单位员工管理制度

单位员工管理制度

　　现如今，很多情况下我们都会接触到制度，制度具有使我们知道，应该做什么，不应该做什么，惩恶扬善、维护公平的作用。我们该怎么拟定制度呢？以下是小编为大家收集的单位员工管理制度，欢迎阅读与收藏。

单位员工管理制度1

　　一、高校教职工考勤的必要性及作用

　　严格执行教职工考勤制度，是建立正常的教学、科研工作秩序，促使高校教学、科研、医疗、科技产业、管理等各项工作得以顺利进行的重要保证。高校教职工的考勤情况是学校开展岗位聘任、向教职工发放工资及其它待遇的直接依据。但是，有的基层单位并没有及时上报准确的考勤信息，导致不在岗人员照常领取薪酬的不公平现象。所以，只有严格执行科学合理的考勤制度，提高考勤结果的准确性，才能准确反映高校整体人力资源效率状况，才能为新的收入分配制度提供合理的依据，从而提高工作效率，规范教职工行为，加快高校的正规化建设和快速科学发展。

　　二、高校教职工考勤现状分析

　　笔者对全国部分高校的教职工考勤制度做了网上调研，发现当前全国大部分高校执行的考勤制度都大同小异，无非归纳成以下三点：第一，全校教职工考勤工作由学校人事部门综合管理，各基层单位指定专人负责，月末将本部门教职工的考勤情况汇总报人事部门。第二，在学校规定的工作时间内，教职工由于个人原因不能出勤的，须按规定办理请假、续假、销假手续。第三，除专任教师(不含见习期内教师)外，全校其他职工一律执行坐班制。

　　三、当前高校教职工考勤存在的问题

　　各高校绝大部分教职工都能爱岗敬业，严格遵守考勤制度，实事求是履行考勤手续。但是，有极个别同志纪律观念不强，有事不请假；也有个别考勤员敷衍了事，虚报、瞒报、迟报、不规范填报等现象一直存在。出现这些现象的根源主要有以下几方面：

　　1.高校教职工考勤管理工具的落后

　　当前，高校教职工考勤管理所使用的工具还只是手工记录，各基层单位指定专人负责，月末将本部门教职工的考勤情况汇总报人事部门。这与许多企业所采用的打卡方式的考勤管理工具相比就显得极为落后。当然，手工记录有“人性化”的优势，但是它的劣势也是显而易见的：效率低、准确性差，以及难以避免的“人情化现象”；同样，打卡方式虽然有它的优势：效率较高、准确性较好，但它的不足之处是无法避免的代打卡现象。如果我们能够很好地融和两者的优缺点，取长补短，设计一种良好的考勤管理工具，那将使我们的考勤工作达到事半功倍的效果。

　　2.高校教职工考勤核实的难点

　　（1）出勤核实的难点

　　高校考勤和企业考勤有明显的区别。企业员工的考勤非常简单，无非就是上班及请假；而高校教职员工根据人员类别不同，出勤的方式也不同：“除专任教师(不含见习期内教师)外，全校其他职工一律执行坐班制。”也就是说，专任教师可以在没有教学任务的情况下不到单位上班。那针对这种专任教师工作时间、工作地点的任意化，甚至工作内容的多样化等等，该用什么方法来有效地进行核实呢？

　　（2）缺勤核实的难点

　　当前，各高校一般都规定：“在学校规定的工作时间内，教职工由于个人原因不能出勤的，须按规定办理请假、续假、销假手续。教职工请假时应递交书面申请，说明请假原因，注明请假期限，并提供相关的证明材料。”其一，在证明材料的提供问题上，就表现出了教职工的诚信问题。如果某教职工想利用病假来进行他的“第二职业”，按照规定，他只需提供正规医院所开具的病假条及本人的病假申请交给本部门即可，于是，他找到了医院的“熟人”定期帮他开具病假条。由于部分基层主管领导和考勤管理人员对大多教职工“过度”信任，也可能由于到医院核实过分麻烦，也就让这位老师“蒙混过关”了。其二，由于各单位的“人情化现象”，虚报、瞒报、迟报等也是屡见不鲜。一旦各基层单位考勤负责人都这样敷衍了事，那又何谈“核实”二字呢？

　　四、高校教职工考勤管理的改进

　　1.要充分重视考勤工作的重要性

　　（1）加强对教职员工的考勤管理

　　在高校当前开展精神文明建设的工程中，加强对教职员工的考勤管理是学校工作作风建设的重要组成部分。我们要进一步完善各项考勤制度，加大学校考勤工作的力度。

　　（2）增强部门考勤员的工作积极性和工作责任感

　　各高校都要根据本校的实际情况颁布《教职员工考勤暂行办法》，各部门考勤工作的.管理人员、考勤员应认真学习并严格执行《暂行办法》，且应在日常考勤中起表率作用。

　　（3）提高考勤员的管理能力

　　高校的考勤管理工作具有特殊性和复杂性，因此要进一步提高考勤管理工作的质量和水平，全校的兼职考勤员要通过参加各种形式的培训，进一步提高自己的综合素质和专业知识水平，以适应高校考勤管理的现实要求，提升考勤管理能力。

　　（4）建立考勤工作领导负责制

　　各基层单位主要负责人为教职工考勤工作的主管领导，组织人事秘书为考勤工作的直接责任人。

　　2.在考勤管理中要“刚”、“柔”并施

　　“刚”和“柔”分别指“刚性管理”与“柔性管理”。所谓刚性管理是指根据成文的规章制度，依靠组织职权进行的程式化管理；所谓柔性管理则是指依据组织的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理。它们虽各有优缺点，但要硬性地评价孰优孰劣是毫无意义的，在实际工作中两者是相互影响相互渗透的。刚性管理是管理工作的前提和基础，完全没有规章制度约束的单位必然是无序的、混乱的，柔性管理也必然丧失其立足点。柔性管理是管理工作的“剂”，是刚性管理的“升华”，缺乏一定的柔性管理，刚性管理亦难以深入，二者的有机结合才是高效益管理的源泉。一个单位是以刚性管理为主、还是以柔性管理为主，则完全取决于该单位员工的素质、工作的性质及文化传统。

　　（1）考勤管理中的“刚性管理”

　　一是制定规范化、细则化的考勤制度。管理需要制度的约束力，有了完善、规范的考勤制度，高校考勤就规范统一、有章可循了。我们在制度中应详细列出各种假期的请假手续、假期中的各类待遇以及未经批准假期的惩处程序等。

　　二是各单位应重视并加强教职工考勤工作，教育并引导广大教职工高度重视考勤工作，认真学习学校颁布的《考勤细则》，使广大教职工遇到请假等事宜时做到心中有数，严格按照请假手续进行。

　　三是考勤结果要作为平时考核的重要组成部分，与绩效奖励挂钩；也要作为教职工年度考核、业绩考核、岗位聘任、解聘、晋级、调整工资等重要依据之一。

　　（2）考勤管理中的“柔性管理”

　　与“以规章制度为中心”的刚性管理不同，柔性管理，究其本质，是一种“以人为中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。

　　一是在“以人为本”的校园文化感召下，推行“人性化”考勤管理制度。在迟到、病假、学术假、年休假等体现学校人文关怀的假种管理上，给予教职工宽松的环境。如奖励制度，对当月考勤表现好的部门及教职员工给予奖励等。

　　二是在具有导向、约束、凝聚、激励作用的校园文化前提下，注重沟通，调动教职员工士气。如设立部门全勤奖，获奖的部门有活动经费，可以安排团队活动，使团队沟通更加顺畅，工作环境更加和谐，有效提高团队凝聚力。

　　三是虽然是人事部门制定了符合校园文化的考勤管理方案，但教职员工的自我管理所起的作用也是不容忽视。问题员工在学校中是必不可少的组成部分，这部分员工有思想，有主见，并不见得就一定会成为学校发展中的害群之马，关键是看职能部门如何运用好自己的职责权限，如何引导这部分问题员工，将他们的聪明才智引入正途。

　　3.建立适用于本校的考勤网络管理系统

　　高校教职员考勤是高校人事工作的重要环节，传统的考勤方式是手工考勤，后来随着电子化的普及,各种各样的考勤系统随着考勤制度的规范化诞生。现在很多单位都在使用考勤软件即考勤管理系统替代传统的手工考勤，大大减少了手工统计的工作量。暂且不谈教职工的诚信问题。这种系统以网络为载体，主要功能是，每个教职工可以以自己的用户名和密码进入系统，输入自己当天的出勤工作内容或缺勤原因（可选）。系统可实现考勤数据实时传输，局域网内可实时查看考勤情况，管理人员可分别对自己所管理部门进行考勤报表、查询及管理工作；同时可方便实现网络提交请假及审批工作。

　　4.建立定期通报制度及不定期抽查制度

　　在奋发、进取、和谐、平等的校园氛围中，树立考勤管理的公平、公开、公正性。管理者可以采取在学校内部定期公布各部门月考勤情况的形式及不定期抽查某部门某月的考勤情况，这样既起到了教职工对考勤情况的自我核实，以保证考勤结果的准确性，也培养了教职员工自我监督、互相监督的习惯；同时，激发了教职员工的团队荣誉感，消除员工不满情绪，以树立榜样知觉效应。

　　事实上，考勤管理是非常重要的。它涉及到教职员工的教学、组织化过程、报酬及福利等，当然它还直接影响着教职员工的工作士气和忠诚度，并可能带来工作中的冲突。然而，如果学校仅仅想通过制定一份完好的考勤管理制度来达到规范员工出勤的目的，只能陷入自己的一厢情愿，因为毕竟制度是死的，人是活的，理想往往与现实是有差距的。因此我们要通过各种有效途径来尝试各种考勤方式，发挥出教职员工的积极性和创造性，节省高校的绩效管理成本，使各高校的教育事业得到良好的发展。

单位员工管理制度2

　　1、食堂应按时、按质、按量供应员工餐，不得延误；每餐前应确认用餐人数，计划菜品分量；按照“中午三菜一汤，早晚灵活安排”的基本要求准备员工餐；

　　2、食堂工作人员须持有健康证，定期体检，确保无传染疾病，讲究个人卫生；

　　3、每日打扫厨房卫生，每周一次大扫除，确保厨房干净整洁；餐前餐后对餐具进行清洗消毒，所有餐具摆放整齐，确保餐具卫生；餐后及时清洁餐厅卫生；

　　4、选择正规超市或质量可靠的供应商供应原材料，不得使用劣质、过期、变质的'原材料加工食品，食品烹饪过程须严格遵守食品卫生要求，确保食品卫生安全，防止食物中毒；

　　5、本着节约原则，根据预算金额有计划地采购原材料，科学合理地搭配饮食和营养结构，经常变换菜品样式和口味，保障员工用餐供给，杜绝浪费；

　　6、食堂工作人员应严格遵守操作规程，正确使用厨房用具，确保用电、动火、工具使用安全，做好消防、防盗等各项安全工作，防止事故发生；

　　7、员工应文明就餐，就餐时不得打闹喧哗，注意保持餐厅卫生；力行俭省节约，推行光盘行动，食多少取多少，杜绝剩饭剩菜；

　　8、员工用餐时间为早上8:00-8:30，中午12:00-13：00，晚上17:30-18:30（确因工作需要可合理调整用餐时间）；员工食堂必须准时提供食品，员工不得提前用餐；

　　9、任何人不得以任何理由拿走厨房的一切物品，一经发现，严肃处理；公司管理人员定期盘点厨房资产，如发现问题查明原因并追究责任；

　　10、公司管理人员定期检查食堂的卫生、安全、菜品供给等工作并予以考核。

单位员工管理制度3

　　1、进菜、售菜价格公开，成本核算正确；每日凭原始进料单进帐，日结日清；

　　2、严格遵守劳动纪律，按时上下班；禁止在食品加工所吸烟，严禁在上班时间喝酒；按时开饭送菜，按时供应开水；

　　3、呀爱护公物，食堂餐饮具一律不出错，如有遗失，需及时上报总务处，由总务处核实处理

　　4、严格执行《食品卫生法》和饮食卫生五四制保持厨房、饭厅及周围环境整洁，物品摆放有序、定位，讲究个人卫生，上班时间必须穿戴工作衣帽；

　　5、要节电、节油、节水、节燃料；电灯、电扇，吊扇、水龙头有专人负责，及时开关；

　　6、增加消防、用电、用油、设备仪表等安全意识，主要设施、设备有专人负责；

　　7、加强食堂职工的心理健康指导，加强对营养与食品卫生知识的培训及职业道德法制教育；

　　8、食堂工作人员必须全心全意为教育、教学服务、为师生服务；自觉遵守校纪校规和食堂规章制度，尽心尽职为食堂做好各项工作；

　　9、食堂工作人员自觉接受校膳管会的监督，虚心听取师生的`意见，不断改进，提高饭菜质量，增加菜品种，在色、香、味上下功夫；

　　10、食堂工作人员自觉端正服务态度，礼貌待人，文明分菜售菜，做到师生职工一视同仁，食堂人员不搞特殊化；

　　11、要严格执行采购、验收、复核手续；所有菜一律由两位购菜员同时采购，严把价格、质量、数量关；对不合质量要求的验收员要坚决拒绝；复核员根据又采购员两人签名的原始进料单复核数量，价格有出入的要如实记载，并及时报告食堂主任；验收员、复核员均要在原始进料单上签名；

　　12、自觉接受校长、总务处的领导和监督。

单位员工管理制度4

　　后勤作为一个单位的基础性部门，在保障经营与管理活动的有序开展方面占据重要地位。科研单位的后勤服务部门是独立的个体单位，其人事行政模块以服务作为发展的方向和方针，其服务管理的范围主要围绕单位经营与管理活动作为中心而展开，而构建科学化、系统化、制度化的后勤人事管理体制是当前科研单位探讨的热门话题。

　　一、科研单位后勤的职能

　　1.服务性职能。科研单位的后勤部门职能不仅包括基础工作，还包括维系部门发展的人事行政工作。无论科研单位体制进行了怎样改变、后勤部门经历了怎样的重组变动，其后勤部门的服务性职能不会发生改变，人事管理工作也都是以服务性为前提而展开各项工作。

　　2.保障性职能。科研单位的科研项目是否取得成效的因素不仅包括科研设备是否充足、科研人员专业技术，还包括后勤部门是否提供充足的物质保障。科研单位的后勤部门，是为科研事业发展的一切大小事务提供基础性保障的机构。相较于单位其他部门而言，后勤部门的工作较为复杂和琐碎。以新疆农科院后勤服务中心为例，后勤主要负责水电暖供应与设施设备更新维护、环境绿化美化、公产修缮、安保综治、社区诊疗、职工就餐、单身宿舍，以及办公区、住宅区的物业服务等等公共性保障服务，同时后勤的人事行政事务，还需要肩负起加强不同部门之间的联系与沟通责任。

　　二、影响科研单位后勤人事管理效率的因素

　　1.认识不到位。长久以来，科研事业单位都认为，后勤部门的服务仅是简单的体力劳动，对后勤选人用人等人事管理工作没有引起足够的重视，或者虽已重视，但是在认识上还存在着多种多样的误区，比如部分科研单位的管理层仍单纯地认为后勤人事管理工作就是简单的招聘工作或者档案管理工作的现象至今仍然存在。然而，对于后勤人事管理工作而言，是由绩效工资分析、招聘工作、人事档案管理、人员培训、绩效考核制度和各项人事规章制度等等共同组成的。许多单位在传统的管理机制背景下，还没有从本单位本部门的特点出发设置后勤人事管理体系。

　　2.单位后勤人事管理沟通机制不够完善。当前许多科研单位通常都把单位人事管理中的绩效考核工作为机密，使单位职工对于人事管理部门工作的不信任以及对于考评工作存在质疑态度，从而不利于单位后勤人事管理工作充分发挥其指导作用。单位后勤人事管理工作得不到充分发挥不仅会让各个部门职工了解不到人事管理的标准有哪些内容，从而也就对人事管理工作理解不到，单位员工自身在岗位工作中也不知道如何应对出现的问题。

　　3.考核指标和管理制度缺乏科学性。许多科研单位人事管理模块考核指标和制度还不够合理，缺乏科学性。管理制度的不科学性对于人事管理工作的结果而言却会产生一定程度的影响，部分单位为了使自身人事管理考核指标更加具有全面性。不但对质量指标、生产指标以及安全指标等相关指标有所考察，对于职工自身的思想觉悟以及员工岗位的工作态度也有着比较细致明确的相关规定。只是如此一来，各类指标显得很复杂，人事管理考核的工作难度系数也随之增加，导致绩效考核可操作性较低，最终造成人事管理考核制度达不到应用的作用。

　　4.考核定位过于模糊。科研单位的后勤人事管理的效果会受考核定位的影响，而很多单位对于人事管理考核的定位却还不够清晰，显得比较模糊。并且人事管理考核工作过于形式化，像为了奖金分配而进行的考核之类的问题广泛存在，严重忽视了人事管理考核为了提升职工的基础目的，也使得单位职工容易把注意力集中在避免处罚从而多领取奖金的关注点上，而不是积极有效地对自己进行不断提升。5.考核存在主观性。人事管理考核存在主观性的问题在很多科研单位都存在，过于主观性的人事管理考核会对影响职工工作积极性，主观性较强的人事管理考核制度对考核工作的有效性与可信性，会产生不利影响。只有科学客观合理的人事管理考核制度才有利于职工工作积极性、主动性的激发，从而挖掘职工的工作潜力。

　　三、科研单位后勤人事管理体制的完善

　　1.保证考核标准的客观性。很多科研单位的绩效考核在实施过程中存在一系列阻碍其施行并取得成效的.因素，首先对于人事管理考核必须要提升其标准的客观性。比如，单位的绩效考核标准一定要在客观的基础上进行制定，并且对于职工整体工作实际情况能够科学合理的反映出来。例如，后勤的工勤技能岗位职工在部门中承担着急、难、险、重的工作，对这类型岗位的职工考核工作也较其他岗位的工作更具备复杂性与难度系数。因此，需要制定出更加健全的岗位说明书，建立起更加细致的考核指标体系使考核质量得以提升，让工勤技能岗位的职工都能明确知道自己的岗位职责以及工作流程，有利于从心理上接受绩效考核，从而使得考核机制能够落实到实处。

　　2.保证考核标准的可控性。要建立并不断完善起科学合理的人事管理考核体系，就需要提升人事管理考核标准的可控性。比如建立健全科研单位后勤人事管理制度，就要把单位的业绩与人事管理的管理工作相挂钩，使二者实现有机结合。以本单位自身的战略目标作为出发点，并且把其中一些关键性人事管理指标分析出来，对其各项指标进行量化，比如目标实现对职工职称、技能等定量指标要求，或者对服务满意度等定性指标要求进行细化，避免绩效考核过程中受到主观性的影响，有效防止主观性偏差的出现。

　　3.保证考核准确性定位。提升科研单位后勤人事管理考核工作定位的准确性，可以使得后勤人事管理考核体系更加科学合理化。比如，把后勤保障各项工作同人事管理的结果进行有机结合，从而充分发挥后勤各岗位考核结果的作用。但是在此过程中，单位应该明确施行绩效考核制度的根本目标不是奖金分配，而是激励职工不断提升自己工作能力和水平。所以在对人事管理考核工作进行定位时，不要忽视了这方面问题，才能提升人事管理考核定位工作的准确性。

　　4.保证考核结果实际性应用。构建更加科学合理的后勤部门人事管理考核体系，提升人事管理工作的成效，强化绩效考核结果的实用性是其实现手段之一。比如，把单位的绩效考核结果与职工绩效奖励结果相挂钩，以职工贡献率为依据确定绩效奖励额度，以此就能避免单位绩效考核工作出现形式化问题，增强绩效考核结果的实用性。岗位工资设定要公平公开，同工同酬，绩效奖励工资根据后勤员工自身的综合劳动情况进行确定，以此实现激励员工的积极作用。从而不仅可以提升工资的保障性作用，还可以有很好的激励作用。

　　四、结语

　　科研单位的后勤人事管理体系的科学化、系统化、制度化建设，是提升科研单位后勤服务管理的效率、质量的关键因素，也为科研单位各项科研活动的有序展开提供保障。

单位员工管理制度5

　　1、总则

　　1.1为及时准确地补充公司所需人才，建立健全良好的人才选用机制，满足公司发展需要，特制定本制度。

　　1.2本制度规定了公司内部补员、岗位调整和面向社会招聘人才的基本程序、方法和规定要求。

　　1.3公司使用、招聘人才坚持“公开”、“平等”、“竞争”、“择优”“自愿”的原则。

　　1.4本制度适用于总监级（含）以下所有员工。

　　2、招聘申请

　　2.1公司人力资源规划、人员编制和人事调整是确定岗位招聘的基本依据，各部门用人应严格控制在编制范围内。

　　2.2空缺岗位原则上首先在本公司内部进行公开招聘，如不能满足岗位要求再进行社会招聘。招聘申请过程见“补员（增编）审批程序”。

　　2.3各部门在需要补员时，由该部门负责人填写“补员（增编）申请”，详细说明招聘岗位的工作内容及应聘条件。

　　2.4编制范围内的招聘：主管级（含）以下员工，统一由该部门负责人提出申请，经该负责人的直接上级批准后，由人力资源部组织招聘；部门经理（含）级以上员工，由其直接上级提出申请，隔级上级批准后，人力资源部组织招聘。

　　2.5编制范围外的招聘：所有员工的招聘申请均需董事长审批，重新修改编制后进行招聘。

　　3、内部招聘

　　3.1内部招聘是指公司现有员工中进行招聘、筛选。内部招聘过程执行“内部招聘程序”。

　　3.2内部招聘由人力资源部负责组织、实施和协调。

　　3.2.1人力资源部负责内部招聘广告的发布和对应聘人员的初选、统计和汇总，同时进行档案审查，并填写“公司内部招聘资格审查表‘，其内容包括专业技能水平审查、工作经验审查、员工以往绩效考核成绩审查及奖惩记录审查等。

　　3.2.2在人力资源部组织下由用人申请部门负责人对初选人员进行专业考核。专业考核结束后，该部门应将考核试题、答案及应聘人员试卷、得分或其他考核记录，入选人员名单等移交人力资源部。

　　3.3经考核确定合格者，由人力资源部确定候选人，同时将其资格审查表、其所在部门负责人的意见及考核成绩汇总递交给拟聘岗位的直接上级，由拟聘岗位的直接上级负责提名，隔级上级批准。

　　3.4人力资源部在征得应聘人员所在部门负责人同意后，方可办理该员工的人事异动手续，进行岗位调动。若该部门负责人不同意又无其他合适人选时，由人力资源部上报总经理，由总经理最终确定（若申请补员部门和该员工所在部门为同一部门，则由该部门负责人最终确定）。

　　3.5被录用人员上岗前需先进行首次述职和岗前培训。

　　4、外部招聘人员的筛选及录用

　　4.1当人力资源部从公司内部找不到符合要求的员工补充岗位空缺时，应进行外部招聘来补充所需人员。外部招聘由人力资源部负责，具体过程见“外部招聘程序”。

　　4.2人力资源部将批准的“补员（增编）申请表”进行分类，设计招聘方案，撰写招聘简章并发布招聘信息。

　　4.3招聘简章内容应包括公司简介、招聘岗位、人数、素质要求、报名截止日期、联系方式等，必要时应写明薪资待遇。

　　4.4发布招聘信息时应本着“效率第一，经济合理”的原则，针对不同的人才级别，选择不同的方式进行发布。发布招聘信息的方式有：

　　4.4.1通过职业代理机构发布，如人才交流中心、中介猎头公司及劳动力市场等。

　　4.4.2通过在新闻媒体上发布，如电台、电视台、寻呼台、电脑网络、报刊杂志等，省级以上新闻媒介还须公司专家复核审查。

　　4.4.3通过在广告橱窗内张贴招聘广告。

　　4.4.4告知公司员工或熟人，以便于他们推荐所认识的、符合要求的.人选。

　　4.5人力资源部应根据招聘岗位的具体要求，选择一种或几种测试方法。招聘录用的测试方法主要有面试、笔试；心理测试法、行为模拟法、个案分析测试法及工作现场测试法等。人力资源部负责建立公司岗位测试题库，以满足不同岗位的测试需求。

　　4.6人力资源部应对收集的“应聘人员（外部）登记表”按岗位进行分类，依据所聘岗位要求对应聘人员进行初选，并将初选人员简历、证书复印件及推荐资料等有关资料转交用人申请部门经理，根据其意见由人力资源部确定面试人员名单，并安排面试具体事宜。

　　4.7面试筛选测评方案由人力资源部负责设计和实施，招聘岗位所在部门参与专业部分设计，必要时可聘请有关专家进行技术指导或委托专业服务机构承担设计和测评工作。

　　4.8面试筛选测评方案一般需包括基本素质、知识技能、管理能力、个性偏向等方面内容，各项内容的评估结果须以量化方式显示。具体评估内容和方法依据职位重要性和要求确定。

　　4.9面试测评分为初试和复试：

　　4.9.1初试由人力资源部负责对应聘者进行综合素质考核。

　　4.9.2对初试合格者，由用人部门负责复试，进行专业考核。

　　4.10面试的地点应选择在一个安静无干扰的场所，提前做好场所布置并准备相关资料（面试登记表、应聘者简历等），拟定有效的面试问题，面试问题包括：

　　4.10.1与工作经历有关的问题；

　　4.10.2与教育程度及所受培训有关的问题；

　　4.10.3与工作有关的个人品质、风格、态度、价值观等问题；

　　4.10.4其它问题。

　　4.11面试主考官负责“面试登记表”的记录，并将面试意见以如下规范形式作出结论性建议：

　　4.11.1面试合格，建议在岗位复试。

　　4.11.2不适合岗位人选，建议考虑岗位人选或存档。

　　4.11.3不符合要求，建议放弃。

　　4.12复试由用人部门负责进行。人力资源部将入选的复试人员名单及相关资料送交用人部门，同时通知复试人员参加复试，并在指定时间将复试人员引送用人部门进行专业考核，技术人员还需进行技能测试。考核人应据实填写“专业考核表”的各项内容，尤其是考核结果和考核意见，考核意见分“考核合格、建议在岗位试用”或“基本合格，建议存档待用”或“不符合要求，建议放弃”三种。考核完毕后，考核部门应将“专业考核记录表”，考核试题及答案，送达人力资源部，由人力资源部备案。

　　4.13人力资源部和申请聘用部门依据候选人测评综合结果共同进行筛选，并确定待聘人选。

　　4.14对于拟录用的应聘者，人力资源部应了解其应聘动机，离开原工作单位的原因。对财务人员还须调查其家庭背景。调查结束后将背景调查资料、综合测评结果及其他有关资料移交拟聘岗位直接上级，由直接上级确定最终待聘人员后，填写“提名建议书”报录用批准人批准。批准人批准后转人力资源部审核。

　　4.15公司的人事录用、任命必须坚持“直接上级提名，隔级上级批准，人力资源部审核”的原则。

　　4.16若人力资源部对批准的录用人有异议，应向批准人提出质询，若批准人仍坚持己见，而拟录用人员又因业务能力明显不足，或道德品质有问题，或健康状况不适合该岗位时，则人力资源部不对该录用人的素质负责，同时人力资源部经理有责任和权力就此事上诉。

　　4.17对于决定录用人员，人力资源部根据用人部门确定的上岗时间，填写“录用通知单”，通知员工报到，报到时应携带以下资料：

　　4.17.1学历证、资格证、身份证（原件）；

　　4.17.2近期免冠1寸照片3张；

　　4.17.3其他证件。如：驾驶证、特种行业操作证。

　　4.18被录用人员应按规定时间准时到人力资源部报到，无特殊原因逾期不到者，取消上岗资格。

　　4.19新录用人员应到人力资源部办理报到手续。人力资源部负责办理：

　　4.19.1审核相关证件,复印后存档；

　　4.19.2新员工填写相关表单；

　　4.19.3建立个人档案卡；

　　4.19.4参观企业；

　　4.19.5安排企业培训。

　　4.20新进员工企业培训考核合格后，人力资源部填写“上岗试用通知单”，并带领新员工到用人部门报到。用人部门负责对新员工进行岗前培训，并将岗前培训考核结果送达人力资源部备案。

　　5、试用转正

　　5.1新聘人员除董事长或总经理特批或劳动合同中约定无试用期者，可免予试用或缩短试用期外，一般都必须在劳动合同中约定须经过一至三个月的试用期。试用期最长不超过三个月。

　　5.2试用人员由其直接上级对其进行工作态度、业务水平、工作能力的考核，直接上级每周要对试用员工的工作进行考核或评价，填写“试用员工周考核表”，对连续三周考核不合格者，退回人力资源部，办理调岗或辞退手续。

　　5.3根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请，申请时需填写“转正审批表”，由人力资源部进行审核后，再由试用员工的隔级上级进行审批。

　　5.4试用员工的绩效考核结果应在优良以上方有资格转正。

　　5.5若试用部门在员工试用三个月内未能向人力资源部提出员工转正申请，人力资源部应及时向试用部门了解情况，以决定该员工是否转正或辞退。

　　5.6员工转正以“直接上级提名，人力资源部审核，隔级上级批准”的原则进行。

　　5.7人力资源部根据批准人意见，如批准办理转正手续，发放“试用人员转正通知单”。如不批准视情况不予聘用或调整岗位。试用人员转正后纳入公司日常人事管理。

　　6、附则

　　6.1本制度由人力资源部制订并负责解释，报董事会批准后施行，修改时亦同。

　　6.2本制度施行后，凡既有的类似规章制度自行废止，与之相抵触的规定以本制度为准。

　　6.3本制度自颁布之日起施行。

单位员工管理制度6

　　为了更好地规范饭堂，管理和做好厨房餐厅工作，使员工有一个舒适的就餐环境，特制定如下守则。

　　一、严格要求个人卫生，定期去防疫部门体检，持有效“健康证”方可上岗，绝对不允许带病作业。

　　二、上班时音要著装整齐，乾净，穿好工衣，戴好工帽，开饭时戴好口罩。

　　三、不留长发、长指甲、不得随地吐痰、涂指甲油、穿拖鞋、短裤。

　　四、上班时间不准抽烟，声喧哗，要礼貌待人，保持良好的服务态度。

　　五、如没有特殊情况，节假日照常上班，若请假一天需饭堂主管批准，三天以上需厂长批准。

　　七、没有特殊原因，未经许可，不得私自动用厨房的财物和带出饭堂。

　　八、不得随意进入厂方生产区和仓库，生产储物基地，必须严格遵守厂方的厂规、厂纪。

　　九、团结一致，确实搞好饭堂工作，确保自己的`责任区乾净整齐。

　　十、虚心接受员工及他人意见，提高员工饭菜的品质。

　　十一、爱护厨房设备和一切用具及物品，节约水电、燃料，不得随意浪费厂方用品及公司财物。

　　十二、一切按章操作，杜绝中毒事故和火灾事故的发生。

　　十三、维护公司形象，一切从“四个”第一为宗旨，即卫生第一、服务第一、品质第一、员工第一为原则，工作尽力。

单位员工管理制度7

　　为加强员工考勤管理，保障公司员工在休假、请假时有章可循，确保各项工作正常有序地运行，对违规行为进行合理适度的处罚，维护双方的合法权益，增强员工的组织纪律观念，现结合公司实际情况制定本规定。各部门参照执行，并可根据工作实际做适当调整。

　　一、工作时间规定

　　1、公司员工上下班时间按照公司统一规定安排，其它特殊岗位的'工作时间根据情况另行规定。

　　2、不同季节可根据实际情况调整工作时间。

　　3、员工一个月休息4天，实行轮休制，不得提前借休。若因工作原因未休完4天者，当月可申请补休，补休有效期为1个月，过期作废，申请补休必须由本部门经理和总经理批准，否则无效。

　　二、请假制度

　　1、所有请假均为事假，如有特殊情况，根据实际情况而定。

　　2、因事必须本人处理者可请事假，事假不计发工资（婚假、产假、丧假等除外）。

　　3、请假批准权限

　　员工请假在3天（含3天）以内的，由各部门经理批准；请假在3天以上的，由总经理批准，厨房由牛师傅批准。

　　4、请假程序

　　①请假应由本人填写《请假单》并提前1天以上持请假单逐级请假，非特殊情况不得越级请假。

　　②请假单逐级得到

　　③遇到特殊情况可电话请假，仅限1天。事后补填请假单。

　　④如遇特殊情况可续假，续假应提前1天请示。凡未请示续假的按旷工处理。

　　⑤假期结束后，请假人应及时向办公室进行销假。

　　5、特殊情况下的请假（如公司组织的重大活动等），可根据实际情况另行处理，但应由公司

　　三、非正常考勤审批

　　1、华海易通餐饮管理有限公司前厅、厨房执行“一天四打卡”制，即上午的上、下班卡，下午的上、下班卡。办公室执行“一天两打卡”制，及上午上班卡，下午下班卡。打卡有效时间以各单位规定的工作时间为准。

　　2、公司员工因工作需要外出办事无法打卡时，均属非正常考勤范围。须填写《员工外出记录表》，部门经理和办公室签字批准后，计正常上班。凡未填写《员工外出记录表》或未经

　　3、一般情况下员工应在每天（早）上班时先打卡，如有特殊情况也可电话请示，尔后补填《员工外出记录表》。一月内无故未打卡3天以上（含3天）者，扣发当月工资，同时给予开除处理。

　　4、各级负责人应依据相关规定，严格审批员工的非正常考勤，如有不实，一经发现，除申请人本人将按有关规定进行处罚外，各级审批人亦承担相应连带责任。

　　备注：打卡范围，公司副总级以上人员除外，公司所有人员一律按照规定打卡。

　　四、考勤处罚规定

　　1、迟到早退

　　以指纹打卡记录为准，每月每人有三次机会（包括忘记打卡或因天气等突发原因晚来）。超过三次机会，每出现一次迟到早退现象罚款半日工资（从工资中直接扣除）。

　　五、考勤统计

　　1、考勤统计时间为一个自然月，并于每月10日前将上月考勤统计。

　　2、公司员工考勤由办公室统一进行管理。

单位员工管理制度

单位员工管理制度8