你也许已经给了你的员工很优厚的待遇，或是为了培养他们投了巨大的心血和财力。而他们却弃之不顾，甚至将你的客户、内部资料、乃至员工都席卷而去，不仅对你的企业造成重大损失，还对你本人的自尊造成莫大的伤害。然而你的员工为什么会离你而去呢？你是否忽略了预先应做点什么呢？你只有面对现实，寻找对策。那么，如何避免及减少人才流失呢？
要想使服务达到优质化，必须在一开始时就雇佣优秀的人才，这总比以后解雇差的人员更容易些。但是由于某些原因，一些企业老板或人事部门，在招聘员工组成企业中最重要的第一线服务队伍时，往往没有注意警示性的种种迹象。1994年，在美国发生了一起工作场所恶性暴力案：一家汉堡连锁店雇佣的一个男子被他的老板请进办公室，并要求他离职。很显然，这一要求未被这个男子所接受。结果，他持枪在店里出现。当他发泄完怒气时，6人被击中受伤。令人侥幸的是，靠着现代医学的奇迹，竟无一人死亡。调查此案的警察和店家管理者发现，该男子曾被同一街区的另外几家快餐店解雇，因为他曾经暴露过一些举止上的问题，而且就在这家雇佣他的连锁店的人事档案中还有一份“不推荐他重新受雇”的书面材料。由于该店管理不善和失误，他的档案被放在连锁店总部，于是他设法通过一种不引人怀疑的办法再次受雇。
美国西南航空公司是全美八大航空公司中规模最小的一家，也是连续近30年来惟一赢利的一家。它的招聘空姐政策很有特色：为保证乘客真的对空姐满意，就请20多位常飞计划中的乘客来做评委，给十几位应聘者打分。它认为，如果这些乘客都对应聘者不喜欢，那么这些小姐长得再漂亮也没有用。而且由乘客自己挑选出的空姐，至少在培训方面的成本会比较低，因为她们本身就是乘客喜欢的空姐了。
所以说，只有找对人才能做对事。因为优秀的人较少犯错误，他可以使你的企业有更高的效率即生产力。更重要的是这种人足智多谋。因而你要试着只雇佣那些聪明的，并能够了解你的工作系统的人。这种人会更多产，会以自己的方式去提供良好的顾客服务，而无需时时有人在旁叮咛。他们不但能比同行竞争者所雇佣的员工做出更棒的工作，还不需耗费太多的精力来指导他们，这样也就降低了你的成本。即使你付出再多的薪资也很值，因为你使自己更有效率了。就拿一位汽车经销商来打比方吧。他手下的全部雇员每月能为他卖出100辆车，这样平均每人卖8辆车，就表示他大约有12位业务员。而另一位经销商业务员的平均销售量是每月12.5辆，这也意味着他有8个人，其办公室里减少了4张桌椅、4部电话和4位支薪的人员，他将省下4个人的开支做奖励金又能吸引更杰出的业务员。如此一来，他这里能赚到高薪的事实就会传遍业内，较棒的业务员也会闻风而来。这一切都归功于他以较少的业务员就可达成销售目标，每辆车的销售成本降低了，结果大家都是赢家。