重新审视招聘需求

在公司人力资源需求的确认过程中，一般过程是由各用人部门提出用人计划，在人事部统计汇总，高层审批后生效。其实人力资源部应对各部门用人需求进行必要分析调整，这样将有利于企业人力资源的整合优化。


一、关注“人均工作效率”
在各部门的用人申请中，更多的是依据现在任务完成情况及公司下达的经营计划指标进行的类推测定。这种方法相对简单，易操作。但弊端却相当严重，它将使公司的人力资源管理水平永远处于低效率运转。
从理论上而言，随着时间的延续，员工工作技能应有不同程度的提高，相互之间的配合也应越来越河蟹融洽。所以，两个人的合力应大于两个人的简单加合。因为随着公司人员数量的不断增加，公司人均效率应处于增加状态。因此，人力资源部应更关注人均工作效率，确保公司增加人员会促进人均工作效率的提高。公司员工数量的增加只是一个简单的表面现象，而人均工作效率的不断提高才能不断提高企业的人力资源管理水平，才能搭建企业长久发展的基础平台。
二、工作量增加不一定增加人员。
在实际工人当中，如果用人部门预期工作量增加，大多采用增加人选的方式。从表面上看来，这种结论似乎很正确。其实由于预期工作量存在着不确定性，或临时性；而员工的引入及辞退却困难重重，二者极易形成相互矛盾现象。
如果员工到岗后，预期工作量却没有增加，公司将有两种处理办法，一是支付一定的费用辞退员工；而更多的情况则是人为地从其他人中挤出一定工作安排给新人，从而造成公司人工成本不断增加。更令人担心的是，长时间后会被认为此人增加得有道理。当出现新的预期工作量时，又开始了新一轮的扩张过程，而很少有人提出将原工作交还原来的承担者。
所以如果是简单临时性的工作量，建议采用外包形式或临时分由多人解决。如果经过一段时间后，形成饱和的且具有一定难度的情况下，再设专门的人员负责，将会有效降低企业的用人风险。
三、不要对通过空降兵改变现有文化抱有幻想
企业对新引进的员工往往更多是抄袭其他企业的用人标准，以为这种方式可以使企业在行业中不会处于落后地步，更有甚者，希望通过新进员工对现有员工形成刺激和竞争，即所谓的鳗鱼效应。其实这种做法将可能使新进员工，老员工，公司三方混乱。由新进员工有却定工作思路希望能尽快发挥自己做用，老员工认为自己的思路与公司需求匹配，而公司希望新员工能改变老员工工作思路。三方的目标差别太大，当温柔的蜜月期结束后，形成的结果更多的是，新员工离开了或被老员工同化了；企业对新员工的表现不满，认为没有达到即定的要求，而不得不开始下一轮的筛选人才。依然相信“远来的和尚会念经”。
所以 从招聘的角度上看，用引入新员工补充新鲜血液来改变现有公司文化的愿望，多半是以失败告终的。其实改变一个思路需要公司全体员工的努力，包括企业的老板们。而不能期待引进一两个空降兵便能形成良好的企业文化。这只是老板或高层经理人们的一种异想天开的奢望而已。

四、把焦点集中在部门所增加的工作解决上
人力资源部在与用人部门探讨待招员工数时，多半以公司决定相答或表现出一种自己也无可奈何的境地。这样极有可能会使用人部门与人力资源部之间的矛盾加深。也使人力资源部的权威性受到损害。
实际上，人力资源部应发挥更宽的工作思路，把讨论焦点集中在解决部门提出的新增工作量上，同时立足于企业预定的人工成本上。但如果用人部门提出的切实存在的必要的工作没有人员负责，且通过其他途径仍无法解决的，即使要变更人工成本预算也要义不容辞。因为更好的完成工作是用人部门与人力资源部共同的出发点，否则双方的良好协作关系永远无法达到。

五、分阶段分批分层引进人才。
在员工到岗时间上，用人部门绝对希望是尽快到岗。这也反应中各方面对工作的产生没有更好的预见性。但如果有一个人存在，可以确保不会有更大的工作压力。但由于公司人力资源总成本受到限制，企业高层及人力资源部总希望到岗后便能尽快工作。这种矛盾本身就具有合理性，但具体程度如何控制则需要人力资源部掌握一定的力度。应将员工到岗时间与公司经营结合起来，将工作重心集中在短板上，绝不能采用眉毛胡子一把抓，碰上哪个解决哪个。
另外，人才引进应注意现有人力资源的融合程度，如果引进新人过多，可能会引起公司的消化不良现象。使公司思路各异，造成管理混乱现象。
所以，在引进员工上应坚持“先打扫好屋子再请客”的原则，提前规划好新进员工属于哪个层次，应由哪位员工指导，采用分批分层引进。这样可以使公司文化具备很强的生命力，即吸取了原有文化的优点，同时通过吸收新员工特点来逐步改变现有员工的思路，达到多方共融，使公司整体文化向前发展。通过立足于本体，吸收外来思路的方法，逐步打造适合自己的企业文化。