三、什么企业不适合做人才盘点?
这些年“人才盘点”逐渐火起来后，不少企业负责人和HR看到标杆企业分享借助人才盘点为企业打造了一条健康的人才供应链，建立了现代的人才管理系统，纷纷表示自己的企业也要做人才盘点。
但是我想说的是：人才盘点的运营需要适合的企业环境，而不是想做就能做的，“想做“不代表”能做“。
以下几种情况的企业就不适合做。
1、缺少清晰业务战略的公司
有了清晰的业务战略，才能知道实现战略目标需要什么样的组织和人才。by the way，组织和人才的标准需要随着公司战略目标的变化而持续调整，这是成功实施人才盘点的前提。对于那些还处于探索商业模式和盈利模式的公司、或者战略不清晰的公司，还是先确定了公司的战略后，再来考虑人才盘点吧。
2、规模较小的公司
人才盘点是一个管理工具和一种管理手段，既然是管理就会产生成本，而人才盘点的管理成本也较高。不仅需要较长的时间，人才盘点往往需要历时2~3个月，还需要占用较多的人力，除HR2~3人外，HRD、公司总经理，业务部门负责人都需要花费精力参与。
同时还需要耗费各种评价工具，外部选购又是一笔不小的费用，自己开发则需要花费额外的大量时间。
所以我建议对于公司业务简单，人员又较少的公司，老板不仅是业务总负责人，其实也是HR最高管理者，日常的“选用育留“其实都会参与，对重要人员的情况基本上心理也都有数，也就没有必要专门做正式的人才盘点了。
3、人力资源基础建设欠缺的公司
之前说过，人才盘点不仅是统计一下公司人数分布，性别、职级、学历等的比例这么简单，还需要对人才的绩效、领导力、潜力、价值观等进行综合评价。
如果公司的绩效管理还不完善，拿不出每个员工有效的考核结果，或者还没建立人才评价标准的，或者各级管理者还没有识人和发展人的能力时，建议还是先做好人力资源基础建设，在提升各级管理者的人力资源管理能力和完成人力资源各模块的基础建设后，再开展人才盘点吧。
4、高层不重视人才的公司
不少企业的负责人和业务负责人虽然口头说关注人才，但似乎对业绩指标的达成更感兴趣，业务压力之下，往往最先放弃安排的就是关于人才的培养活动。这时候就需要HR去影响企业的高层，让其逐步意识到人才盘点对企业的长远意义并愿意投入精力在该工作上，否则，还是不要考虑做人才盘点了。
人才盘点虽然可以对企业的人力资源规划有着重要的意义，但是不应盲目开展，HR们应结合自己所在公司的实际情况分析是否需要人才盘点。
否则，不仅会将这项有意义的工作做成劳民伤财的工作，最后还会伤害公司高层的信任和业务部门与人力资源部之间的合作关系。
四、企业人才盘点如何落地实施
接下来我就给大家介绍一下“如何运营企业人才盘点”落地步骤。
在启动人才盘点时，首先我们应先确定人才盘点的目的，一般目的可以包括:
人才盘点目的的确定，决定了一次人才盘点所需的周期、人力、资源和盘点的范围。
目的确定后，就可以准备人才盘点的方案了，包括人才盘点项目的背景、计划、评价的工具、盘点的岗位、盘点的范围、人才会议的材料等。
人才盘点的实施五步骤如下：人才盘点启动会、组织盘点、人员盘点、人才会议、盘点结果的实施。
step1：人才盘点启动会上必须强调的三要素
要想做好人才盘点，人力资源部一定要努力争取到企业高层领导的支持，否则人才盘点往往只能流于形式。因此，争取到公司最高业务领导支持后，通过其在人才盘点启动会上对所有业务负责人传达人才盘点的意义和要求后，人才盘点在企业的开展就能有一个有力的保障。