某国有集团外聘流程
在某国有集团，中层和基层人事工作基本上仍按照传统人事操作，以事务性工作为主。高层管理核心人事逐渐由以组织选拔为主，演变为以业绩为主，组织任命。近年，该集团进行高层管理人事改革，引进海外招聘、社会招聘等方式，着力于人力资源开发，逐渐与国际接轨。我们重点分析该集团的中、基层员工招聘，其招聘程序大体可描述如下：
公司人力资源部根据生产运营和员工变动的需要编制用人计划。人力资源部组织召开多次全公司人事干部会议，反复讨论协商后产生需求计划表。人力资源部根据岗位任职条件等资料编写招聘说明书，设点组织参加各级各类招聘会，比如中专、大专、本科与研究生，社会，海外等。国内校园招聘主要看综合排名、专业成绩、个性特征和专长能力，一般招收专业前几名的学生；所聘人员大致分为工人类、技术员类、行政事务类，基本全部按计划分到各单位从事一线工作，经过5—10年后进入人才战略储备库；基层管理者全部从内部有经验的员工中选拔产生。
据了解，该集团人力资源招聘基本全部按计划进行，极少进行临时招聘；重视招聘后的职业发展规划；建立人力资源信息库，使人力资源管理与开发有据可依。我们认为，建立人力资源信息库是现代人力资源管理的必然趋势，是人力资源管理参与公司战略管理的客观要求。该集团从员工进入公司的“源头”即着手建立人力资源信息库的做法对现代人力资源管理与开发颇具借鉴意义。
然而，我们也看到该集团招聘流程所显示出来的国有企业人力资源管理工作转变职能的主要障碍，一是用工用人制度限制了其招聘工作，尤其是中高层管理者的招聘；二是国有企业所提供的职业发展空间极其有限，远远不能满足优秀职业经理人追求职业成就的需要；三是国有企业比较收益(包括薪酬、在职消费、事业发展、名望等)缺乏市场竞争力，限制了优秀职业经理人的主动求职。对于尚处于经营困难时期的国有企业，既要走出困境，同时又要应对加入WTO后的国际竞争，如何吸引到脱困发展所需要的优秀管理人才，成为当前人力资源管理最值得探究的重要课题。