制定。企业只有合理地配置高、中、初级员工，并将不同类型、不同层次的员工整合在一起，形成最佳组合，才能组成一支高素质的员工队伍，为企业创造出最佳的经济效益。
企业的最佳经济效益“≠”高学历 员工工资与其产出之间的比率越低，企业的经济效益越好，而企业为不同学历、不同类型的员工付出的薪资是有差异的。这就要求企业选择那些工资与产出比率最小的员工。