员工激励制度

时间：2024-08-11 14:54:48 员工管理

(精)员工激励制度

　　现如今，很多场合都离不了制度，制度是要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。想必许多人都在为如何制定制度而烦恼吧，以下是小编帮大家整理的员工激励制度，希望对大家有所帮助。

(精)员工激励制度

员工激励制度1

　　为了强化安全管理，贯彻“安全第一、预防为主、综合治理”的安全生产方针，充分调动职工安全生产的能动性、主动性和积极性，杜绝违章违纪现象，减少工伤事故的发生，根据我院的具本情况，制定《安全生产奖惩制度》做到奖罚分明，重奖重罚，使我院的安全生产逐步走向医院化、制度化。

　　一、建立医院安全奖惩专项基金

　　1、安全奖惩专项基金的来源：

　　1)从医院安全技术措施费中提取一定比例的专项费用；

　　2)从医院的奖励基金中提取部分用于安全奖励；

　　3)发生工伤事故科室的罚款以及基层违章、违纪现象的罚款。

　　2、安全奖惩专项基金由医院安监室管理，财务组单独下账专款专用，由主管生产安全的副院领导批准后拨付使用。

　　二、对有下列情形之一的科室和个人，医院可根据实际情况分别给予表彰或奖励：

　　1、对认真执行上级安全生产方针政策和医院颁布的各项安全生产制度，为防止事故发生和职业病危害作出重大贡献的个人；

　　2、对违章指挥、制止违章作业进行制止、举报或提出建议，避免重大事故发生者；

　　3、对积极参加医院组织的各种形式的安全生产活动，被评为先进科室、部门、科室以及个人；

　　4、对被评为省、市、局的安全生产积极分子；

　　5、对及时发现或消除重大事故隐患，避免重大事故发生者；

　　6、对抢险救灾有功者，使国家财产和人民生命免遭重大损失的；

　　7、对安全生产科研方面有所发明创造，在安全技术、尘毒治理方面提出重要建议，并且合理化建议被采用后有明显的效果者；

　　8、其它对安全生产工作做出特殊贡献者。

　　三、奖励程序

　　1、安全生产先进科室和个人，由医院评比产生，材料上报院领导审核批准；

　　2、分管领导提出奖励意见，报医院院委会批准；

　　4、奖励分为晋级、授予荣誉称号等，亦可同时发给一次性奖金。

　　四、有下列情形之一的科室或个人，按照情节轻重给予处罚：

　　1、造成事故发生的直接责任者；

　　2、违章指挥或强令职工冒险作业导致事故发生者；

　　3、对不遵守安全技术操作规程、不佩戴劳动防护用品、不遵守劳动纪律等违规、违纪行为，未造成事故的，处以一定数额的罚款，造成事故的追究其责任；

　　4、接到安全部门的《安全隐患整改通知书》后逾期不改，未造成事故的，处以一定数额的罚款，造成事故的追究科室主管领导的领导责任；

　　5、事故发生后，不采取措施，导致事故扩大或重复事故发生者；

　　6、事故发生后，破坏或伪造事故现场，对伤亡事故隐瞒不报、弄虚作假、伪造情节或阻碍、干扰安全人员执行公务的，对科室负责人和直接责任者给予警告、记过、开除等行政处分并处以一定数额的罚款；

　　7、对坚持原则，认真维护各项安全生产工作制度的人员进行打击报复者；

　　8、其它各种违反安全生产规章制度造成严重后果者。

　　五、惩罚细则

　　1、经济处罚：对事故责任者，根据事故危害程度和损失情况、责任大小，可处以罚款50-1000元、赔偿损失的`3-50%、降低工资、扣除奖金、没收押金。

　　1)本科室的安全生产责任制并把责任落实到位，对于没有制度或责任不能落实到位的，责令限期整改，并罚款；

　　2)专职安全员到各科室时，各科室必须给予高度重视并陪同检查，及时汇报安全生产情况，对检查出的各项安全隐患，各科室必须在规定时间内反馈隐患整改信息，并形成书面报告存档，对不按规定要求反馈隐患整改信息的科室，一次罚款200元；

　　3)医院定期例行检查到各科室时，对脱岗、离岗及对病人不负责的人员，立即提出批评、责令改正，记录在案，并对相关责任人给予100元的罚款。

　　4)检查时，对“三违”人员进行当场批评并责令改正，对屡教不改的给予100元以上的罚款。

　　5)医院每月至少组织一次，对医院各科室安全检查。对于安全检查中查出的事故隐患，不按通知书要求及时整改或整改不力且不能及时汇报原因的科室，医院将责令限期整改或停产整顿，同时对该科室给予一次性罚款100元以上；

　　6)因不执行相关安全规定发生重大险肇事故、轻伤事故，未造成重大损失的，给予科室500-1000元罚款；发生重伤、死亡事故的科室，医院同时给予其科室及个人的罚款不少于医院罚款的数额。

　　7)对发生事故后迟报、谎报、隐瞒不报、弄虚作假的科室医院将给予100-500元罚款。

　　8)对于无故不参加安全检查、不参加安全生产会议(主要负责人必须参加)的科室，给予一次100-500元罚款。

　　9)不接受医院组织的安全教育和培训，缺少1人罚款50元。

　　10)对坚持原则，认真维护各项安全生产工作制度人员打击报复者，扣罚其当月奖金，情节恶劣或屡教不改者开除。

　　2、行政处罚：对事故责任者，根据事故危害程度和损失情况、责任大小可处以警告、辞退警告、降职、降级、留用查看、辞退、开除。

　　3、刑事处罚：性质特别严重、情节恶劣，触犯刑律者，追究法律责任。

　　六、处罚程序

　　1、经济处罚：对于情节较轻的、未发生事故的违规行为，由医院提出并直接进行处罚；发生事故的上报卫生局批准后执行。

　　2、行政处罚：由分管领导提出，按医院有关规定参照任命程序，报有关领导批准后执行。

员工激励制度2

　　1、中小企业在实施员工有效激励措施上存在的问题内部员工有效激励机制的重要性虽然被很多中小型企业管理者意识到，但是，相当一部分中小型企业的管理者对激机制理解不够正确，存在严重的片面性。

　　1.1不重视对员工进行深层次的鼓励，激励形式单一我国大多数中小型企业，所采取的员工激励机制，主要是质激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，这在一定程度压抑了员工的积极性，使激励与需要错位。而有的中小企业以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的续激励。从调查来看，中小企业多采取了以物质激励——主是员工工资和奖金为主，辅之以各项奖惩制度的执行，但这种励机制的执行力度与员工的付出、要求有一定差距，易引起工的不满；同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。

　　1.2激励机制不具备明显的针对性中小企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗估计上，没有进行调查研究，没有以深入的调查和科学的分析基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些励政策缺乏针对性和及时性。激励空挡和激励措施的不当，成了人力、物力资源的浪费。比如，个人绩效是企业奖惩的依，而仍有相当部分中小企业对员工的个人业绩考核仅仅取决领导者和管理者的主观判断和主观评价。

　　1.3不能对激励机制作出正确的理解，激励机制不配套、平衡中小型企业曾一度简单地将激励理解为奖励。从现状调查析来看，员工对物质激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。与中小企业片面理解、执行激励机制有关，也与各种激励机的不配套和不平衡有关。只看重物质激励，忽视了对员工精和情感的交流，致使干群关系日渐疏远，甚至紧张。此外，很多小型企业虽然制定了内部激励机制，但是执行不彻底，因人而，随意性强。这样失信于员工，往往容易造成员工积极性不高，至导致人才流失。

　　2、如何改进中小型企业对员工的激励机制

　　2.1薪酬制度一定要合理，避免随意性和盲目性在中小企业中，薪酬是最为敏感的调动员工积极性的"工。这不仅仅是员工立身的重要物质基础，还是让员工与组织密联系在一起的纽带。建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的`薪酬体系，是目前中小企业人力资源管理的当务之急。员工对薪酬向来是既患寡又患不均。公司在设计薪酬时要注意薪酬的外部均衡与内部均衡，保证薪酬对外有一定的竞争力，对内能够使员工感觉到公平，并且一定要与业绩挂钩，不能随意拖欠员工工资。

　　2.2坚持以人为本，高度重视激励工作在中小企业的发展和崛起中，人力资源起到至关重要的作用，必须要采取有效的措施加强人力资源管理；要认识到人才是创造更多价值的资源，把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。同时要尊重员工的利益，要关心和尊重员工，要重视员工物质和精神双方面的需要，为员工创造一个宽松的工作环境，从而留住和吸引更多优秀人才的加盟。

　　2.3重视员工的精神需求，将激励机制人性化员工不仅有物质上的需要，更具有精神方面的需求，因此中小企业在注重建立物质激励的同时，必须着手建立相应的精神激励。首先是感情激励。榜样激励也是一种重要的情感激励而其中一个重要方面是企业的领导者本人身先士卒，率先垂范。再次是目标激励。当中小企业的领导者预期员工在接受挑战性的工作会遇到阻力时，让员工参与目标的设定是最恰当不过的。最合理的目标设定是，领导者最多决定两个因素，要广泛听取员工的意见。

　　2.4结合多种激励方法，建立系统化的激励机制仅运用科学、合理的薪酬激励制度及人性化的精神激励机制还是不够的，中小企业还要综合运用多种激励手段，如员工培训、员工参与管理制度设计和工作内在激励等，建立一套完善的激励体系。中小企业培训体系的建立应该根据企业自身的实际规模和结构，并借鉴其他同行的经验来进行。

员工激励制度3

　　好的销售激励政策，不仅可以提高员工的工作效率，而且可以减少企业的综合成本，提升企业效益。

　　商场如战场，销售队伍犹如企业占领市场的先头部队，他们的战斗力直接影响着战役的胜败。激励是发挥战斗力的催化剂，是鼓舞战斗士气的关键。然而，多数企业管理人员，并不真正了解自己的销售队伍，也不确定现行的激励政策是否有效地激励了销售队伍，面对骨干销售人员的大量流失也束手无策。

　　下面笔者以真实客户案例为背景，介绍三种不同销售模式下的企业销售队伍的激励攻略。

　　直销模式下的激励政策

　　企业介绍

　　A公司是一家经营地产信息的中介服务公司，该公司拥有10多年房屋租赁、买卖经验，全国销售团队近万人。公司销售网点遍布全国，客户销售模式为典型的直销模式，公司向销售人员提供丰富的房源信息，销售人员面对终端客户进行一对多的跟踪服务。

　　销售工作特点

　　工作时间自由，单独行动较多。工作业绩可时时进行监控，销售工作难度小，销售人员流动性强。

　　销售人员特点

　　销售人员两极分化严重，接近20%的销售人员促成了80%的业务达成。销售从业人员平均年龄在岁，教育层次集中在中专和大专学历，平均工作年限在3年以下。有近1/3的销售人员为应届毕业生，专业无集中性。

　　销售人员需求分析

　　初级销售人员，他们处于职业发展的探索期，刚开始从事销售工作，工作热情高，但缺乏销售技能和专业知识。他们通常期望生活具有最基本的保障，同时希望通过自己的努力获得更多的激励。

　　高级销售人员，他们处于职业发展的维持期，有3至5年的工作经验，工作热情达到顶峰，并能够相对保持，有时也会有所下降。他们的生活基本物质条件已经满足，他们中的一部分希望在职业发展的道路上获得晋升，从事管理工作，另一部分销售人员则希望获得更多的经济回报。

　　薪酬激励方案

　　分析了A公司的业务特征和销售人员需求，我们制定了激励销售个体的薪酬激励方案。“销售人员收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)×提成率”或“个人收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)×毛利率×提成率“。以租赁业务为例，刚入职的销售人员，公司要求按照薪酬方案一执行。初级以上销售人员可根据自身需要选择方案二或方案三。详见表1。(注：文中涉及薪酬方面的数据均为举例，不代表真实数据，无参考性)

　　在薪酬激励方面，销售人员拥有激励方案的选择权。同时，公司对销售人员的业绩完成情况也进行比较严格的约束。正常经济环境下，销售人员的销售额连续三个月达不到销售目标，将从销售人员岗位变成销售秘书岗位。

　　辅助激励方案

　　初级销售人员，公司提供每周一次的销售业务培训，销售人员可以把平时销售工作中遇到的问题带到培训会议中，由资深销售人员给予工作的帮助，使他们较快地具有独立工作的能力。

　　高级销售人员，是公司的中坚力量。公司帮助他们减轻工作压力，提供更多的晋升机会，提供高水平专业或管理培训，在保持原有薪酬福利水平下，适当考虑长期激励。

　　渠道销售模式下的激励政策

　　企业介绍

　　B公司是一家中日合资整车制造企业。企业致力于中方汽车品牌中高级商务用车及延伸商品事业的发展，同时作为日资某汽车品牌在中国事业的主要担当者。

　　销售工作特点

　　全国各地开设销售办事处，主要销售管理人员由总部派出，销售业务人员基本本地化。销售人员的工作主要以办事处为中心，开拓及维护周边汽车经销商网络，培训、协助经销商销售人员达成销售任务。销售工作具有明显的'团队性，公司下达销售任务均以办事处为单位。

　　销售人员特点

　　超过七成的销售人员具有5年以上本公司汽车销售工作经验，司龄超过20_年。多数销售人员来自于公司制造一线的生产管理人员，他们对公司各型汽车的构造、性能、特点都能够做到如数家珍，汽车专业知识扎实。多数销售人员虽仅拥有中专和大专学历，但管理实践经验丰富，具有很强的沟通、协调能力。

　　销售人员需求分析

　　办事处主任：他们是公司的元老，拥有丰富的工作经验，物质回报也达到了较好的程度，希望获得更多的退出回报。他们常年派驻到异地工作，很少与家人团聚，期望更多假期或总部办公时间。

　　业务员：他们具有5年左右的销售工作经验，能够较独立地完成渠道销售工作。但他们对经济回报期望也逐步升高，他们不自然地与一线汽车品牌的渠道销售人员收入进行比较，有时心理会有很大落差，他们渴望公司给予销售人员更多的激励倾斜。

　　薪酬激励方案

　　销售人员薪酬=基本工资+业绩奖金+年底超额完成奖。

　　办事处主任薪酬采用平衡计分卡的模式，将个人浮动薪酬中的主要部分与销售任务达成率(65%)、销售利润达成率(20%)、应收账款回收率(10%)、网点建设率(5%)等指标挂钩。

　　办事处主任薪酬=基本工资(制度薪酬的60%)+季度业绩奖金(以制度薪酬的30%为基数)+年度业绩奖金(以制度薪酬的10%为基数)。

　　业务员浮动薪酬中的主要部分与销售任务达成和利润达成挂钩。

　　业务员薪酬=基本工资(制度薪酬的50%)+月度业绩奖金(40%)+年度业绩奖金(以制度薪酬的10%为基数)。

员工激励制度4

　　一、薪酬制度下的福利对员工的激励作用是什么?

　　1、可以有效的改善员工的工作状态

　　公平、合理的薪酬福利管理可以有效的促进企业员工的工作积极性，让他们在感情上对企业产生依赖性和归属感，通过这种对企业所产生的经济依赖性，来满足企业员工生活的需求及心理的需要，激发他们的工作热情，提高其工作效率。另外要加强与员工之间的沟通，让他们明白薪酬福利的具体细节及其根本意义，一定要做好宣导，让员工清楚薪酬福利带给他们的实际利益，以此来改善员工工作中懒散和懈怠的工作状态。

　　2、有利于企业及员工的稳定性

　　(1)良好的企业薪酬福利待遇不仅可以提高员工的工作效率，挖掘出他们潜在的能力，而且能帮助企业留住人才，减少人员的流失，创造出一个和谐的企业环境。

　　(2)合理的对企业员工进行制度上的考核，比如说，可以对员工生产中的操作规范性及生产安全性等等方面进行一定的约束，这样就能起到小惩大戒的作用，对企业的稳定发展更加有利。

　　(3)正能量的、积极的薪酬福利管理有利于人力资源的发展，促使员工更加主动的去完成企业的目标，增强工作责任心，实现自身的价值，推动企业的繁荣发展。

　　3、公平的薪酬管理直接影响员工工作绩效

　　(1)公平的薪酬管理非常重要，对于员工而言，他们所要求的是企业公平的待遇，如果让他们从心理上感觉到企业存在不公平的行为，或是存在欺瞒、克扣等等现象，他们是无法容忍的，就会带着情绪去工作，甚至还会出现更为过激的行为，这样就直接影响了他们工作的效率。

　　(2)薪酬管理的公平性也是吸引人才的`一大亮点，只有公平的薪酬福利管理体系才能制定出合理的绩效考核制度，才能确保员工得到与他们劳动成果相对应的回报，从而提高员工的工作责任心和主动性，提升企业的市场竞争力。

　　二、如何建立公平的企业薪酬制度?

　　1、企业要建立合理的薪酬福利激励制度就必须要对薪酬体系做出合理的定位，全面分析本企业的员工层次、企业特点、业务范围等等，然后需要对各部门各岗位做出详细的岗位说明书。

　　2、明确企业各岗位之间的工作关系，做好岗位管理，并对岗位做出评价，根据其评价结果做出薪酬福利的调整。

　　3、把企业做出薪酬调整后的绩效数据与同行业之间进行对比和分析，结合企业现状及发展趋势去设计本企业的薪酬等级，形成具有自身特点，抓住员工心理的薪酬管理体系。另外，做好工资及福利的及时发放、支付工作，是调动员工的工作热情，促进企业的稳定发展的根本。

　　综上所述，对于一个企业的人事部门来说，制订合理的薪酬制度非常关键，在员工薪酬体系下，包括基本工资、福利待遇及业绩提成的。其中福利的待遇对增强员工工作积极性及主动性很有帮助。人事部门要结合企业实际情况制订相关制度，既不能过高也不能过低，适合本企业是最好的。

员工激励制度5

　　一、引言

　　在现代企业管理中，建立科学合理的员工激励制度，对于提高员工积极性和工作效率具有重要意义。本文将从目标设定、奖励机制、沟通与执行等方面，提出员工激励制度的方案设计与实施。

　　二、目标设定

　　1.确定明确的工作目标：明确员工的工作目标，使其具有明确的方向和任务，以便员工能够清楚地知道自己的工作重点和要求。

　　2.制定可量化的指标：为了能够准确评估员工的工作表现，制定可量化的绩效指标是必要的。这样可以帮助员工更好地了解自己的工作表现，并为奖励机制提供依据。

　　三、奖励机制

　　1.：薪酬激励是最直接的奖励方式之一。企业可以根据员工的绩效表现，设定不同的薪酬水平。这样既能激励员工的`积极性，又能提高员工的工作效率。

　　2.奖金制度：除了基本薪酬外，企业还可以设立奖金制度。通过设立奖金，可以鼓励员工在完成目标任务时付出更多努力，从而更好地完成工作。

　　3.公司股权激励：公司股权激励可以使员工与企业利益紧密相连，增强员工的归属感和责任感。通过股权激励，员工将更积极地为企业创造价值。

　　四、沟通与执行

　　1.沟通机制：建立良好的沟通机制是激励制度成功实施的关键。企业应确保员工能够充分了解激励制度的内容和要求，并及时获取相关信息。

　　2.培训与发展：为了帮助员工提高工作能力和水平，企业可以提供培训和发展机会，让员工不断提升自己的综合素质。

　　3.监督与评估：制定激励制度后，企业需要建立相应的监督与评估机制，对员工的工作表现进行监测和评估，及时发现问题并采取相应的措施。

　　员工激励制度的方案设计与实施对于企业的发展至关重要。通过明确的目标设定、合理的奖励机制以及良好的沟通与执行，可以激发员工的工作积极性，提高工作效率，为企业的长期发展奠定良好的基础。

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　　一、奖励种类

　　口头表扬、加分奖励（一分等同现金五元）、通报表扬、嘉奖（同时奖励现金300元和奖分60分）、记大功（同时奖励现金500元和奖分100分）、晋薪晋级。

　　奖励办法

　　1、积极提出合理化建议并为公司所采纳，予以建议奖，奖励6—20分（同时给予相应的现金奖励）；

　　2、有效地防止公司或顾客财产失窃或拾金不昧的员工，经调查属实的给予奖励10—20分（同时给予相应的现金奖励）；

　　3、看房DJ和管家当天拿小费（管家一间房拿200元或以上，DJ拿400元或以上），每多一百奖励多一分（此分仅作为加分依据不作奖励现金）；

　　4、品行端正、工作勤奋，能适时完成重大或特殊任务；服务热情，为公司树立良好形象，屡次（2次以上）有具体事实者；从事某一岗位或某一项目艰苦工作成绩突出者；给予嘉奖300元现金（同时给予相应的加分奖励）；

　　5、节约成本方面有突出贡献者；遇灾难事故勇于负责、奋不顾身，做出成绩者；检举损害公司较大利益者；维护公司重大利益，避免重大损失者；有其他突出成绩或重大贡献者；予以记大功奖励现金500元现金（同时给予相应的'加分奖励）；

　　6、对本职岗位表现突出、业绩优异，一年内记两次大功者；带领员工完成各项工作任务，对公司做出突出贡献者；给予晋薪晋级；

　　7、上述条款未涉及到的但有积极意义的情形，经调查属实，公司将视情况给予灵活奖励（方法有加分、奖励现金、升值、深造去外地旅游考察、学习等）。

　　二、处罚种类

　　口头警告、罚款、扣分罚款、停岗、降级处理、辞退、追责。

　　处罚办法

　　A、考勤类

　　1、迟到：在例队或集合后点名开始时未到者记迟到，迟到一次罚款50元并记纪律单一张，扣十分；

　　2、早退：在未通知下班或可以自由安排活动之前私自离开，不经直接上司批准，在集合点到时不在者计早退，早退一次罚款50元，计纪律单一张，扣十分；

　　3、旷工：未经直接上司批准没来公司上岗，迟到或早退半小时以上记旷工，旷工一次计纪律单一张，扣四十分，月累计两次或连续两天旷工计自动离职。

　　4、调假：每人每月有一次申请调假，但需提前一天提出，直属上级批准后才可调休，违者按旷工计；

　　5、病假：因身体不适或生病不能来公司上班的，在部门早班例会前打电话向直属上司申请，待批准后可上班回来时补办病假手续（病假单、正规医院病历表、药费单50元以上），缺一不可，否则将视为旷工处理；

　　6、事假：凡请事假必须本人至少提前一天持申请单征得直属上司的批准，三天或以上需行政经理批准，七天或以上需行政副总或总经理批准，签字后办完手续方可休假，事假一次扣罚100元（有薪者请事假几天多扣一天工资，由部门负责人考勤上跟进），由部门直属上司对其开具罚款单；

　　7、请假程序：首先到部门主管处申请，待同意后填写相应假单，按标准签名后，带齐相应单据交由人事部签名备档，拿回一联交由直属上司做考勤记录。要交罚款的需将罚款交至收银台后拿回一联交由直属上司备档。

　　8、辞退：公司有权辞退任何不符合公司发展需要的.人员，人员辞退后其工资按标准发放，有保证金的给予退回；

　　9、自动离职：不按程序辞工或月累计旷工两次、连续两天旷工按自动离职处理，公司不发放任何补偿、工资及保证金；

　　10、追责：严重违反公司规章或国家法律法规者，给公司或顾客造成一定或严重损失者，公司将立即辞退此员工并有追究其责任的权利或扭送至公安机关的权利。

　　B、罚单类型

　　因管理需要，现将楼面部罚单分两类，为罚款单和纪律单。

　　1、罚款单：注重罚款为主，以罚款达到警告的目的，一般卫生方面及事假单（无薪者）处理的计罚款单，不计行政处罚记录及扣分；

　　2、纪律单：违反公司各种行为规范或各项规章制度，主要以记过为重点，兼以罚款扣分，月累计三张纪律单将视其平时行为表现处以停岗停薪七天至辞退处理，月统计部门内纪律分最低者将给予直接辞退（纪律分一分等于五元人民币，纪律单与积分同时进行）。

　　三、附则

　　1、本制度由国畜人力资源部制订、解释，并由人力资源部负责监督执行。

　　2、本制度适用于公司所有员工。

　　3、本制度凡有与国家法令、法规有抵触之处，按国家法律执行。

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　　最好的管理方法是启发，而不是惩罚。我们要充分利用激励机制，去激活员工，推动员工工作的激情，但是，很多中小企业管理者，都不能很好的应用企业的激励机制，下面我们一起来看一下员工激励存在的主要问题：

　　首先，激励机制应用形式化。很多中小企业把激励机制与其他种种机制的建立作为重中之重，常常“写在纸上，挂在墙上，说在嘴上”，而实施起来则多以“研究，研究，再研究”将之浮在空中，结果导致不少人才离开企业。

　　其次，激励机制的应用缺乏合理的制度支持。目前很多中小企业已经意识到激励机制的重要性，并着手建立。但在实施的过程中，缺乏合理的制度支持。

　　再次，照搬照抄大企业的激励模式。由于很多中、小企业的企业主经营水平有限，在激励机制上一股脑照抄一些大公司的.模式。中、小企、业在经营规模、资本运转、人员管理方面和大公司都不相同，刻意模仿别人的激励机制只会使企业消化不良，从而阻滞了公司业务发展。

　　最后，激励的“度”不恰当。在现代的中小企业中，很多企业都采取一种高期望式的激励，对员工而一言，如果仅仅考虑“力所能及”，量才而用，那么，企业的人力资源管理效益将永远停留在一个较低的水平上，而且真正的人才难以脱颖而出。

　　充分利用激励制度就能极大地调动企业职工的积极性，保证企业各项工作的顺利进行。要保证激励制度的顺利执行，就应当像宝元通一样，不惟亲、不惟上、不惟己，只惟实，公平相待。建立科学完善的企业激励机制，推动企业快速发展。

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　　一、奖金制度的重要性

　　1.激励员工积极性：奖金作为一种额外的奖励，能够为员工带来额外的动力，激发员工的积极性和创造力，从而提高工作效率。

　　2.增强企业凝聚力：奖金制度的实施，能够增强员工之间的信任和凝聚力，形成良好的`企业文化氛围。

　　3.提高企业竞争力：通过激励员工，提高工作效率，企业能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。

　　二、奖金制度的制度设计

　　1.目标设定：根据企业的实际情况，制定合理的业绩目标和奖励标准，确保目标的可达成性和激励性。

　　2.奖励方式：选择适当的奖励方式，如年终奖金、季度奖金、项目奖金等，以满足不同员工的需要。

　　3.分配原则：明确奖金的分配原则，如按照岗位、部门、个人业绩等指标进行分配，以确保公平公正。

　　4.调整机制：设立奖金的调整机制，如根据市场环境、企业效益等因素适时进行调整，以保持其激励作用。

　　三、实施策略

　　1.公开透明：奖金制度的实施过程应公开透明，让员工了解奖励标准和分配原则，增强信任感和认同感。

　　2.及时兑现：确保奖金及时兑现，以提高员工的满意度和忠诚度。

　　3.反馈机制：建立员工反馈机制，定期收集员工意见和建议，以便不断完善奖金制度。

　　4.结合其他激励手段：将奖金制度与其他激励手段相结合，如晋升机制、培训机会等，形成综合激励体系。

　　四、注意事项

　　1.避免过度依赖奖金制度：虽然奖金制度在激励员工方面具有重要作用，但过度依赖奖金制度可能会影响员工的积极性和创造力。

　　2.防止利益冲突：在奖金分配过程中，应防止利益冲突，确保分配的公正性和公平性。

　　3.关注特殊情况：对于特殊情况，如员工离职、请假等，应制定相应的处理措施，以确保奖金发放的准确性和及时性。

　　4.保持与企业文化相匹配：奖金制度应与企业文化相匹配，体现企业价值观和理念，增强员工的归属感和忠诚度。

　　综上所述，奖金制度作为激励员工的重要手段之一，发挥着不可替代的作用。企业管理者应从制度设计、实施策略等方面入手，确保奖金制度的合理性和有效性。同时，也要注意避免过度依赖奖金制度，与其他激励手段相结合，形成综合激励体系，以更好地激发员工的积极性和创造力，促进企业的发展壮大。

员工激励制度9

　　第一条：为维护公司的劳动纪律和各项制度，保障公司各项工作的正常进行，激励员工的敬业精神，特制定本条例。

　　第二条：本条例适用于我司全部员工。

　　第三条：奖惩类别：

　　1、奖励——奖金、书面嘉奖、记功、记大功、晋级、升职。

　　2、处罚——罚款、书面警告、记过、记大过、降级、降职、辞退。

　　第四条：公司对于表现杰出或在工作任务等方面有显著成绩的员工将分别酌情给予奖金、书面嘉奖、记功、记大功、晋级、升职等荣誉，并以书面形式在公告栏公告。

　　第五条：员工有下列情形之一者，给予奖金奖励（每次30~50元，并以书面形式在公告栏内公告）：

　　1、工作积极、忠于职守、遵纪守法、文明礼貌、模范执行公司各项规章制度和政策者。

　　2、工作勤奋，出色完成工作任务者。

　　3、认真完成本职工作，工作成绩优秀者。

　　4、对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司人员及财物安全者。

　　5、乐于传授他人技能，提高他人工作效率者。

　　6、拾金不昧者。

　　7、其他情况应该给予奖金奖励的。

　　第六条：员工有下列情形之一者，给予书面嘉奖一次（含奖金100元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案。三次书面嘉奖等同一次记功）：

　　1、积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑者。

　　2、认真勤奋承办、执行、或督导工作得力者。

　　3、积极向公司提出合理化建议，其建议被公司所采纳者。

　　4、超额完成产量等指标，并能保证工作质量者。

　　5、维护公司的.规章制度，对各种违纪行为敢于制止、批评、揭发者。

　　6、维护公司利益和荣誉，保护公共财产，防止事故发生与挽回经济损失有功者。

　　7、严格按照本公司规章制度执行遵守，符合5s标准并为他人楷模者。

　　8、对社会做出贡献，使公司获得社会荣誉者。

　　9、其他情况应该给予书面嘉奖奖励的。

　　第七条：员工有下列情形之一者，给予记功一次（含奖金300元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案。三次记功等同一次记大功）：

　　1、对工作流程或管理制度等积极提出合理化建议，被采纳者。

　　2、对工作流程加以简化，并切实可行者。

　　3、为公司经营管理、质量提出好的建议和方针，以及可行性改革为公司带来经济效益的。

　　4、策划、承办、执行重要事务成绩显著者。

　　5、超额完成公司利润计划指标，经济效益显著者。

　　6、努力节约费用开支，降低成本，提高利润效果明显的。

　　7、工作认真，表现出色，为公司创造较大经济效益的。

　　8、积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者。

　　9、其他情况应该给予记功奖励的。

　　第八条：员工有下列情形之一者，给予记大功一次（含奖金500元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案。三次记大功自动晋升一级工资）：

　　1、在工作或技术上大胆创新，并取得显著经济效应者。

　　2、年终被评选为公司级以上优秀员工者，为公司树立了良好信誉的。

　　3、维护公司名誉和利益，为公司减少或避免损失的（5000元以上）。

　　4、在完善管理体制，拓展经营渠道，改善经营管理等方面提出合理化建议经采纳起到积极效果的。

　　5、同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序和社会秩序有显著功绩者。

　　6、对公司发展有重大贡献者。

　　7、其他情况应该给予记大功奖励的。

　　第九条：员工有下列情形之一者，给予晋级奖励（以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案）：

　　1、一年中累计三次记大功（自第一次记大功之日起计算）但无记过以上（含）违纪记录者。

　　2、在当年工作中（自然年计算）给公司带来重大效应者。

　　3、为保护公共财产，避免了事故发生，使公司财产免受重大损失（10000元以上）。

　　4、其他情况应该给予晋级奖励的。

　　第十条：员工有下列情形之一者，给予升职奖励（以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案）：

　　1、在完善管理体制，拓展经营渠道，改善经营管理等方面提出合理化建议经采纳起到积极效果的，且具有相当管理能力者。

　　2、其他情况应该给予升职奖励的。

　　第十一条：公司对于工作表现欠佳或行为不当的员工将分别酌情给予罚款、书面警告、记过、记大过、降级、降职、辞退等处罚，并以书面形式在公告栏公告。

　　第十二条：员工有下列情形之一者，给予罚款处罚（每次30～50元，并以书面形式在公告栏内公告）：

　　1、员工休假期满未在第一时间至人事行政部进行销假者。

　　2、员工因公外出未按规定填写《公出单》者（外勤人员除外）。

　　3、迟到或早退1～5分钟罚5元，迟到或早退6～10分钟罚10元，依此类推，迟到或早退30分钟以上做旷工处理【备注：罚款将从工资中直接扣除，无需另行填写《奖惩通知单》】。

　　4、员工工作期间未按标准着装（含帽子、衣、领带、裤、裙子、腰带、袜子、鞋等）及佩戴胸牌（含胸牌照片不符合公司规定等行为）者。

　　5、员工工作期间不符合公司修饰要求者。

　　6、用餐期间不按规定排队者。

　　7、工作期间不按规定进行整理、整顿、清洁、清扫者。

　　8、不按公司规定的时间、地点进餐、喝水，或未经公司允许将食物和饮料带入工作场所者。

　　9、在工作场所内随地吐痰、乱丢果皮纸屑者。

　　10、工作期间嚼口香糖者。

　　11、用厕后不洗手、不冲水者。

　　12、不遵守随手关灯、随手关水龙头，以致出现长明灯、长流水现象者或不随手关门者。

　　13、在工作场所奔跑者（紧急情况除外）。

　　14、工作期间喧哗、打闹、聊天、嬉戏者。

　　15、员工工作期间带耳塞听音乐者。

　　16、因工作疏忽，导致批次返工或批次次品者。

　　17、造成职责下所保管的公司财物短少、损坏者。

　　18、犯有性质与上述情况相类似的行为。

员工激励制度10

　　第一部分总则

　　第一条目的

　　为充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥员工智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标达成率的优秀团队，形成“能者上，平者让，庸者下“的优胜劣汰的用人机制，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，特制定本制度。

　　第二条适用范围

　　本制度适用于本服务厅。

　　第二部分激励原则

　　第三条全面激励原则

　　对员工的激励并不只是针对部分优秀员工，而是针对所有员工运用各种激励方式进行激励，以发挥激励对全体员工的鼓励和促进作用。

　　第四条激励方式差异化原则

　　不同的员工和同一员工在不同的时间和环境下，会有不同的需求，因此对员工的激励要因人因时因事而异，要做到激励手段的多样化和差异化，以求激励效果的最大化。

　　第五条绩效考评为基础原则

　　对员工所采取的相应激励措施，应依据对员工的全方位的科学的绩效考评，而不是依据管理者个人的主观好恶。

　　第六条奖励和处罚相结合原则

　　对绩效表现优秀和无论以何种形式对公司的发展做出贡献的员工，都要进行奖励；对绩效表现差的员工和无论以何种形式损害公司利益的员工，都要进行处罚；对工作表现累积不佳的员工和工作能力始终不能适应岗位要求的员工，以及严重违反公司规章制度或致公司遭受重大利益损失的员工，要通过员工淘汰机制进行淘汰。

　　第七条公开、公平、公正原则

　　奖励和处罚的考核标准要公开，考核过程和评选过程要做到公平、公正，这样才能确保对员工的奖励和处罚的正面效应充分发挥，不致因不公开、不公平、不公正的奖励和处罚行为产生负面影响。

　　第八条物质激励、精神激励、机会激励相结合原则

　　对员工的奖励不能只适用物质奖励，要将适度的物质奖励与精神激励和机会激励等有机结合起来，充分发挥各种激励手段的协同作用。

　　第三部分激励方式

　　公司目前主要采用以下激励方式，并将随着公司发展需要采用更多的激励方式。

　　第九条精神激励

　　一、利用班前或班后会，对业绩表现的优秀员工进行通报表扬。

　　二、建立“服务明星”、“营销能手”的机制。

　　三、建立心理咨询机制，有效缓解员工的工作压力、工作情绪。

　　四、每周/月的优秀服务案例或服务心得进行上墙激励。

　　第十条物质激励

　　一、员工生日时，适当赠送小礼品。充分体现公司对员工的关怀。

　　二、不同的节假日，适当赠送书籍、礼品等。

　　第十一条薪酬激励

　　公司通过制定和实施具有外部竞争力和内部公平性的市场领先薪酬制度，通过对员工薪资需求的合理满足保证对员工的基础激励作用。

　　一、对工作充满激情，乐于为客户奉献更优秀服务的精神。

　　二、对工作有责任感，合理安排工作时间，增加办事效率。

　　三、工作中尽职尽责，坚持不懈，充分体现员工价值。

　　四、工作中严于律己，工作兢兢业业，维持高效的业绩。

　　五、发现问题，提出问题，能与领导进行有效的'沟通，从而将问题圆满解决。

　　第十二条培训激励

　　一、公司对优秀管理人员和优秀员工提供了各种内部培训和外派培训的机会，通过培训不断提升员工的工作能力，促进员工个人发展和公司发展相结合。

　　二、同时，对绩效表现不佳者，公司也提供岗位适应性再培训，通过培训改善员工工作态度和提高员工工作能力，以使绩效表现差的员工也能适应岗位要求。

　　三、半年内绩效考核2个B级以上或1个A级以上的员工优先提供外派培训的机会。

　　四、半年内工作业绩表现优异的员工而无一操作出错的员工优先提供外派培训的机会。

　　第十三条职业规划

　　通过全方位绩效考评，公司对工作表现好，工作绩效好，具有发展潜力的员工，将进行有针对性的个人职业生涯发展规划，为员工的能力提高和晋升提供相应的发展通道。

　　第十四条职位晋升

　　通过全方位绩效考评，对绩效突出、素质好、有创新能力的优秀管理人员，通过岗位轮换、个性化培训等方式，从素质和能力上进行全面培养，随着公司发展，需要补充和调整人员时，优先予以提拔重用。（备注：优秀奖、合理化建议、员工淘汰等激励方式将在后面单独详细规定）

　　第四部分附则

　　第十五条公司所采用的激励方式并不限于以上各种方式，公司鼓励管理人员在日常工作中灵活采用其他多种激励方式激励员工。

　　第十六条本文内容大多属于对公司员工激励制度的原则性规定，下属公司可在本制度规定的基础上对有关内容和操作程序进行进一步细化规定，按流程报批后执行。

员工激励制度11

　　北京某报的李记者，向笔者发邮件，说张老师好，最近准备做一期文章，涉及激励员工的制度设计一些问题。李记者的问题是：

　　1、您认为激励员工在制度上设计，需要把握哪几个核心点、或者说是原则？根据是什么

　　2、中小企业，往往资金不是很充裕，在资金吃紧的情况下，又是如何操作？

　　3、人的欲望是不会满足的，它是不断发展的。因此，如何在制度上保证，能使激励机制有一个很长的有效期？

　　4、对于中小企业来说，如何用最少的钱，发挥最大的作用？如果物质激励不能满足，精神激励会有多大效果？

　　5、老板在此中所扮演的角色是如何？

　　这五个问题，我想也是比较普遍的问题，所以索性总结出来，既给李记者提供我的观点，同时也给相应读者一些参考。

　　一、员工激励制度的设计核心和原则

　　一句话，员工激励制度设计的核心和原则就是物质激励和精神激励相结合。笔者曾经写过一本书，叫《HC-4R管理理论及应用》（参考：张京宏、沈宗南：《HC-4R管理理论及应用》，上海世新，20xx），中间个别章节对这个激励制度有明确的论述，网络上能找到免费版本的PDF格式文档，可以参考。

　　先说物质激励。

　　一般情况下，物质激励主要是工资，福利，奖金和年终奖金。根据笔者的经验，有两种模式。第一种模式是：

　　月工资70%+月考核30%+保险福利+年终奖（一个月工资）

　　第二种模式是：

　　月工资+月考核（相当于10%月工资）+保险福利+年终奖（一个月工资）

　　经过大量公司实践的数据证明，第二种模式对员工的激励和队伍稳定的系数为90%，而第一种模式仅仅达到50%-60%。第一种模式在国外很管用，第二种模式是笔者自己在时间中改革并执行成功的，适合于中国人的心理和思维习惯（参考：张京宏、沈宗南：《薪酬体系设计研究》，上海世新，20xx）。

　　再说精神激励。

　　精神激励包括各种形式，最主要形式是会议肯定，通告表扬，肯定其工作的社会价值等。这里不展开。但强调一点，适当放权和授权及采取不同方式的信任，也很重要。

　　二、中小企业资金实力不足情况下的`操作

　　留人有三种基本方式：事业，金钱，感情。企业做大了叫事业，有钱有事业，不大的时候叫中小，钱不多的情况下，所做事情的价值和感情沟通便是中小企业应当下功夫的地方。做的事情有价值，对员工自己有发展和积累，这其一，第二是感情用人，营造良好的工作心理环境或是软环境。这两件事情要做好，人才自然就有了基础，然后要适当授权，授权是信任的一种，士为知己死，这个基本的道理目前还是正确的。

　　前提是，基本的薪资约定要满足员工最基本的要求，这是心理平衡的最关键基础。

　　三、关于人的欲望和长期激励

　　这个简单，和成绩挂钩，制定KPI和KBI标准，谁有多大本事，谁做多大贡献，就按约定的比例提成就是了。这社会只认可有效劳动，市场规律和客观规律面前，没什么心理不平衡。现在公司基本都是靠市场和销售吃饭，有欲望最好转化成市场动力，然后再约定提成即可（参考：张京宏、沈宗南：《薪酬体系设计研究（二）》，上海世新，20xx）。

　　长期激励问题，在现在人员流动比长江水流动速度还快的中小企业和股权结构规模没有足够大的时候，不应去考虑，考虑也是空话，忽弄人的问题去讨论它干什么呢。

　　四、关于如何用最少的钱发挥最大效用

　　这个问题我可以用某个教授的话回答你。某教授曾经说过，做事情有三种方式，一是用别人的钱干别人的事情，效用最低；二是用别人的钱干自己的事，效用中；三是用自己的钱干自己的事，效用最大。

　　员工在公司打工，是用老板钱做老板事，如何能效用最大？打死笔者也不相信。倒是老板自己，真是用自己钱做自己事，所以老板的效用是最大的。如果老板给某员工福利，比如全报销旅游费。那该员工是用老板的钱旅游，花别人的钱不考虑成本，自己当然怎么舒服怎么来，综合下来效用中。

员工激励制度12

　　摘要：考核与奖惩制度是一种有效的管理工具，可以激励员工积极工作，提高企业效益。本文将从以下几个方面探讨该制度的重要性和实施方法：

　　1.明确目标与指标，建立合理的体系；

　　2.公平公正地进行绩效评估与奖惩；

　　3.及时反馈和培训提升；

　　4.灵活调整与优化制度。通过这些措施，可以使绩效考核与奖惩制度发挥应有的作用，成为推动企业发展的重要手段。

　　1.明确目标与指标，建立合理的绩效评估体系

　　绩效考核与奖惩制度的第一步是明确目标与指标。企业需要制定明确的工作目标，并将其分解为具体的指标。这样可以使员工清楚地知道自己的任务和要求，有针对性地进行工作。同时，企业还需要建立合理的绩效评估体系，以确保评估的公正性和准确性。

　　2.公平公正地进行绩效评估与奖惩

　　绩效评估的公平公正性是绩效考核与奖惩制度的核心。企业应该建立起一个客观、公正的评估机制，避免主观因素的干扰。评估过程中，应该注重绩效的真实反映，充分考虑员工的实际情况和努力程度。同时，对于表现优秀的员工，应该给予适当的奖励，以激励其继续努力；对于表现不佳的员工，应该给予相应的'惩罚，以促使其改进。

　　3.及时反馈和培训提升

　　绩效考核与奖惩制度的一个重要目的是帮助员工不断提升自己的工作能力和水平。因此，及时的反馈和培训是必不可少的。企业应该定期与员工进行绩效评估结果的沟通，指导他们改进工作中的不足之处，并给予相应的培训机会，提升员工的专业知识和。

　　4.灵活调整与优化制度

　　绩效考核与奖惩制度不是一成不变的，随着企业的发展和员工的变化，需要不断地进行调整和优化。企业应该根据实际情况，灵活地调整制度，使其更加符合企业的需求和员工的实际情况。同时，企业还需要持续关注制度的实施效果，定期进行评估和改进，确保绩效考核与奖惩制度的有效性和可持续性。

　　绩效考核与奖惩制度是一种有效的管理工具，可以激励员工积极工作，提高企业效益。通过明确目标与指标，建立合理的绩效评估体系；公平公正地进行绩效评估与奖惩；及时反馈和培训提升；灵活调整与优化制度等措施，可以使绩效考核与奖惩制度发挥应有的作用，成为推动企业发展的重要手段。企业应该重视该制度的建立和完善，以提升员工的工作积极性和效率，实现企业的长期发展目标。

员工激励制度13

　　第一章总则

　　第一条为贯彻实施《企业员工奖励暂行办法》，激励广大员工忠于职守、进取创新、甘于奉献，营造积极向上的企业文化氛围，制定本制度。

　　第二条本制度适用于集团各成员企业集体或个人各类奖项的申报、评审、授奖活动。

　　第三条各类奖项的推荐、评审和授奖，遵循公开、公平、公正的原则，实行科学的评审制度。

　　第二章奖励种类与评审条件

　　第四条奖励种类分为创造奖、功绩奖、特殊贡献奖、品格奖四类基本奖项。

　　（一）各成员企业可在符合此四类奖项基本评选条件的前提下，根据奖励的需要进行细化命名。

　　（二）以上四类奖项均可以将物质奖励与精神奖励合并使用。精神奖励依次分为记功、记大功、通令嘉奖、授予荣誉称号四个等级。

　　第五条各类奖项的候选人必须能够模范地践行企业文化，具有良好的职业操守和拼搏、奉献精神，在所在岗位做出突出业绩并能够起到表率作用。

　　第六条符合下列条件之一者，经审查合格后授予创造奖：

　　（一）研发或设计的新产品给企业增加显著经济效益的个人或集体；

　　（二）技术创新成果被企业采用并给企业增加显著经济效益的个人或集体。

　　（三）管理创新成果被企业采用后，显著提高了企业管理效率并直接或间接给企业增加经济效益的个人或集体；

　　（四）合理化建议被企业采纳，直接或间接提高公司经济效益的个人或集体；

　　（五）通过优化设计院所提交的最终设计方案，显著降低投资或提高使用效率的个人或集体；

　　（六）通过创新管理机制，显著提高管理效率，为企业增加显著效益的企业管理人员。

　　第七条符合下列条件之一者，经审查合格后授予功绩奖：

　　（一）在本职岗位上尽职尽责、任劳任怨做出显著贡献的先进工作者；

　　（二）在提升企业形象或在企业文化建设中做出特殊贡献的集体或个人；

　　（三）通过优化岗位结构，精干人员编制，提高工作效率，使企业实物劳动生产率连续三年达到国内先进水平的集体或个人；

　　（四）在企业有形或无形资产遭受损失之前，提出预警建议或采取有效措施避免损失的个人或集体；

　　（五）举荐或选拔的优秀人才为企业管理或创新做出突出贡献的管理人员；

　　（六）在开拓市场或客户管理中，做出突出贡献的'个人或集体；

　　（七）执行专项任务超过企业原定预期，取得特殊业绩的个人或集体；

　　（八）通过创新管理或提高管理效率为企业创造显著经济效益的高管人员；

　　（九）在节能、减排、修旧、利废工作中做出突出贡献，给企业创造显著经济效益的集体或个人；

　　（十）在优化产品质量和强化服务以及品牌建设中做出突出贡献的先进集体或个人。

　　第八条符合下列条件之一者，经审查合格后授予特殊贡献奖：

　　（一）通过产品开发或创新管理，给企业增加的效益连续三年超过企业净利润15%以上的集体或个人；

　　（二）当企业取得上年利润50%以上的超额利润时，且其主要原因被认定为团队或个人管理所为的，其企业高管人员可计发特殊贡献奖；

　　（三）被授予国家和省部级以上奖励，显著提升企业知名度3

　　和无形资产价值的集体或个人；

　　（四）在抢险救灾和事故救护中采取得当措施给社会或企业挽回或减少损失的个人或集体。

　　第九条符合下列条件之一且具有企业五年以上工龄者，经审查合格后授予品格奖：

　　（一）一贯吃苦在前，享受在后的个人；

　　（二）一贯勇于担当，不向他人推卸责任的个人；

　　（三）一贯与人为善、助人为乐的个人；

　　（四）一贯善于和他人合作共事，且在建设和谐企业或团队中做出突出成绩的个人；

　　（五）一贯廉洁奉公、恪尽职守，处处做出表率的个人。

　　第三章奖励标准

　　第十条创造奖按其实际创造的经济效益进行奖励：经济效益在100万元（含，下同）以下的，按其经济效益的5%奖励；500万元以下的，按其经济效益4%奖励；1000万元以下的，按其经济效益3%奖励；3000万元以下的，按其经济效益的2.5%奖励；5000万元以下的，按其经济效益的2%奖励；1亿元以下的，按其经济效益的1.5%奖励；1亿元以上的，均按其经济效益的1.0%奖励。创造奖总额按分段累进计算，单个奖项的奖金额最高不超过500万元。

　　经济效益＝当年产生的净利润×评估的成果贡献年限×折算比率；

　　当年产生的净利润：系指单项受奖成果当年实际产生的净利润；

　　评估成果贡献年限：系指经过专家评估，该受奖成果可持续贡献的年限，上限为8年；

　　折算比率：系根据受奖成果风险大小按40%—80%折算。

　　第十一条功绩奖按其功绩大小进行奖励，具体奖励标准根据受奖人贡献大小由奖励评审委员会根据评估结果确定。单项奖金额最高不超过300万元。

　　（一）凡是能用经济效益计算的奖项，可比照创造奖的计算办法进行计算

　　（二）不能用效益计算的奖项，其奖励金额由奖励评审委员会根据其无形价值评估确定。

　　第十二条特殊贡献奖根据其贡献大小进行奖励，单项奖金额上限控制在500万元，具体奖金额参照创造奖和功绩奖的计算办法确定。

　　第十三条品格奖根据奖励对象影响范围大小、示范程度强弱进行奖励，单项奖金额上限控制在10万元以内。

　　第四章评审机构

　　第十四条为确保各类奖项的评审工作高效开展，集团公司和各成员企业须设立奖励评审委员会和专业评审组。

　　第十五条奖励评审委员会由公司领导、相关部门负责人、所属成员企业负责人、企业内外专家、工会组织负责人、职工代表组成。

　　（一）奖励评审委员会委员7～15人，设主任委员1人，副主任委员1～2人，主任委员一般由各企业总经理或母公司总裁（总经理）担任。

　　（二）奖励评审委员会下设奖励工作办公室和专业评审组。奖励工作办公室负责各类奖项评审的日常组织与管理工作。

　　（三）奖励评审委员会的主要职责是：

　　1、受理奖项申报，包括政府机关等企业外部奖项申报；

　　2、确定部分奖项表彰名额；

　　3、审定专业评审组的评审结果；

　　4、对各类奖项的推荐、评审和异议处理工作进行监督和管理；

　　5、为完善奖励工作提供政策性意见和建议；

　　6、对评奖过程出现的违规行为提出处理意见；

　　7、研究、解决奖励工作中出现的有关重大问题。

　　（四）专业评审组由奖励评审委员会中的专业技术人员或临时聘请专家组成。专业评审组的主要职责是对推荐奖项的经济效益、成果先进性等进行评估、审查，为奖励评审委员会评奖出具评审意见。

　　第十六条参加各类奖项评审工作的人员对候选人和技术机密及评审过程严格保密。

　　第五章申报和评审

　　第十七条奖项由个人、部门或单位申请、推荐，受奖者所在单位按规定程序初审后方可申报。

　　第十八条推荐单位推荐各类奖项的候选人、候选单位应当征得候选人和候选单位的同意，填写由奖励工作办公室制作的统一格式的推荐书，提供必要的证明或者评价材料，推荐书及有关材料应当完整、真实，并说明推荐奖项的主要创造点、成果的先进性和实用性、经济效益与社会效益分析、第三方评价意见等内容。

　　第十九条奖项评选流程：个人、部门申请—所在单位推荐—专业评审组出具评审意见—奖励评审委员会按审批权限审定—公示。其中品格奖不需通过专业评审程序。

　　第二十一条有下列情况之一的推荐奖项不予受理：

　　（一）项目未通过验收（评估）或验收（评估）不满一年的；

　　（二）同一技术内容或同一项目在同一年度内重复推荐的；

　　（三）未按规定的时间申报或推荐材料不齐全、未按要求填写的；

　　（四）受奖者已解除劳动关系离开格兰系企业的；

　　（五）不符合授奖条件的其他情形。

　　第二十二条品格奖候选人须经所在企业全体员工表决，员工总数为200人以下（含200人）企业表决通过率须达到90%以上（含90%），200人以上企业表决通过率须达到70%以上（含70%）。

　　第二十四条召开奖项评选会议，到会委员须达到奖励评审委员会全体委员三分之二以上，表决结果以到会委员四分之三以上同意为有效。

　　第二十五条由奖励评审委员会审定的推荐授奖项目，通过OA网在集团范围内进行公示，公示期15天。

　　第二十六条奖励评审实行回避制度，与被评审项目的主要完成单位、主要完成人有利益关系的评委不参与该项目的评审。

　　第六章异议及处理

　　第二十九条集团各类奖项接受全体员工的监督，奖项的评审工作实行异议制度。任何单位或者个人对公示的奖项候选人、候选单位及其项目持有异议的，应当在公示期内向奖励工作办公室提出，说明原因，并提供必要的书面证明材料；逾期且无正当理由的，不予受理。

　　第三十条单位或个人应当署名提出异议。个人提出异议的，应当在异议材料上签署真实姓名及联系方式；以单位名义提出异议的，应当加盖本单位公章。以匿名方式提出的异议一般不予受理。

　　第三十一条参与异议调查的人员须对异议者的身份予以保密。

　　第三十二条推荐单位接到异议调查通知后，应当在规定的时间内核实异议材料，并将调查、核实情况报送奖励工作办公室审核。必要时，奖励工作办公室可以组织评审委员和相关人员进行调查，提出处理意见。

　　第三十三条异议处理过程中，涉及异议的任何一方应当积极配合，不得推诿和延误。候选人、候选单位在规定时间内未按要求提供相关证明材料的，视为承认异议内容；提出异议的单位、个人在规定时间内未按要求提供相关证明材料的，视为放弃异议。

　　第三十四条奖励工作办公室应当向奖励评审委员会报告异议核实情况及处理意见，提请奖励评审委员会决定，并将决定意见通知异议方和推荐单位。

　　第七章奖金列支及发放

　　第三十五条奖金列支遵照“谁受益谁列支”的原则，由受奖人所在企业、受益企业或表彰主办单位列支；多个企业同时受益的，由受益相对较大的企业列支或者由其母公司列支。

　　第三十六条奖金要列入公司当年财务预算，并经年度董事会和股东会批准。

　　第三十七条奖金的发放根据奖金类型分年度或一次性兑现。贡献年限超过1年的奖项，其奖金额分年发放，且当其贡献率在以后年度发生变化时，奖金额亦作相应调整。

　　第三十八条如为集体受奖，其奖金按贡献大小由所在企业总经理（总裁）办公会议、董事长办公会议或董事会确定分配方案。

　　第八章监督与罚则

　　第三十九条集团公司奖励评审委员会有权对各企业、各类奖项的推荐、评审和异议处理工作进行监督。

　　第四十条凡是违反审批程序或弄虚作假滥发奖金的，一经查实，不仅要追回全部滥发的奖金，而且还要追究推荐、审批环节相关人员的责任。对触犯刑律的要移交司法机构追究其刑事责任。

　　第四十一条评先选优遵循宁缺毋滥的原则，严禁采用“轮流坐庄”的形式推荐奖项。

　　第九章附则

　　第四十二条评审过程文件资料由奖励工作办公室存档，期限为两年以上。奖励文件由所在公司入个人档案。

　　第四十三条本制度由集团公司制定并负责解释。

员工激励制度14

　　1．目的

　　确保公司质量方针和质量目标的实现，掌握员工对企业的满意程度，增强公司的凝聚力，对公司质量管理体系进行持续不断地改进和建立促进创新的环境，使员工对公司质量目标的达成做出努力贡献。

　　2．范围

　　本程序适用于公司所有从业人员和相关激励制度的建立和实施。

　　3．定义：

　　3.1 行政激励：指按照公司的规章制度及规定程序给予的具有行政权威性的奖励和处罚。

　　3.2 物质激励：指公司按照规章制度及规定程序以货币和实物的形式给予员工良好行为的一种奖励方式，或者对其不良行为给予的一种处罚的方式。

　　3.3 升降激励：指公司按照规章制度及规定程序通过职务和级别的升降来激励员工的进取精神。

　　3.4 调迁激励：指公司按照规章制度及规定程序通过调动干部和员工去重要岗位、重要部门担负重要工作或者去完成重要任务，使干部和员工有一种信任感、尊重感和亲密感，从而调动积极性，产生一种正强化激励作用。

　　4.职责：

　　4.1 员工激励制度需求由相关部门提出。

　　4.2人力资源部对各部门提出的员工激励制度进行审查、核准。

　　4.3 人力资源部对公司员工进行员工满意度调查。

　　4.4 人力资源部对员工满意度调查结果统计、汇总和分析并上报。

　　5．作业内容：

　　5.1员工激励制度分类：根据公司实际的生产经营管理状况和需求，公司员工激励制度项目分为：、物质激励、升降激励、调迁激励等。

　　5.2.1行政激励：公司的行政激励分为以下三种；

　　（1）按照公司规章制度及规定程序给予的警告、记小过、记大过、留用察看、开除等处罚和嘉奖、记小功、记大功、荣雀称号等；

　　（2）按照公司规章制度及规定程序通过各相关部门评比而确定的各类委员、代表、标兵、模范、先进工作者等以及对其的豁免；

　　（3）按照公司规章制度及规定程序通过各相关部门评比而评定的科技进步成果奖和科学发明奖。

　　5.2.2物质激励：就是通过满足或者限制个人的物质利益的需求，来激发班干部和员工的积极性和创造性。

　　（1）公司的物质奖励方式有：奖品、奖金、休假、疗养、旅游等福利待遇；处罚方式有：扣发奖金、工资、罚款等。

　　5.2.3升降激励：公司的升降激励以任人唯贤，升降得当为原则，并坚持正确的干部路线线，唯能是用，德才兼备。公司建立严格的上岗考核制度和选拔任用制度，尽量做到选贤任能。

　　5.2.4调迁激励：公司的调迁激励方式有：岗位调动、部门调动、任务调动和入学深造等。它主要通过调动班干部和员工去重要岗位、重要部门担负重要工作或者去完成重要任务，使干部和员工有一种信任感、尊重感和亲密感，从而调动积极性，产生一种正强化激励作用。同时还可将不胜任工作的干部和员工从重要部门、重要岗位调出，免去其所担负的重要任务，使其看到自己的差距和不中，从而产生一种负强货船激励作用。

　　5.3员工激励制度需求提出：当公司有新的员工激励制度需求时，由人力资源部或相关部门以“联络单”的方式提出，经管理者代表审查、总经理核准后，由综合室主导、相关部门协助进行制定和编制。

　　5.4建立公司员工激励制度：人力资源部接收到核准的“联络单”后，根据公司的实际状况和需求和相关部门进行制定和编制员工激励制度，激励制度制定和编制后，由人力资源部主导召集相关部门主管对新制定的员工激励制度进行讨论和评审，并经讨论和评审的结果记录于“会议记录表”中；新制定和编制的员工激励制度经讨论和评审后，由人力资源部将其呈报管理者代表审查、总经理核准。

　　5.5员工激励制度公告、宣导和沟通：新制定和编制的员工激励制度经管理者代表审查、总经理核准后，由人力资源部将其在整个公司内进行公告、宣导和沟通，以便让公司所有员工知道和了解新制定的员工激励制度。

　　5.6员工激励制度实施和执行：

　　5.6.1设立相关激励制度的激励目标：相关激励制度的激励目标由相关部门主管制定，经管理者代表审查、总经理核准后，由人力资源部和相关部门在与此目标有关的员工中进行公告、宣导、交流和沟通，以便让参与该激励工作的所有员工知悉和了解。

　　5.6.2激励目标考核：相关激励制度的激励目标制定的，由人力资源部主导、被考核部门协助按以下适用的考核方式和方法及考核的频率对所考核的项目进行资料收集、统计和评估（所有激励目标考核评估的结果均须有记录，记录的方式和表单格式由考核部门自行决定）。

　　公司激励目标考核的方式和方法分为以下两种：

　　5.6.2.1从考核的主体上来划分，主要有：自我考核、同级考核、同级考核、上级考核和下级考核。

　　A）、自我考核：指对自己的行为和态度进行的自我反省和评价。主要通过自我鉴定、述职等途径进行。

　　B）同级考核：指同级人员对他人的行为和态度进行的评价是。

　　C）上级考核：指上级领导特别是直接领导，对下属人员的工作表现和态度进行的评价是。

　　D）下级考核：指下级驿上级的领导和管理进行的评介。

　　5.6.2.2从考核的内容和时空上来划分，主要有：综合考核、量化考核、平时考核和阶段考核。

　　A）综合考核：指公司对领导干部的在单位或部门的`整体绩效和业绩及管理水平等方面进行的全面性评价。

　　B）量化考核：指对从事具体劳动和工作量易于统计、计算的人员进行的评价。

　　C）平时考核：指对干部和员工工作的平时表现和态度进行的评价。平时考核的基本要求，就是建立健全的各种日常登记制度，并坚持执行，以便为综合考核和阶段考核提供详细可靠的客观数据。

　　D）阶段考核：指对干部和员工工作的表现和态度进行周期性的、有规律的评价。一般根据行业门类、任务性质和汪同的对象来确定。

　　5.6.3激励决策和奖惩实施：人力资源部和相关部门对被考核部门考核项目的统计和评估结果、数据与设定的激励目标比较、分析，对符合5.2.1-5.2.4之规定的激励事项，由人力资源部和相关部门将其激励的原因和理由以“联络单”的形式提出，经管理者代表审查、总经理核准后，由人力资源部将其统一记录于“激励登记一览表”中，同时综合室将其激励事宜记录于该激励人员的人事档案中，并由人力资源部对其进行存档列管，以便日后激励追溯。

　　5.7确定员工满意度调查项目和内容：为了解员工对公司各项规章制度、质量方针、质量目标等规定的满意程度，人力资源部应根据公司提交给顾客的产品质量、交付、配合度和服务等实际状况并结合公司实际的生产经营状况（如：工作条件、工作场地、车间、设备；健康和安全的预防措施；员工与管理屋的联系；员工建议/意见、目标协议、员工职业发展计划；工作方面要求的知识；质量方针和企业战略的知识；参与质量活动；成绩的表扬与奖励制度；管理风格；确保工作岗位等）来确定员工满意度调查的内容和项目；人力资源部负责将员工满意度调查的项目和内容以“员工满意度调查表“的形式列出，经管理者代表审查批准后，由业务部负责员工满意度的调查工作。

　　5.7.1员工满意调查的项目和内容包括：

　　（1）对公司质量方针和质量目标的理解；

　　（2）对公司年度质量目标和本部门年度质量目标的实施状况；

　　（3）顾客对公司产品质量、交付和服务的满意程度（包括顾客抱怨和退货）；

　　（4）公司质量活动参与状况；

　　（5）工作方面（包括：工作条件、工作环境和工作场地）；

　　（6）工作现场的安全性；

　　（7）设备与工艺技术；

　　（8）工资及劳动定额方面；

　　（9）伙食方面；

　　（10）健康和安全的预防措施方面；

　　（11）假期方面；