企业文化建设(精选15篇)
企业文化建设1
企业文化建设也越来越受到众多企业的重视，但目前很多企业对企业文化建设的认识不足，企业文化建设中存在许多问题，主要反映在以下几个方面：
一、公司企业文化建设存在的问题
（1）企业文化建设的认识有待提高。由于企业文化建设不能产生直接的经济效益，在实际工作中，就不可避免地出现重视生产技术、安全管理工作，而相对忽视企业文化建设，或者企业文化建设处于简单的自然发展状态。
（2）企业文化建设的内容有待把握。有的认为企业文化的实质和内容就是开展一些员工文化娱乐活动和宣传活动，对企业文化中最本质的部分，即企业核心价值观、企业理念和行为方式的确立与推广把握不足。
（3）企业文化建设的过程有待跟进。企业文化建设时，热衷于把企业文化设计出来，展示出来，热衷于让大家知道企业在做企业文化，而缺乏对员工进行深层次的教化，忽视员工的参与度，没有得到广大员工的广泛认同和接受，没有把企业文化真正转化为公司的财富。
（4）企业文化建设的体系有待完善。企业文化缺乏系统的规划设计，工作开展的随意性很强，缺乏全面完备的策划方案和详细可行的长远规划。缺乏制度保障，企业文化建设工作缺乏一套完善和行之有效的制度保障。
二、对公司企业文化建设的几点建议
（1）提高认识。领导的思想认识直接影响到整个公司的发展，他们对企业文化的认识也就决定了公司企业文化建设的方向和水平。建设企业文化，是一项长远的战略任务，必须有重点、分层次，结合实际，逐步推进。企业领导者必须通过自身的倡导和示范，使员工积极支持和参与企业文化建设，创建独具特色的企业文化。
（2）提炼精神。目前，公司还没有精神，应该尽早在分析公司在行业中的竞争地位，自身的发展定位的基础上，提炼公司的价值观和企业精神。同时，要避免公司精神文化的雷同现象，就要把这方面的工作做深、做细。
（3）制定规划。在确定了企业精神后，就要构建完整的企业文化建设体系，制定完整的企业文化建设计划。抓好安全文化、文明施工文化、环保文化、和谐文化、廉洁文化等一系列文化制度的构建和完善，推动管理水平的不断提升，从一定程度上杜绝企业文化建设的随意性。
（4）强化普及。企业的核心理念总结、提炼出来以后，不能简单地停留在企业的文件中，必须通过一系列的工作对员工进行强化。要制定规章制度、召开各类会议、庆典和展览、树立学习榜样、有效的传播和宣传，久而久之，才能真正规范，鲜明的体现企业理念。
（5）办事落实。要创建企业内外部的和谐氛围，尊重员工、理解员工，通过职代会、企务公开等民主管理形式、丰富的集体活动、各种培训等，真心实意的为职工办好事、办实事，解决职工生活工作中出现的具体困难和问题；让职工意识到团结就是力量，团结能推动生产力的发展。
（6）树推典型。继续深化开展评劳模、评生产标兵、评先进生产工作者等活动，推树一批典型人物。通过公司网站、宣传橱窗等宣传载体大力宣传和弘扬典型人物事迹；通过这些典型人物的事迹丰富企业精神文化的内涵，使员工在学习、认知企业文化时产生积极、具体的联想，帮助员工更好地理解、消化公司的核心理念。
（7）群团共建。通过党政工团开展“党、团员亮身份”、“优秀员工评比”、技能竞赛、劳动竞赛等活动，发现员工工作中的不足，提高服务意识；激励员工主动学习，提高自身业务素质、服务技能的热情；帮助员工查找管理中的不足，拉近员工与公司和管理者之间的距离，增强企业凝聚力。
（8）宣传推广。做好宣传工作，大力办好公司网站，制作专题宣传片，让股东、企业合作伙伴和员工了解公司的发展状况、公司的产品和服务、企业文化理念。做好公司大事记，将公司的发展史、重大事件、获奖情况、媒体报道等内容详实记录和整理下来，形成公司大事记，让员工了解公司发展过程，增强员工责任感和荣誉感。“人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣。”一个成功的企业，必须致力于企业文化的建塑，必须千方百计地提高企业核心竞争力，如此才能在激烈的市场竞争中占有一席之地，才能实现企业持续、健康、稳定的发展。
企业文化建设2
摘要：当前随着社会经济的飞速发展，市场竞争越来越激烈，与此同时企业文化在组织管理中的作用也愈加明显。鉴于此，本文对现代企业文化建设的内涵和建设步骤进行了探讨，以期能为创业者或是企业管理人员提供一定的理论借鉴和帮助。
关键词：企业管理 企业文化 软实力
一、引言
企业管理是通过组织计划人力物力财力以及信息资源达到组织目标的过程，而现代管理论认为人、财、物等管理对象中，以人为中心是现代管理发展最重要的趋势。20世纪70年代以后，日本经济的奇迹飞速崛起；20世纪80年代，亚洲四小龙的腾飞；世界知名品牌的飞速扩展，如惠普、海尔等企业的飞速发展……这些鲜明的例子无一不说明了企业文化在现代企业管理中具备这重要的作用。然而很多企业管理者虽然对建设企业文化都很重视，但在如何建设方面有些摸不着头脑。针对这个问题，笔者根据多年的理论学习以及实践经验，对企业文化建设进行了理论上的探讨，以期能为企业管理者更好的建设合适自己公司发展的企业文化提供一定的理论帮助。
二、现代企业文化建设的内涵
在进行企业文化建设之前，企业管理者应根据自身企业发展需要和企业文化的内在规律，对自身现实文化进行客观的分析评价，设计制定目标企业文化，并有计划、有组织、有步骤地加以实施，以便能不断增强企业的竞争力。
企业文化与企业生产经营活动密不可分。企业文化的优秀与否直接影响着企业文化资本的积累以及企业在竞争中是否占据明显优势，因此，企业管理者应始终从企业发展的核心业务出发，保证企业的核心竞争力在本行业具有领先地位，以便达成企业的全面协调可持续发展。
企业文化的稳定性和连续性决定了企业文化建设是一个持续的动态过程，需根据企业文化建设的相关步骤，扎实的调研、详细的设计、按部就班的实施以保证企业文化适合自身企业发展。
三、现代企业文化建设的步骤
企业文化建设主要包括三个阶段：盘点阶段，设计阶段和实施阶段。
(1) 盘点阶段。在盘点企业文化阶段，企业管理者需要组织相关人员对企业现有文化进行一次全面详细的调查和分析，建设成符合企业自身需要的文化体系。管理者可采取若干等调研方法，然后过综合分析，判断目前企业文化的状况，为下一步企业文化的设计打下坚实的基础。在创业阶段时，管理者需着重对企业的发展目标进行明确定位；而当该企业是一个发展了一段时间时，管理者需要详细了解发展现状，存在的问题，以便做出正确的判断而进行合理的企业文化设计。
(2) 计划阶段。企业文化是一个有机整体，包括理念层、制度行为层和器物(符号)层，因此，对企业文化的设计也就包含了这三个层面的设计。在进行此项设计时，需要考虑其内部的一致性和系统性，保证构成一个完美的理念体系；设计出符合自身发展的企业制度、企业风俗以及员工行为规范，有必要时针对企业理念的特点制定一系列独特的管理制度，使企业具有更独特的优势；器物层的设计主要包括标志设计、服装设计、办公用品设计等，其核心是可明确传达企业理念服务，企业管理者须格外注意此项设计以保证企业具有良好的形象，给客户留下很好的印象。
(3) 实施阶段。一般来讲，企业文化的变革与实施需要有导入阶段、变革阶段、制度化阶段和评估总结阶段。经过这四个阶段后，企业把存在的一些问题纠正过来，将优良的传统发扬光大。在导入阶段，企业相关责任人需建立强有力的领导体制和高效的执行机制，并对此做好充分的准备工作；在变革阶段，要开展企业文化的设计工作，塑造完整的企业形象出来；管理者完善企业文化制度；最后，在评估总结阶段对实施变革所达成的成果进行检测。
企业文化作为微观的文化氛围，构成了良性的企业内部心理环境，发挥着凝聚、规范、激励和导向作用，有力的影响和制约着企业干部职工损害企业利益和消极怠工的行为。企业管理者应恰当地利用运用心理定势、重视心理强化、利用从众心理、培养认同心理、激发模仿心理、化解挫折心理等等心理机制，具体措施如组织员工参观学习，完善实施奖惩制度，组织员工交流会等，激励员工更加努力工作，促进企业文化建设顺利实施。
四、结语
总之，企业文化建设是一个长期持续的过程，企业管理者应保持持续的热情来进行这次关系企业能在未来激烈竞争中生存下来的重要变革。同时需要注意的一点是，每个企业都有自身的特点，所以在企业文化建设上没有一成不变的模式，希望管理者能在详细了解企业自身状况的前提下进行企业文化建设，符合实际才能促进自身企业的全面协调可持续发展。
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企业文化建设3
企业文化来源于企业的经营管理实践，要更多地从企业发展的实践不是单纯企业文化建设的实践角度进行了总结。
同样，在企业文化的建设过程中，也不能简单地就“文化”而“文化”，而应当把它看作是与企业经营管理活动一体的活动。通过从企业领导风格、组织结构、组织氛围、企业管理控制系统、制度建设、员工职业行为与职业素质养成等方面切入，发动大家调查研究企业在这些方面的优势与问题，研究企业发展的途径及阻碍因素，找出其中的核心问题，结合实践进行解决，以达到促进全体员工的思想整合、战略协同、战术协调和行为统一的企业文化建设目标。
1．企业发展路径：企业的发展过程，也是企业文化生成的过程。企业发展中遇到的许多问题，将直接影响文化的变革创新，或者引致文化的负面发展。因此，在企业文化建设过程中，在进行一般性的企业文化宣传和实践活动之外，我们十分注重根据企业发展过程中遇到的机遇、经营管理问题和一些好的与不好的苗头，进行相关的规范与引导。在这些时候，企业文化管理系统就真正发挥了观察员、监测者和报告者的角色，力争将企业发展过程中的问题及时制止。同时，将企业发展过程中涌现出来的好人好事、好的方向、好的办法及时总结、提炼、扩展、推广。如企业质量管理、市场团队建设、国际化发展等等。
2．制度创新路径：企业制度是企业文化生成的基本前提，因此，企业文化建设与创新的一个基本方法，就是通过企业制度的创新和变革，通过新制度的运行，来生成新的文化要素。制度方面的建设从三个方面展开，一是根据企业发展需要，不断变革和完善企业的组织结构，使企业的管理与指挥系统变得更加通畅与高效，同时加强了部门之间的沟通与协作；二是变革企业的经营管理制度，强化岗位意识与责任意识，增强组织的约束力；三是不断变革与改善工作流程，结合ISO系统的工作，使企业业务与工作流程不断创新与完善。
3．人才培养路径：人是企业的核心资源，也是企业文化建设与创新的主题，企业文化建设的成效之一，就是促进企业各个层次员工的持续成长，增强其工作的主动性和积极性，使其对组织管理的需求越来越低，自我管理的能力越来越强。
因此，企业文化建设紧紧抓住员工的成长与发展这一主题不放手，通过宣传教育、培训活动、个别谈心、强化思想工作、制定员工职业生涯规划等方法，留住了人才，用好了人才，用活了人才，形成了“能上能下、能下又能上”的人才选拔与管理格局。
企业文化建设4
如何创新企业文化建设
首先，创新企业文化建设必须营造适合创新的环境和氛围
随着我国经济新常态的到来，特别“煤炭与地产经济寒潮”来袭，给房产企业发展造成巨大的压力，如何让企业摆脱困境、如何更好地推动企业稳中求进……，这一系列难题都迫切要求我们在创新企业文化建设上下功夫。要通过为职工构建自由、开放的创新发展氛围和环境，从根本上激发职工的创新活力，真正使创新成为企业文化建设的核心要素。要根据发展需求，科学引导职工进行创新，坚决摒弃对创新活动冷嘲热讽、求全责备的现象，让职工乐于、敢于创新，并在职工创新活动遇到困难或瓶颈时给予支持和鼓励。
其次，创新企业文化建设必须构建完善的创新激励机制
创新企业文化建设是一项需要长期投入的系统工程，要融入技术创新、管理创新和制度创新等相关内容。面对当前“双创”带来的大好政策环境，我们要积极构建有利于创新驱动的体制机制，健全资本、知识、技术、管理等由要素市场决定的激励机制，从而不断推动和提升企业文化建设的创新。与此同时，还要把企业的文化创新融入企业生产经营管理的各个环节，引导和帮助广大干部职工把制约企业生产经营的重点与难点，作为创新的突破点和切入点，使职工在创新过程中目标明确，事半功倍；并将创新业绩与薪酬管理挂钩，对取得创新成果的干部职工要在福利待遇、岗位竞聘等方面给予倾斜，确保创新才能得到发挥，创新成果得到推广。
再次，创新企业文化建设必须将以人为本的思想贯穿始终
创新企业文化建设要突出人本理念，让企业的核心价值观根植于每一名职工心中、脑中，并坚持问题导向，把解决广大职工最关心、最直接、最现实的问题，作为创新企业文化建设的根本出发点和落脚点：一是要切实尊重职工的人格和劳动，充分考虑其切身利益，满足其正当合理的需要；二是要关注职工的健康安全问题，加强教育培训和引导，为职工创造安全、健康的工作和生活环境；三是要加大对职工的人文关怀，及时掌握员工思想动态，有针对性地做好思想引导和心理疏导；四是要重视职工素质的提升和全面发展，为职工提供更多更好的学习机会和发展平台，拓展职工的职业生涯；五是要利用形式多样的企业文化载体，营造和谐氛围和人文环境，让职工感受到企业大家庭的关怀和温暖，提高职工的幸福感和自豪感，使职工能够全身心投入到企业的发展大局中。
最后，创新企业文化建设必须以社会主义核心价值观为引领
企业文化是社会主义文化的重要组成部分。创新企业文化建设必须要以社会主义核心价值观为引领，实现企业价值观与社会主义核心价值观的有机统一，进而指引企业前进方向，凝聚奋斗力量，激发工作热情，确保企业的持续健康稳定发展。我们一是要通过组织职工学习、发放资料、外聘教授、讨论座谈等方式，加强对社会主义核心价值观的宣传，帮助职工更好地了解和认识社会主义核心价值观的深刻内涵，凝聚和统一广大职工的思想和意志，使广大职工焕发出创新激情，保持奋发有为的精神状态；二是要通过完善制度建设、规范行为准则等方式，将社会主义核心价值观贯彻到职工的日常言行中，帮助职工培养积极健康的工作和生活习惯；三是要通过节日文化活动、职工文艺演出等方式，将社会主义核心价值观灌输到职工的思想中，增强广大职工爱国爱企的热情，为企业发展构筑温馨愉悦的文化发展空间。
总之，企业的发展离不开优秀企业文化的推动，而创新企业文化建设离不开职工的支持和创造。面对经济发展新常态，我们要不断创新符合自身发展的企业文化，以文化促发展，确保企业在未来的发展中更加科学、健康、和谐。
创新企业文化建设的“四个必须”
一、创新企业文化建设，必须更新观念，夯实企业文化的基础
集团公司企业文化建设必须进一步夯实基础，否则创新和建设就无从谈起，如集团公司设立企业形象设计处，对企业文化、企业形象总体策划、设计，建立全面导入企业形象识别系统，对企业歌曲、企业标志、企业旗帜、企业精神进行一次完整的设定，真正形成企业的共识和深刻的文化内涵，突显企业员工观念更新，显示出特大型国有企业在市场经济条件下较高层次的综合素质、别具一格的个性气质和“敢于创新，争创一流”的大企业风度。
二、创新企业文化建设，必须注重物质文化载体的建设，强化以人为本的管理
建设创新强势企业文化，结合集团公司实际，应该从以下几个方面入手：一是加强管理，构建价值链管理体系。集团公司要不断追求管理基本规范的更高目标，借鉴价值链管理、互动管理等理论方法，努力构造价值链管理体系，形成集团公司追求卓越、获取更大利益的命运共同体，提高管理水平。二是规范整合创新机制。通过制度创新、管理创新、技术创新，不断提升企业的管理水平。
三、创新企业文化建设，必须加强市场策略的研究
市场经济条件下的市场策略与计划经济体制下的市场策略有着本质的不同，关键的区别在于是否按照市场特有的规律去打造市场，以市场为中心，将产品营销、技术服务等方方面面的因素加以整合，形成强大合力，打造全新市场。以客户信息、市场研究和国家政策为依据进行企业内部的新产品开发和产品结构调整，使企业市场形成互为开放的关系，同时构建新的营销体系，以实现企业文化外延载体的延伸。
四、创新企业文化建设，必须坚持多业并举的发展战略
集团公司要做优做强做大，首先要以产品为纽带，通过联合供应商、经销商，建立产供销联盟共同体，实现资源的有效利用，体现协作创新的战略。依托煤炭主业主动融入，加速合作，依据国家政策，发展多种新型产业，使集团公司走出一条新型工业化发展的新路子。要尽快实现股票上市，多方融资，发展壮大。要通过使用有效地整合外部资源快速形成更强大的生产力，提高企业的核心竞争力。
企业文化建设5
[摘要] 加强 企业 文化建设,必须 科学 地把握企业文化建设的作用和意义,走出对企业文化建设认识上的误区,探讨企业文化建设的措施和途径。
[关键词] 企业文化建设; 意义; 认识误区; 措施
加强企业文化建设,能够科学整合企业生产要素,引导企业形成共同价值观,增强企业凝聚力,构建和谐企业,使企业在激烈的市场竞争中实现可持续 发展 。国有企业更要建设不同特色的企业文化,为国家 社会 经济 发展作出贡献。
一、科学地把握企业文化建设的作用和意义
企业文化是与企业相伴而生的客观现象。早在企业这一经济组织形态诞生之时,就存在企业文化。但是,人们对这一文化现象的认识和 研究 ,则始于上世纪80年代初期。首先提出并倡导企业文化 理论 的是美国的管 理学 者。70年代起,美国经济长期陷于停滞状态,而日本经济迅速发展,其产品大量冲击和占领美国曾居于优势的市场领域。这一严峻的挑战引起美国各界的震惊和深刻反思。经过多方面的比较研究,美国学者发现成功的企业管理是日本经济发展的重要原因之一。而日本的企业管理 方法 中有不少是为美国企业界所忽视的,其根本差异表现在,美国企业注重管理的硬件方面,强调理性的科学管理。日本企业则不但重视“硬”管理,更注重“软”管理,即注重企业中的文化因素,注重为全体职工共有的价值观念,注重强化职工对本企业的向心力,注重企业中的人际关系。比较的结果使美国学者认识到,文化是企业管理中不可忽略的重要因素,对于企业的成功与否具有深刻的 影响 作用。美国关于企业文化的研究引起日本企业界和理论界的强烈反响,并相继波及其他国家,由此兴起一股世界范围的企业文化热潮。
目前 ,企业文化在理论和实践方面均得到长足发展,企业文化学作为一门新兴边缘学科,已成为 现代 管理从物质的、制度的层面向文化层面发展的趋势,被称为自古典管理以来管理理论发展的第四个阶段。
海尔现象启示我们:企业文化之所以对企业经营管理起作用,是靠了其对职工的熏陶、感染和引导。企业文化中所包容的共同理想、价值观念和行为准则作为一个群体心理定势及氛围存在于企业职工中。在这种企业文化面前,职工会自觉地按照企业的共同价值及行为准则去从事工作、 学习 、生活,发自内心地为企业创造财富,这种作用是无法去度量和 计算 的。
企业文化又是一种信念的力量,道德的力量,心理的力量。这三种力量相互融通、促进,形成了企业文化优势,这是企业战胜困难,取得战略决策胜利的无形力量。特别是在当它的力量十分雄厚的时候,能够产生较强有力的经营结果,无论是在市场上的竞争,还是为客户提供服务,或是激励职工共同奋斗,企业文化均可以成为企业的指导思想。
企业要生存发展就必须寻求更科学、更系统、更完整的管理体系。企业文化提供了必要的企业组织结构和管理机制,当代企业要保持平稳和持续发展,必须开发具有自己特色的企业文化。企业文化的建设和企业发展战略、企业管理具有同等重要的作用。
二、当前对企业文化建设认识上的误区
在探索企业文化建设路子的过程中,一些企业对企业文化的认识存在着较为片面、机械、僵化的现象,具体表现是:
一是盲目效仿,形式化严重。一些企业看到别的企业搞企业文化发展了,就跟着效仿,误认为企业文化就是创造特色环境,在没有充分考虑客观情况、自身特点、决策层缺乏统一认识的情况下,盲目导入CI系统。虽然外观统一色调、统一标识,服装款式协调一致,但对企业的理念不能真正达成共识,使企业文化流于形式。
二是概念模糊,文体化泛滥。一些企业把内部开展的文体活动当成企业文化,热衷于活动的轰轰烈烈,并将其作为企业文化建设的硬性指标来完成;还有的企业把以前开展的一些文体活动都归纳为企业文化,在开展企业文化建设中并没有搞明白企业文化的基本内涵。
三是言行不一,空泛化至上。到一些企业,门口、走廊到处是标语口号,职工每天唱厂歌,而管理思想另行一套。有的企业总讲“以人为本”,但采取什么办法手段真正体现以人为本,起到凝聚、激励员工的作用,领导者却没有深刻的研究和实践。
四是观念守旧,僵硬化继承。主要是对企业文化认识缺乏系统性和创新。有的企业认为企业文化就是制定和执行企业的规章制度,就是职工的文明礼貌、道德风范、企业的知名度等,把企业文化看成一旦形成就长此永久不变的信条。
以上四种误区有着一定的共性,都在不同程度上影响着企业文化的健康发展。
三、新形势下企业文化建设的措施和途径
为使企业 科学 、可持续地 发展 ,我们必须高度重视企业文化建设,融合中华民族优秀的文化传统,培育形成具有 中国 特色的企业文化。笔者认为,新形势下企业文化建设的具体措施和途径主要有:
第一,企业领导者必须成为推动企业文化建设的中坚力量。
企业文化从某种特定意义上可以说是“企业家”文化,因为企业是由领导者进行管理的,企业文化在很大程度上取决于领导者的决心和行动。企业领导者应该带头 学习 企业文化知识,对企业文化的内涵要有深刻的认识,对建设本企业文化有独到的见解,对本企业发展有长远的战略思考。要亲自参与文化理念的提炼,指导企业文化各个系统的设计,提出具有个性化的观点,突出强调独具个性和前瞻性的管理意识,通过长远目光、人格魅力和管理 艺术 ,感染和 影响 职工发挥最大的潜力,推动企业科学和可持续发展。
第二,企业文化建设必须与企业管理相互融合。
加强企业文化建设并不意味着抛开制度管理。没有较完善的规章制度,企业就无法进行有效的生产和经营活动。但是,不论规章制度多么完善,也不可能包罗企业的一切活动,不能从根本上规范每一个职工的行为意识。而企业文化则是一种无形的文化上的约束力量,形成一种规范和理念,来弥补规章制度的不足。企业文化对管理的现实指导意义就在于挖掘文化管理的本质,丰富文化管理的内涵,提高文化管理的导向作用。企业文化优势是:可以增强企业的内聚力,加强职工的自我控制;能激励职工工作激情,提高生产效率,形成创业动力;有助于提高企业对环境的适应能力;有利于改善人际关系,产生极大的协同力;有利于树立企业形象,提高企业声誉,扩大企业影响。通过文化对管理的先导作用,实现职工与企业的共同目标,使企业不断提高品位,提升企业在市场中的竞争力。
第三,企业文化必须得到企业全员的认同。
要增强内部凝聚力和外部竞争力,推动企业可持续发展,必须使职工形成同一的理念,并且贯彻落实。通过在职培训等形式,增强职工对企业文化系统的认识,让职工人人参与在其中,从“要求我这样做”转化为“我应该这样做”,才能按照企业文化管理的要求,用文化理念指导个人行为,使之符合企业发展的需要。
第四,企业文化建设必须坚持长期建设和不断创新。企业文化建设工作的长期性,在于它伴随着企业建设和发展的全过程,要使文化理念化为职工的自觉行为,必须有长期“作战”的准备。企业文化建设不是一朝一夕的事情,它需要一批批、一代代的企业家和员工在经营企业的过程中去营造、培养和发展。
企业文化建设6
1、确定MI（理念识别），包括：
（1）确定全体职工的价值观。企业价值观是企业文化的核心，决定企业的命脉，关系企业的兴衰。现代企业不仅要实现物质价值，还要是文化价值，要充分认识企业竞争不仅是经济竞争，更是人的竞争、文化的竞争、伦理智慧的竞争。企业的最终目标是服务社会，实现社会价值最大化。
（2）确立企业精神。培育有个性的企业精神是加强企业文化建设的核心，培育具有鲜明个性和丰富内涵的企业精神，最大限度地激发职工内在潜力，是企业文化的首要任务和主要内容。企业精神是指：企业广大职工在长期的生产经营活动中逐步形成的，由企业的传统、经历、文化和企业领导人的管理哲学共同孕育的，并经过有意识的概括、总结、提炼而得到确立的思想成果和精神力量，必须是集中体现一个企业独特的、具有鲜明的经营思想和个性风格，反映企业的信念和追求，并由企业倡导的一种精神。培养企业精神，要遵循时代性、先进性、激励性、效益性等原则，不仅要反映企业本质特征，而且要反映出行业的特点和本单位特色，体现出企业的经营理念。
（3）确立符合集团实际的企业宗旨是企业生存发展的主要目的和根本追求，它是以企业发展的目标、目的和发展方向来反映企业价值观。企业道德是在企业生产经营实践的基础上，基于对社会和对人生的理解作出的评判事物的伦理准则。企业作风是企业全体干部职工在思想上、工作上和生活上表现出来的态度、行为，体现企业整体素质和对外形象。
2、确立VI（视觉识别），统一标识、服装、产品品牌、包装等，实施配套管理。在企业发展中还要以务实的态度不断完善企业视觉识别各要素，做到改进—否定—再改进—再确定。包含企业标识、旗帜、广告语、服装、信笺、徽章、印刷品统一模式等等。以次规范员工行为礼仪和精神风貌，在社会上建立起企业的高度信任感和良好信誉。
3、确立BI（行为识别）
主要体现在两个方面，一方面是企业内部对职工的宣传、教育、培训；另一方面是对外经营、社会责任等内容。要通过组织开展一系列活动，将企业确立的经营理念融入到企业的实践中，指导企业和职工行为。
4、以人为本，树立精干高效的队伍形象，打造精神文化。企业文化实质是“人的文化”，人是生产力中最活跃的因素，人是企业的立足之本，企业职工是企业的主体，建设企业文化就必须以提高人的素质为根本，把着眼点放在人上，分别达到凝聚人心，树立共同理想，规范行动形成良好行为习惯，塑造形象扩大社会知名度的目的。为此要做好建立学习型组织；
抓好科学文化知识和专业技能培训；培育卓越的经营管理者，带动企业文化建设；做好思想政治工作等相关工作。
5、内外并举，塑造品质超群的产品形象，打造物质文化。企业文化建设应与塑造企业形象相统一，实现技术创新，做到群众性合理化建议活动持之以恒，使之具备独特的技术特色和产品特色。创品牌，教育职工要像爱护自己的眼睛一样爱护企业的品牌声誉，使企业的产品、质量在社会上叫得响、打得硬、占先机，展企业精华。要做到在经营过程中的经营理念和经营战略的统一；做到在实际经营过程中所有职工行为及企业活动的规范化、协调化；做到视觉信息传递的各种形式相统一，为促进企业可持续发展奠定坚实基础。
6、目标激励，塑造严明和谐的管理形象，打造制度文化。企业管理和文化之间的联系是企业发展的生命线，战略、结构、制度是硬性管理；技能、人员、作风、目标是软性管理。强化管理，要坚持把人放在企业中心地位，在管理中尊重人、理解人、关心人、爱护人，确立职工主人翁地位，使之积极参与企业管理，尽其责任和义务。强化管理要搞好与现代企业制度、管理创新、市场开拓、实现优质服务等的有机结合。还要修订并完善职业道德准则，强化纪律约束机制，使企业各项规章制度成为干部职工的自觉行为。提倡团队精神，成员之间保持良好的人际关系，增强团队凝聚力，有效发挥团队作用。
7、寓教于文，塑造优美整洁的环境形象，打造行为文化。人改造环境，环境也改造人，因此，要认真分析企业文化发育的环境因素，使有形的和无形的各种有利因素成为企业文化建设的动力源泉。采取强化措施，做到绿化、净化、美化并举，划分区域，责任明确，做到治理整顿并长期保持卫生环境。要开展各种游艺文体活动，做到大型活动制度化，即：体育活动（趣味运动）会、企业文化艺术节等；小型活动经常化，即：利用厂庆、文体活动等形式丰富职工文化生活，赋予各种活动以生命干，强化视觉效应。
一、企业文化需求分析
在进行企业文化建设时，需要结合企业历史、当前发展状况、企业战略、文化传统、管理氛围、管理水平、外部环境、内部员工反映等多方面因素，分析企业文化的优势和劣势，并探究其深层次原因，基于此基础之上，建设符合企业当前及今后发展需要的企业文化。
二、建立科学的企业文化管理体系
在企业文化需求具体内容明晰之后，就可以建立和企业相适应的企业文化管理体系。企业文化管理体系建立一般遵循如下步骤：
1、建立企业理念识别系统（MI）
2、建立企业行为识别系统（BI），不断强化企业的行为规范。
3、建立企业视觉识别系统（CI），形成活泼鲜艳的视觉形象。
4、以企业文化理念与价值观为导向，重新梳理现有管理制度。
5、建立企业环境识别系统，营造良好的企业环境。
三、企业文化实施与考核
企业文化管理体系建立的根本目的，是让企业所有员工理解并实施，在工作中表现、在行为中体现，所以，在企业文化管理体系建立之后，更重要的是对企业文化的实施及考核。企业文化实施与考核一般遵循先宣贯、培训，后执行，再考核的过程。
四、企业文化的升级与发展
随着社会环境的不断变化、企业自身的不断发展，企业文化需要随之进行调整、升级，不同的时期、不同的企业战略、不同的员工队伍、不同的产品结构，都需要不同的企业文化随之相适应。企业文化不是一成不变的，需要随环境的变化而不断升级、发展。
企业文化建设7
世界营销大师科特勒说过这样的话：过去企业的竞争力主要靠的是高科技、高质量，而现在却要强调高服务和高关系。高服务和高关系就是指企业在竞争生存中的公共关系，包括企业形象的树立和维护、品牌的打造和管理、政府关系的协调、媒体公共传播以及企业的危机管理等等。那么要如何提升企业文化建设？
如何提升企业文化建设？
企业文化是企业在长期的生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、管理方式、群体意识和行为规范。企业文化作为一种资源，它通过塑造具有共同理想信念、明确价值取向、高尚道德境界的企业员工群体，从而达到提高企业整体素质、提升企业管理水平和企业核心竞争实力、实现企业利益最大化目标的目的。建筑施工企业尤其要加强企业文化建设，在提升工程项目管理水平、打造企业核心竞争力上发挥应有的作用。
一、从市场需要出发，提高推进企业文化建设的自觉性
要从市场发展需要出发，注重从三个层面提高推进企业文化建设的自觉性：
一是从建筑施工企业的特点认识企业文化建设的重要性。企业经营领域、施工区域的日趋扩大，工程项目建设周期日趋缩短，使企业频繁地组建和撤消工程项目部，职工队伍高速流动、高度分散，企业管理跨度不断延伸、难度不断增加。尽快转变管理理念，融入文化管理，实施科学化、文明化、人性化管理，提高全员素质、提升企业综合竞争能力，已成为市场发展对我们建筑企业的迫切要求。
二是从市场经济的发展认识企业文化建设的必要性。市场经济的发展，已经使企业的文化品位成为市场认同的重要标准。有的工程项目，因为安全、环保等问题，影响了企业形象，丢失了市场。项目管理滞后，究其原因，还是企业文化理念落后。建筑市场的竞争，是企业实力的竞争，更是企业文化力的竞争。
三是从国际竞争的新情况认识企业文化建设的紧迫性。加入WTO后，建筑施工企业面临国内和国际两个市场的激烈竞争，与国外一些先进企业相比，不仅表现在装备、技术、产品等硬件上的差距，更多的是表现在企业的经营理念、发展方向、员工的价值观念等软件方面，也就是企业文化上的差距。因此，必须在加强硬件建设的同时，强化企业软件建设，从提升企业经营理念、培养员工质量意识、创新意识、竞争意识和团队精神等方面下功夫，全面打造企业的核心竞争力。
二、推进工程项目品牌文化建设，提高企业的影响力
品牌形象是关键。品牌形象能够塑造和提升企业形象，是企业信誉的标志，影响着企业的市场竞争力。施工企业荣获“鲁班奖”、“詹天佑奖”、“中国质量奖”都是一种无形的资产，是信誉和形象的象征，是企业形象宣传中无形而巨大的资产。工程项目作为施工企业形象的“窗口”，是构筑行业精神、树立企业形象的重要载体。无论规模大小、工期长短，都要严格按照企业文化建设标准的具体要求，规范运作，真抓实干，坚持使用统一的企业标志、企业价值观、企业精神和企业歌曲，优化、美化室内室外及施工现场环境，向社会展示企业去的良好形象，打造具有特色的企业品牌。
三、推进质量文化建设，塑造诚信企业文化
诚信是企业的信誉之源、立商之本，而塑造企业诚信形象的关键就是向业主拿出高质量的精品工程。这就要求项目积极培育高品质的质量文化。“人无诚不立，业无诚不兴”，诚信是做人的基本素质，做企业更是如此。一个企业不讲信用其产品就没有市场，更不可能长久地兴旺和发达。有社会学家说，中国目前由于诚信的缺乏，导致了交易成本大幅度地提高。就以现在的投标为例，为了取得发包方的信任，从资格预审开始，施工单位提供的所有资料必须经过公证，并通过银行向发包方办理投标保证金、履约保函，甚至有时还得有第三方做担保。在目前的建筑业市场，信誉是取得市场的基石，没有信誉就很难在市场上站稳脚跟。要想取得信誉，必须打造诚信力文化。
一是对顾客诚信。企业建一幢楼房，将来住这里的人就是企业的顾客；修一条公路，将来行走在这条公路上的人就是企业的顾客。必须对顾客讲诚信，对顾客负责，这就要求保质保量，坚决杜绝豆腐za工程，无论工期多么紧张，无论施工环境多么恶劣，质量意识放首位，责任重于泰山。
二是对业主诚信。从经济角度上讲，业主就是企业的衣食父母，也是施工单位赖以存在的基础。无论在哪里施工，都要摆正位置，端正态度。每一个施工项目部同时也是经营开发部，要通过良好的沟通，密切的合作，取得业主的信任，为以后的工程中标打好基础。
三是对监理诚信。虽然监理是为业主负责的，但监理的工作业绩是通过施工单位来体现的，从这点上讲，监理和施工单位并不是矛盾的，只要施工单位严格按照规范施工、开诚布公、坦诚相待，和监理达成一致，取得监理的信任，必将会极大地促进施工进度和工程质量。反之，一旦失信于监理，必将处处被动，处处受限，甚至连正常的施工也无法顺利开展。
四是对分包商诚信。多年来企业建立的长期合作的外协队伍，与企业共同形成一个施工产业链，作为链条上的每一个环节，均应视为企业身体上的一个器官，一荣俱荣，一损俱损。对待外协队伍要同内部队伍一样，既要严加管理，更要关心保护，只有彼此之间互相讲诚信，才能实现共赢，保持长久的密切合作。
四、推进工程项目制度文化建设，提升企业管理水平
为了提高工程项目管理水平,要不断强化科学管理理念，积极将企业文化融入项目全面管理，促进工程项目管理的科学化、规范化、制度化。工程项目制度文化是为了实现工程项目自身的目标对员工的行为给予一定限制的文化。企业要从实际出发，制定和完善各项管理制度、操作规程、工作职责，把企业文化的基本理念体现到项目管理的各个环节，以先进的文化理念推进管理创新，发挥企业文化的渗透作用，实现制度与文化的理念对接。要突出抓好安全文化、文明施工文化、环保文化、和谐文化、廉洁文化等一系列文化制度的构建和完善，推动项目管理水平的不断提升。
五、推动企业创新，增强企业活力
创新是企业文化的特征之一，只有不断创新，企业才有活力。企业文化建设必须坚持与时俱进，开拓创新，积极探索企业文化建设的新路子。
一是制度创新。制度创新是企业各种创新的前提，同时也是实现一个企业不断创新的保障。没有一个不断创新的企业制度，企业的创新活动就不能保持持久和长期有效。我国已加入WTO，竞争的步伐日益加快，越来越多的国外建筑企业开始觊觎国内的“蛋糕”，只有通过制度创新，形成有效的创新机制，将创新体现于企业制度当中，使施工企业的内部条件和外部环境相协调，才能如鱼得水，左右逢源，实现经营。
二是市场创新。“蛋糕”理论告诉我们，惟有创新才能做大市场。细分市场是市场创新的理论基础，而要进行细分市场，就必须有一个明确的市场定位，通过市场定位，确定施工企业在目标市场上的竞争优势。细分市场从纵向上讲，就是对现有市场进一步巩固和深化，通过老客户为后续工程中标打下基础；从横向上讲，要根据地域、工程类别进一步加以挖掘，拓展市场。
三是技术创新。比较优势理论告诉我们：企业只有在技术创新中占有一席之地，才能在市场竞争中分得一杯羹。由此可见，技术创新是企业创新的核心，没有技术创新，就没有产品的更新，失去既得市场，企业就难以发展。因此，必须建立一套激励机制来促进技术创新，形成核心竞争力，才能在市场竞争中立于不败之地。
四是管理手段创新。企业必须注重管理手段创新，积极引导各级管理人员树立靠文化、靠制度、靠创新管理企业的思想和变经营产品为经营企业、经营品牌、经营文化的新观念，破除靠命令、靠亲疏、靠经验管理的陈旧方式，充分尊重人的价值，注重发挥每一名职工的自主精神和主人翁责任感，在企业内部形成一种强烈的价值认同感和巨大凝聚力，从根本上激发职工的积极性，增强职工的归属感，实现职工在企业统一目标下的自主经营和自我管理，进而形成企业创新的动力。
六、培育企业人本文化建设，营造企业和谐氛围
要树立人才价值高于一切的财富观。一个企业，如果能够充分挖掘人的潜能，凝聚人的力量，激发人的创新创造能力，就能够战胜各种困难，实现富强。培育企业人本文化建设，首先是要培育以人为本的价值观念。企业的组织形式和组织制度不仅要考虑到人员的职业，还要考虑到人员的兴趣、爱好、脾气及有可能发展的方向。要让员工参与企业管理，培育思考性、自主性、合作性的新型员工。让员工自主独立思考对自己工作范围外的其它工作提出建议和意见。其次是要营造良好的家庭氛围。情感是人的本性，人的思想和行动无不受情感的支配。因此，培育员工对企业、对管理者相互之间的情感，营造出一种民主、友好、和谐、团结、互助的家庭氛围，是建企业文化、设人性化企业文化的核心。施工企业的工作流动性比较强，员工经常要面对不同的工作环境，甚至要忍受和亲人长期分别的痛苦，如果企业能够营造良好的家庭氛围，就会让每一个员工有一种身在家中的温暖，减少思念亲人的痛苦，从而全身心的投人到工作中去。再次是要注重目标激励作用。目标是企业与员工共同的追求和价值导向，一个科学而合理的目标能够极大地鼓舞员工的士气，激发员工的潜能，并能得到顺利实现。
总之，企业文化是企业发展的灵魂，加强企业文化建设是事关企业改革发展的系统工程，以此增强企业的活力，更好的推动企业持续、健康、稳定的发展。
企业文化建设8
摘要：本文简述了国有建筑企业在企业文化建设方面存在的不足，提出了加强文化建设的措施，并指出只有加强文化建设，企业才能实现可持续发展的个人观点。
关键词：国有建筑企业；文化建设；可持续发展
建筑企业文化的特点与其它商业企业文化比较，建筑企业文化有其特殊性，主要体现在以下几个方面：
第一，国有建筑业原是劳动密集型行业，劳动者的道德规范、价值标准和行为准则直接影响到工程质量和成本控制。施工质量和成本控制除了管理人员的检查把关外，主要还是靠员工的自觉性和负责任的精神，所以企业文化建设的重点是培养员工献身企业的责任意识、质量意识、成本意识、协作意识，并使之被广大职工接受和认同，形成一种内在的动力机制。
第二，施工地点的不稳定性和分散性造成企业文化建设的离散性。施工中用工的临时性、人员复杂性、劳动强度大等特点，使得建筑企业文化建设难度大。需要企业文化建设更具灵活性、可操作性和更具感染力。
第三，建筑企业是以建设项目作为载体来展现企业的实力和文化的，因此企业文化建设体现在建筑产品的“品牌”上。只有从经营投招标到完成项目都要始终如一贯彻企业文化，才能做到使业主和建筑企业双赢。
一、国有建筑企业文化建设方面的不足
国有建筑企业是一个具有施工人员繁杂、施工环境多变、地域分布广袤、技术含量普通等特点的特殊行业。国有建筑企业的文化建设目前多存在认识程度不高、务实程度不够、内容缺乏特色、文化与管理脱节、文化建设手段化等方面的问题。
认识程度不高，是指一些企业领导干部在企业文化建设的重要性认识上，(论文范文 )思想观念保守，创新意识不足。不能从时代要求和全球经济一体化的高度增强企业文化建设的责任感和紧迫感，对实施文化管理的自主意识和自觉性还不强，参与程度还不够。有的企业领导干部流动性较快，没有真正地将企业文化建设作为企业可持续发展的战略任务列入管理的议事日程，没有形成自觉的管理意识。
务实程度不够，是指一些企业没有真正建立有效的企业文化建设管理体制和工作机制，缺乏整体规划，目标措施不明确。经费、人员不落实。内容缺乏特色，是指在企业文化内容上。建筑企业的企业文化普遍欠缺特色鲜明、个性张扬的文化理念。不少企业的领导人由于搞技术出身，缺乏文化管理的修养，顾虑文化变革的困难。许多活动仅限于传统节假日的文体活动，日常活动却不开展。
企业文化手段化，是指不少建筑企业把企业文化建设仅仅看成是企业实现其经营目标的手段，而不是企业管理的目的。片面追求企业利润最大化。在企业文化建设上，多数企业把企业文化当成党务部门务虚的工作，形不成管理互动的合力和统一协调、常抓不懈的工作机制。缺乏全员参与建设、上下互动发展的思想基础与内在动力，倡导布置的多，检查考核的少。存在重经营轻文化，前松后紧、雷声大雨点小、应付差事的形式主义现象。
二、构筑国有建筑企业文化建设，促进企业持续发展
1．坚持党的领导。坚持党的领导和正确的政治方向是先进企业文化建设的根本原则。面对艰巨而繁重的国企改革发展重任，国有企业必须坚持党的领导，必须把建设先进企业文化与发挥党的政治核心作用、加强和改进企业思想政治工作、加强党风廉政建设有机结合起来。为此，必须用党的优良传统和作风、社会主义的道德规范教育和塑造职工，使职工牢固树立正确的世界观、人生观和价值观，使社会主义的意识形态和价值取向牢固占领国企这个阵地。
2．提高企业领导者素质。企业领导者既是企业文化的设计师，又是企业文化的塑造者，同时也是企业文化的传播者实践者。企业领导者的创业实践和个人价值是建设先进企业文化的基础；他们的身体力行和积极倡导是确定、形成先进企业文化的重要推动力量；他们的应变意识和能力是丰富、充实、重建先进企业文化的重要条件。企业领导者在确定目标、制定规划、组织领导的过程中，都渗透着自己的基本价值观、经营理念、管理思想、意志、品质、情感、修养等，对全体职工产生一种潜移默化的影响。中外企业文化建设实践表明，凡是企业文化建设成功的企业，其领导既是优秀企业文化的倡导者，又是身体力行的表率。在某种程度上，企业领导者就是企业文化建设的“旗手”。
3．确定建筑企业文化的准确方向。我国的建筑企业文化必然要受到我国思想原则、道德规范、行为准则和集体主义价值观的影响。建筑企业要从工作大局出发，准确处理好国家、集体和个人三者的利益关系。解决好价值观这一文化建设的核心问题。当前，有些建筑企业一切围绕着钱，有利于挣钱的企业文化就重视，不利于挣钱的企业文化就不重视，这造成了这些建筑企业文化的不健康发展。当然，建筑企业文化的形成发展不能完全自发地产生，它需要有步骤、有秩序地加以推进，而建筑企业责无旁贷地承担起推动建筑企业文化形成发展的任务。建筑企业除了要把工作的落脚点定位于为企业改革发展提供强大的推动力，还要主动为本企业 文化的形成发展开辟道路。建筑企业要保证建筑企业文化代表多数人的根本利益，必须把实现好建筑企业广大员工的根本利业作为一切工作的出发点和归宿，从而为建筑企业文化建设指明了方向。
4．创建以人为本的建筑企业文化。建筑企业文化建设必须坚
持以人为本的原则。以人为本的企业文化强调以人为中心管理，即建筑企业管理要尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。通过对人的有效激励来充分发挥人的主动性、积极性和创造性，以最大限度挖掘人的潜能，更好地实现个人目标和组织目标的契合。这就要求建筑企业在以人为本的理念指导下，立足本企业所处的社会文化背景，随着本企业环境的不断变化、不断探索新的企业行为方式，来实现组织目标与个人目标的融合。建设以人为本的企业文化，重在营造“员工为上、客户为尊、团队为本”的企业文化环境氛围。“员工为上”，一个建筑企业要有活力，就要善于调动本企业员工的能动性和群体成就感，为此就要不断提高员工素质，促进本企业文化建设。第一要提高道德素质，要加强建筑企业员工的理论学习，通过学习使员工懂得应提倡什么，反对什么；什么应该做，什么不应该做；从而树立正确的思想道德观念。第二要提高文化素质。创建学习型组织、打造学习型企业是提高全员文化素质的有效途径。企业应通过制定未来发展战略规划，把学习纳入到工作中，真正构建一种员工人人潜心学习，共同进步的氛围，使学习成为建筑企业文化建设的一个重要组成部分。第三要提高技术素质。要求建筑企业员工不仅要懂技术，而且要跟上技术发展的步伐，不断学习掌握新技术，积极参与技术攻关和发明创造，大力开展技术革新改造活动，不断提高自己的技术水平，增强自主创新能力。“客户为遵”是建筑企业生产的目的，是用以满足社会需求，即客户需求的，建筑企业不仅要经营企业，更重要的是“经营客户”。因此，建筑企业文化建设要围绕着如何适应社会需求，如何解决好建筑企业与社会的关系等问题，提升本企业的文化理念，打造本企业的文化优势，从而更好地“经营客户”。“团队为本”是指建筑企业为实现既定目标显示出来的高度同心与同力的精神风貌。如果一个建筑企业像散沙一盘或各行其事，那么，这个建筑企业在建筑市场上是不会有竞争力的。当前，应把培育团队精神作为建筑企业文化的一项重要内容。培育团队精神，则需要在树立全体员工的群体价值观、管理者示范、关爱员工等方面着手进行。
5．尊重职工的主体地位。职工是企业的主体。他们的群体行为决定企业整体的精神风貌和文明程度。要尊重职工在企业文化建设中的主体地位，发挥职工的首创精神，在培育和形成先进企业文化的过程中，保证职工群众充分参与，发扬民主，集思广益，使先进企业文化的内容和细节得到丰富；要尊重职工在企业文化实践中的主体地位，通过广泛深入的宣传，使企业价值观、企业精神在职工身上得到充分体现，使企业文化转化为职工的自觉行动；要对模范实践企业文化的职工给予大力宣传和表彰，树立榜样，典型引导，并根据客观形势的发展，不断调整激励方法；要重视对职工进行企业精神、企业理念和企业价值观的塑造和思想熏陶。
6．造就学习型企业。学习型企业的三个特点是：第一，共同愿望，将个人的愿望整合为企业的共同愿望，将全体职工凝聚在同一旗帜下，形成国企强大的生命力；第二，共同学习，即国企通过整合职工个人的学习，引导职工树立终生学习的意识，从而形成企业不懈的前进动力；第三，提高素质，先进的企业管理需要先进的企业理念，先进的企业理念需要先进的企业文作为支撑，这不仅可以从深层次调动企业劳动者的生产积极性，发挥员工的聪明才智和创造潜能，还可以培养员工的敬业精神和道德准则，从而增强企业内的凝聚力、向心力。
7．实现建筑企业文化的与时俱进。建筑企业文化虽然是建筑企业经过多年的发展变化而积累凝聚形成的，是时间和传统的产物，但从建筑企业发展的全过程来看，它却是动态发展的。而且它的发展必须与企业自身的发展和社会经济文化的发展相适应。如果建筑企业文化长期停滞不前，滞后于本企业与社会文化的发展，并没有新的血液和活力注入，它就会变得呆板、保守、封闭，并严重阻碍建筑企业的生存和发展。因此建筑企业要根据自身发展需要和所处社会条件以及时代背景的发展变化，对本企业文化不断地反思并积极地改进。
综上所述，建筑企业文化的构建是一个复杂的系统工程，它既是企业长期经营管理过程中逐渐形成的，又是随着竞争环境的变化而不断发展的。在管理日益成为文化的管理，企业间的竞争主要成为企业文化和形象的竞争的新的历史时期，国有建筑企业只有加强企业文化建设，用新的思维研究企业在新时期的发展，建立具有核心竞争力的特色企业文化，才能赢得更加辉煌的明天。
参考文献
朱保才，李文．从长征精神到企业文化管理.人事管理，
施建维，樊红艳，企业文化改革.天津人民出版社，
企业文化建设9
企业文化战略制定是企业文化战略的重要环节和关键步骤，也是战略决策的主要内容，一般而言，企业文化战略制定包括本文以下几个相互衔接的环节：
一、树立正确的企业文化战略思想
由于企业文化体现了企业的共同价值准则和精神观念，对企业职工有着强烈的内聚力、向心力和持久力，具有无形的导向、凝聚和约束功能，因此，正确、健康、向上的企业文化战略思想对于创建优秀的企业文化具有重要的指导作用。
二、确定企业文化战略模式
由于各种企业所面临的环境不同，企业发展的阶段有所差别，企业职工的文化素质参差不齐，因此企业文化的战略模式也各有千秋。一般而言，企业文化战略模式包括这样几种：
①先导型的，全力以赴追求企业文化的先进性和领导性，如抢先型、改革型、风险型的战略模式；
②探索型的，敢于开拓，敢于创新，敢于独树一帜，与众不同；
③稳定型的，按照自己的运行规律步步为营，稳打稳扎；
④追随型的，并不抢先实施企业文化战略，而是当出现成功的经验时立即进行模仿或加以改进；
⑤惰性型的，奉行稳妥主义，不冒风险，安于现状；
⑥多元型的，没有一成不变的战略模式，坚持实用态度，或综合进行，或任其发展，哪种有用就采用哪种模式。
三、划分企业文化战略阶段
由于不同的企业发展具有不平衡性，企业文化的进程有先有后，就是同一个企业的发展也有不同发展阶段，企业文化战略的'实施进程有快有慢，因此应当实事求是地认真分析自己企业所处的战略阶段，以利于企业文化战略的持续进行。一般而言，企业文化战略阶段包括：①初创阶段；②上升阶段；③成熟阶段；④衰退阶段；⑤变革阶段。
四、制定企业文化战略方案
制订方案要贯彻可行性准则，既要把握方案的时机是否成熟，又要注意该方案在实践中能否行得通，同时还要兼顾必要的应变方案。最后通过一定的评估方案，
选出理想的最佳方案或理想的综合方案。
五、明确企业文化战略重点
对于不同的企业来说，战略重点的侧重点有所不同，有的重点在于培养企业精神、企业意识、企业道德。抓准战略重点，不仅有助于企业文化战略的重点突破，而且也会由此而找到了企业走上振兴之路的关键枢纽。
六、选择卓有成效的企业文化战略策略
企业文化战略策略是实现战略指导思想和战略目标而采取的重要措施、手段和技巧。企业应当根据战略环境的不同情况，选择别具一格和新颖独特的战略策略，以达成战略目标和推行战略行动。
一般而言，企业文化战略策略所遵循的原则包括：
①针对性，必须针对实现战略指导思想和战略目标的需要；
②灵活性，要因时因事因地随机应变，以适应内外环境变化多端的特征；
③适当性，要讲求实效恰到好处，不过分追新和夸张或搞形式；
④多元性，各种策略技巧相互配套，有机结合，谋求最佳配合和整体优势。
企业文化建设10
一、调研目的
为全面了解XX企业文化现状，确立XX企业文化建设的步骤和目标，准确地优化和改善本公司企业文化。
二、调研方式
本次调研面向公司全体员工，软件技术人员协助提供“XX问卷调查系统”，采用网上无记名调查。
三、调研基本情况
调研自11月9日起，至11月14日中午12:00正式结束。共计62人填写问卷，参与人数达到公司总人数的87%，调研具有一定的普遍性。
四、调研反馈
（一）员工队伍中，30%为入职不到半年的新员工，43%入职半年至一年半，一年半至三年的为10%，17%为工作三年以上的老员工。具体如下图
（三）在个人积极主动性是否得到充分发挥的调查中，37%的员工认为“是”，53%的员工认为“一般”，两项合计占比90%。
（四）53%的员工认为在中海比较清楚公司的发展战略并充满信心，43%的员工选择了“没有感觉”。
（五）85%的员工认为本部门内部关系良好，同事之间互帮互助，没有一个人选择“不是”，一定程度上看出公司各部门内部员工关系比较融洽。61%的员工认为跨部门的沟通比较顺畅，选择“没感觉”和“不是”的分别占比25%和12%。
（六）62%的员工认为公司管理制度比较完善，各项管理有章可依，30%的员工认为“没有感觉”。58%的员工在中海有着明确的职业规划，33%的员工对此“没感觉”，据此需要进一步强化中海的员工们在公司的职业发展规划，使其进一步明确自己的阶段目标和人生梦想。
（七）在对“《中海视界》将来做成何种形式的调研中，59%的员工认为可以沿袭现在的形式即电子杂志，36%的员工认为可以办成纸质杂志。
（八）关于XX企业文化建设的现状，80%的员工觉得“比较模糊”或“感觉不到”。说明中海加强企业文化建设工作需要明确目标、稳步推进，需要切实让员工感受到企业文化的存在。如下图
系统培训、人际关系融洽、制定吸引人才的长远目标、工作更有挑战性，以上五个因素的选择率均在50%—60%之间。
五、调研中呈现的问题
本次调研基本达到了预期目的。通过将近90%的员工反馈，已经很明确的看到了中海目前的企业文化建设现状和个别方面需要努力的地方，比如推进企业文化的知识普及、推进跨部门的沟通与合作、丰富员工活动、健全公司内部培训学习体系、以人为本培养留住人才等等。
六、企业文化建设的基本思路
根据本次调研中反馈的问题和员工需求，结合XX目前的企业文化整体环境，企业文化专员对个人岗位工作的基本思路和目标是：着眼XX发展愿景和20xx年会精神，立足本职岗位，由表及里，由浅入深，由公司内部到行业中，逐渐增强员工对XX的归属感和事业感，让每一个员工都能感受到中海企业文化的凝聚力和推动力。
具体来说，争取能半年内完成中海企业文化的表层改善工作，包括企业宣传栏的定期更新和维护、VI系统的完善、员工活动的丰富多样、企业内刊和网站的提升与完善、员工人文关怀的宣传和跟进；一年内能够辅助公司建立健全企业文化行为规范层次的提高和完善，如建立XX企业文化推进机制、企业文化考核机制等；一年后至两年内XX的企业文化推进机制基本成型，能够做到企业文化层次体制健全、制度完善、内容规范，各项文化宣传工作有章可依，企业理念层次、行为规范层次、企业文化传播网络、企业内部典型人物事迹相辅相成、各司其力。
七、关于企业文化建设的若干计划
1、争取在11月25日前完成企业文化宣传栏的提升改造，并做好宣传栏的定期更新与维护；
2、根据总经办四季度工作安排，在12月20号之前完成企业宣传册的总体设计构思和一稿的编校工作；针对公司VI系统的现状，争取能在12月中下旬完成中海讯通VI系统的完善以及辅助中讯利盟初步建立VI系统，力求中讯利盟企业识别系统的导入能够高起点、高标准、更规范。
3、在12月1日前形成企业网站的美化提升方案报请领导审批，争取十二月中旬能将中海的企业网站提
升美化工作进入实质性执行阶段；
4、考虑建立“中海讯通员工信息（短信）服务平台”，即以某个软件或手机号码为载体，将中海全体员工作为服务对象，兼有中海内部“手机报”、“温馨关怀服务台”、“重大会议活动信息服务”的功能，服务内容主要包括：在员工生日当天或重要节日发送公司名义的短信祝福或根据天气等实际情况发布的温馨提示；公司重要事件、重大活动或会议的提示提醒；公司网站新闻、内刊发布的实时链接推送。
5、考虑配合企业文化培训工作执行双向推进机制，即在面向全体员工开展培训的同时，针对公司发展愿景和战略目标、阶段成绩、重要部门的战略规划、人才梯队建设、技术创新、内部管理等重要话题，通过对周总、中讯利盟、软件研发中心相关负责人的访谈（通讯作品发布在官网和第30期《中海视界》），形成上下互动、多方位宣传的效应，为公司年会的召开、为企业文化建设的推进提供强有力的舆论支持。
6、提升公司固有活动如员工生日会等活动的质量和效果，丰富健全公司内部活动，如开展摄影大赛、企业趣味运动会、征文比赛等，至20xx年10月，基本达到每个季度一次公司活动并将其惯例化。
7、逐步提升中海企业宣传的层次和效果，从内部宣传着手，从提高新闻稿件的更新发布质量起步，力求在20xx年初能够主动挖掘内部新闻和宣传点；同时通过人物专访、事迹推广、工作通讯的方式，或走近优秀员工、或对阶段工作深度解读、或深入行业内部与前沿、或进入工作前线，将中海的宣传工作人性化、软化、细化。
8、协助人事行政相关负责人建立中海员工的职业规划跟踪、关怀机制，在让内部员工看到企业前景的前提下，确保其有目标、明使命、不茫然、有动力，力求通过对员工职业规划的跟踪关怀，逐步减少人才队伍的流动性，增强员工对中海的认同感和事业心。
8、通过对企业文化的建设探索，在20xx年十月前考虑建立中海讯通企业文化推进的整体机制和架构，通过对文化建设制度的修正和完善，将企业文化建设目标明确、责任清楚、可考核、可量化。
企业文化建设11
企业文化理论自20世纪80年代引入我国以来，受到社会各界的普遍重视，并引发了企业文化研究和建设高潮。目前，企业文化已然成为企业的重要管理方式。
在企业文化管理过程中，我们将企业文化落地的期望寄托在企业领导者的身上，希望企业领导率先垂范，以身作则，极力倡导，我们对员工不断进行培训教育，并定期考试考核，要求牢牢记住。但即使如此，企业文化工作也未必能够达到预期，因为我们忽视了企业管理者的关键作用，而这一群体是企业文化的传导群体，更是实现企业文化与经营管理深度融合的关键环节。其工作行为与管理方式不仅是企业文化的重要体现，而且会直接影响到企业文化的真正落地和作用发挥。
在企业文化管理中，企业管理者要注重履行文化责任，具体来说，主要包括学习责任、践行责任、教导责任、维护责任、创造责任和管理责任等六大责任。
学习责任
学习企业文化不仅是员工的事情，更是管理者的事情。管理者作为公司的一员，必须学习公司企业文化，同时作为管理人员，还要对公司企业文化能够有较深的认知和理解。管理者要了解企业文化的内容，准确认识企业文化形成背景、发展脉络、逻辑结构和内涵特点，汲取其中的先进经营思想与管理方式等，同时还要明确企业文化对自身及员工的要求，以便于管理者在自身工作和管理员工过程中保持正确的企业文化方向。
践行责任
员工是企业文化的重要载体，而企业管理者的角色作用更大程度上决定了员工的文化风貌。管理者在工作中不仅要遵守制度流程等规范，还要自觉践行公司企业文化，遵循公司文化价值和行为规范，在事项决策、工作分配、员工管理、工作评价、上下沟通、关系处理中，要有意识地考虑到公司的文化标准，恰当平衡保守与进取，机遇与风险、效率与规范、成本质量与效益、个人与团队、整体与部分、社会责任与企业利润等各种关系。
教导责任
管理者不仅要促进下属员工技术和能力的提升，同时要提高其文化素质和修养。管理者有义务督促下属员工学习和践行公司的企业文化，并有责任确保企业文化在其管理范围内的有效落实。企业管理者在与下属员工工作交往中，要注重以身作则的文化示范作用，并注重通过正式或非正式的方式，使下属更深刻地理解、认同公司企业文化，理解企业文化要求的必要性和意义，明确企业文化的要求，并提高员工文化践行的自觉性。
维护责任
管理者要以实际行动维护企业文化的正常运行，并在员工违背公司文化期望时主动给以纠正，并针对此状况进行分析，对员工进行针对性教育培训，以确保每个员工、每个行为都符合文化规范。同时，管理者要能够在公司制度、流程等执行过程中，要思考其是否符合文化的价值倡导，当发现有违背公司企业文化倡导的管理行为时，要能够及时向公司反馈，以采取修订措施，保证文化倡导与制度流程之间的匹配和一致。
创造责任
要以动态的和历史的视角看待企业文化，在继承中发扬，在坚持中创新。关注公司发展的外部环境变化，及时发现其对公司企业文化的新要求，并敏感于公司新的文化现象，并对其意义和潜在影响进行评价，从而创造文化的优化变革，实现文化新发展。同时要总结公司在外部环境适应和内部价值整合过程中的成功经验和做法，并进行总结、提炼和提升，形成新的文化主张，以更广泛地指导公司工作的成功开展。要在环境分析的基础上，提炼新的公司文化，以更好地适应外部发展环境要求，更好地营造管理环境。
管理责任
管理者要做好本部门的文化管理工作，同时要从公司整体出发，积极参与文化管理，协助文化责任部门开展文化工作，执行各项文化工作任务，支持各项文化活动，并真诚对文化工作提出意见和建议，提高公司整体文化管理水平。
企业文化建设12
企业成长影响因素
本文从四方面对企业成长影响因素的国外研究进展进行全面回顾，分析国外企业成长影响因素研究存在的缺陷，最后提出了未来企业成长的研究思路。
一、知识、创新、研发与企业成长
Tseng, CH; Tansuhaj, P; Hallagan, W, et al（20xx）提出了由两类资源决定因素组成的框架，基于知识和基于属性的资源。从美国制造业企业的样本中获取的实证表明，基于知识的资源相对于基于属性的资源对企业国际性成长产生了更快的和更持续的影响。Martinez-Bobillo, A; Fernandez-Temprano, M; Tejerina-Gaite, F, et al（20xx）基于全球化背景考察了知识对企业成长的影响，知识产生和转移对于维持持续竞争优势十分重要，全球化市场与企业为鼓励成长而发展技术知识之间的协调作用。Ghosh, S（20xx）使用印度国有企业在1987年至20xx年间的数据，检验了生产力，所有权和就业增长之间的关联。充分考虑不同企业水平差异，数据表明企业的成长主要源于被动学习，而更高层次的主动学习则显得放慢企业的成长，虽然这些影响的幅度相对小。
Freel, MS; Robson, PJA（20xx）通过调查苏格兰和英格兰北部1347个受访企业，检验企业创新活动对其成长表现的影响。研究表明产品创新和就业增长之间的正相关，并且在短期内对于制造业企业，在产品创新和规模或生产率增长之间负相关关系。Yang, CH; Huang, CH（20xx）使用来自台湾电子公司的面板数据，论述了研发、企业规模和成长率之间的关系。研究表明研发的增长诱导了更高的成长率，并且这种影响在小企业更明显。
二、财务与企业成长
Huynh, KP和Petrunia, RJ（20xx）近期的企业动力学理论强调财务变量作为企业成长决定因素的作用。本论文从财务角度分析了加拿大制造业新型企业的成长，发现财务因素，例如举债经营和初始财政规模，影响新型企业的成长率。O'Brien, J和 David, P（20xx）解释债务能力为什么可以约束过度增长，是由于硬性规则，出借人做出判断和承诺放弃。论文实证分析了日本企业的大量样本，确定债务的类型对企业成长和企业成长的绩效结果都有影响。
Ahmed, S和Cozzarin, BP（20xx）研究表明，天使基金、风险投资与传统资本对研发资本的形成和销售增长作出了贡献。相反，来自政府拨款，上市首次公开招股与联盟的资金来源对于本文采样的生物技术公司而言并无重要贡献。传统的资本对企业成长的速度很重要，银行资本与较高的企业成长速度正相关。Inderst, R和Mueller, HM（20xx） 认为风险资本家会影响新企业成长的速度，风险资本家的价值在高度竞争的行业、具有学习曲线、范围经济和网络效应的行业会更大，研究预测，最早获取风险资本的企业可以长期主导业界同行。
Fagiolo, G; Luzzi, A（20xx）研究了流动性约束对意大利制造业的企业规模和成长动力的影响。分析表明：一旦流动性约束控制了规模，会对企业产生负面影响；在控制了流动性约束后，小型企业成长更快；越强的流动性约束，对企业成长有更多的负面影响。
现存的理论研究认为信息不对称性和代理问题影响了外部融资成本，从而影响了企业融资能力的成长机会。Khurana, IK; Pereira, R; Martin, X（20xx）研究发现披露可以放宽外部融资的限制有助于帮助企业成长，从而使资本流向正净现值的项目。
三、企业家、社会资本（关系网络）与企业成长
Beekman, AV; Robinson, RB（20xx）收集自91个药品相关企业的数据用来验证了企业成长与维持或扩大与供应商关系呈正相关，而不是终止伙伴关系。认为企业成长和从供应商购买的数量之间的关系是由知觉效益的价值链合作伙伴关系调节的，例如当效益较高时，销售增长和从价值链伙伴的购买量之间的关系越强。Wynarczyk, P; Watson, R（20xx）运用英国211家分包商数据检验企业成长和供应链伙伴关系，实证表明，有企业间伙伴关系的企业经历了较高的成长率。企业间伙伴关系可以促进中小型企业更加快速和持续的成长。
Antoncic, B和 Bratkovic, T（20xx）认为借助个人网络企业家已经获得了很多宝贵的资源、信息、咨询和道义上的支持。社会网络能够促进或制约嵌入到其中的企业家的行动，因此精确管理个人网络可以把企业家个人网络转换成为获取企业良好业绩的有效工具。
Bratkovic, T， Antoncic, B和Ruzzier, M（20xx）认为企业家的社会资本对其企业成长是重要的，战略决定社会网络的形成。研究发现，企业成长受基于企业家资源的社会资本运用战略的影响，特别是网络资源的强度对企业的成长为正影响；但资源网络的核心人的友谊对相关企业的成长是负影响。
四、企业规模与企业成长
Terjesen, S和 Szerb, L（20xx）研究了有关创业企业成长的三种相互竞争而互补的观点，考察了单个（企业家）企业、国家环境因素之间的联系。使用来自35个国家全球创业观察（GEM）的个数据点，发现男性、与企业家的熟识、创新产品/服务、低水平竞争和总部设在欠发达国家与这三个商业阶段的高成长期望相联系。新生的、婴儿企业的商业成长期望也与有更高水平的初创资本和外部投资相联系。与以往的研究相反，发现一个企业的初始规模是成长期望的最佳预测。所有与规模相关的因素不仅决定初始成长期望，也决定了后期阶段的成长期望。最快速成长的年轻企业主要分布在发达国家。
Hodges, H和 Ostbye, S（20xx）基于二十世纪近二十年来美国2654个县的样本中制造业和零售业的面板数据分析，发现企业规模对企业成长非常重要。研究结果表明制造业和零售业企业的平均规模与企业成长正相关，较大的公司进行有效研究和发展，产生更高的增长。因此，结论不支持小型企业作为地方发展战略的想法。Yasuda, T（20xx）研究了企业成长和企业规模间的关系，企业年龄和企业行为间的关系，使用来自近个日本制造企业的数据。实证表明企业规模和年龄对于企业成长有负面影响。企业的存活性随着他的规模和年龄增长。每名雇员的研发支出对于企业成长有着明显的积极影响。
五、企业成长影响因素的国外研究缺陷
国外研究从创新、知识、研发；财务；企业家、社会资本（关系网络）；企业规模等方面对企业成长影响因素进行深入的研究，很好解决企业成长的微观问题。但是没有考虑以上影响因素共同（协同）作用对企业成长的影响，事实上，以上影响因素都是内生变量。企业成长嵌入在特定市场关系中，企业成长受所在市场环境和市场关系的约束，国外研究没有考虑企业成长与关联企业的关系，没有考虑企业所在产业链（产业集群）对企业成长及其影响因素的作用机制，也没有把产业链（产业集群）作为企业成长的重要影响因素来研究。 1．国外企业成长影响因素协同作用机制研究缺陷
企业成长受众多因素影响，众多因素在影响企业成长过程中如何相互作用，国外研究文献没有过多研究，过多研究停留在单个要素对企业成长的影响，例如知识、创新、财务、规模等要素如何影响企业成长，在分析这些要素时，出于问题简化往往把其他要素假设为外生变量，但是在企业成长过程中，这些变量都是内生变量，变量间、变量与企业成长间相互作用的内在机制是动态复杂的。所以，不同时间序列下，企业成长中不同变量如何动态协同是未来的研究重点。 2．国外企业成长专业化分工（产业链、产业集群）研究缺陷
由于全球化和专业化分工不断深化，企业基于比较优势和独特核心竞争力把企业业务专注于产业链的某些环节，不同企业通过相互合作方式形成产业网络（集群），企业嵌入到产业网络中，企业价值不仅仅是企业自有价值，更重要的是从产业网络（集群）中不断获取的协同价值。协同价值取决于产业网络规模和内在质量。国外研究文献相对较少研究企业成长和产业网络（集群）的关系，对产业集群研究的忽略和当前产业集群蓬勃发展是不对称的，所以，企业成长是受其所在产业网络（集群）约束的，产业网络决定企业成长方向、速度和质量，产业网络作为企业成长影响因素被国外研究所忽略。 3．国外企业成长影响因素的质量研究缺陷
国外对企业成长影响因素研究集中在量化指标方面，例如企业成长速度、企业规模、企业市场份额、企业员工数量、企业总产值、企业利润等市场中容易获取的指标，而对企业成长质的研究相对忽略。量是企业成长的外在表现形式，而质是企业成长的根本。企业在产业链中的现有节点地位、企业在产业链中未来节点移动趋势、企业在产业网络的中心性、主导性、关联度是企业成长的质的指标，由于数据不能直接获取因而国外研究相对较少。所以，企业成长质的评价、评价指标设计和计算是未来产业集群成长评价研究趋势。 4．国外企业成长影响因素的组织结构研究缺陷
组织是企业成长的载体，组织结构是组织的外在表现形式，企业成长影响因素通过组织结构实现对企业成长的作用。但是国外文献对企业成长的组织结构研究相对较为传统，认为企业组织结构无非是从直线制走向事业部制、矩阵制，还有跨越组织界限的战略联盟和虚拟企业，在企业成长中组织结构演化被忽略，没有文献关注企业成长与组织结构演化的关系，认为组织结构是自然而然的形式。事实上在企业成长过程中，组织结构是动态优化的，演化目的是为了更好地适应企业成长。另外在组织演化过程中，组织具有自我学习功能和再造功能。所以，企业成长及其影响因素与组织结构演化内在关系是未来研究重点。
六、未来企业成长研究思路
通过对企业成长的国外研究现状分析，结合国内企业成长的特定环境，企业成长不是单个企业独立发展过程，企业植根于专业化分工网络之中，笔者认为应该基于产业链（产业集群）研究企业成长。基于此，企业成长未来研究思路如下：
企业成长的网络分析（产业链、价值链、供应链、产业集群）；
产业链（产业集群）与企业成长的内在关联（专业化分工核心能力比较优势）；
基于产业链（产业集群）的企业成长的企业家与企业文化作用机制；
基于产业链（产业集群）的企业成长的组织结构的作用机制；
基于产业链（产业集群）的企业成长的模式比较；
基于产业链（产业集群）的企业成长的模式设计；
基于产业链（产业集群）的企业成长的模式的实现路径；
企业成长模型（理论框架）构建（整合制度、网络、知识、财务、企业家精神、社会资本、企业规模、组织结构变量形成理论框架）；
基于产业链（产业集群）的企业成长的实证分析。
企业文化建设13
一、提高全员认识，这一建设企业文化的重要前提
实践证明，企业文化既是文化创新的重要内容，又是经济发展中最具活力的因素。加强企业文化建设，就一头抓住了发展先进社会生产力这个基础，另一头抓住了发展社会先进文化这个枢纽，有利于促进企业生产力的快速发展，有利于促进各级领导和全体员工思想道德水平和科学文化素质的提升。文化是一个企业的灵魂，是企业赖以生存和发展的源泉和不断前进的动力。一个企业如果没有灵魂，就不会有活力，更不会有竞争力和战斗力。青岛金田阳光城为了提高全员对企业文化重要性的意识，对全员普及成功企业关于打造企业文化的事例，如万达等。此外，还在公司内部发行《小商品市场报》，宣传企业、各地市场最新动态，增加员工对企业的了解，增强企业归属感。
二、加强全员学习，这一建设企业文化的重要途径
在企业文化中，人是最重要的因素。一个人的思想政治觉悟和道德观念对其言行举止起着决定性作用，只有树立正确的人生观、世界观、价值观，才能在实际工作中真正领会企业文化的重大意义。要做到这点，一条重要途径就是学习。通过教育使员工具备国家利益至上、企业利益至上的道德观念，牢固树立大局意识、奉献意识、责任意识和协作意识。
一、向典范企业学习，并把这些企业作为潜在的竞争对手，才能不断超越、不断提高、不断进步。
二、坚持不懈地抓好理论学习，突出员工职业道德建设，把爱岗敬业、乐于奉献、诚实守信、团结协作等思想观念融入员工的价值观念中。为此青岛金田阳光城特地开展“爱岗敬业、反腐倡廉”警示教育月活动，提高各级领导的执行力和广大员工的思想觉悟。
三、加强对员工的业务建设，大力开展岗位练兵、技能比武活动，积极鼓励岗位成才，提高员工的科学文化素质和业务能力。
四、树立本企业的模范人物，比如评选月度优秀员工，用身边人、身边事激励员工积极向上，与企业同呼吸、共命运。
五、学习企业文化建设的重要意义，把打造优秀企业文化、促进企业健康发展作为员工的自主行为，激发员工的内在动力。
三、强化目标教育，这一建设企业文化的重要手段
一、加强企业发展目标教育。讲清企业面临的形势和任务，讲清企业的年度目标和存在的问题，进一步振奋精神，让每名员工把思想和行动都统一到企业发展的思路上来。
二、加强个人目标教育。通过形式多样的目标教育，促进员工树立远大的人生理想和追求目标。同时要注意分解企业各项任务指标，让员工在工作中有压力、有方向，增强员工的责任感、使命感和紧迫感，为员工搭建表现才能、实现自我价值的舞台，激发员工的创造智慧，有效提高员工的自身素质，提升人生价值。
三、引导员工把个人目标同企业发展目标有机结合起来。要实现企业目标，就要有优秀的企业文化凝聚人心，使员工相互依赖、相互促进，用团结协作、团结奉献的信念去为企业的发展奉献自己，实现人生价值，从而实现企业和员工的共同发展。
四、突出人本管理,这一建设企业文化的重要方式
人本管理是现代企业的系统管理方式，基本着眼点是以人为中心，涵义是依靠人、开发人的潜能、尊重每一个人、塑造高素质的员工队伍、实现人的全面发展。这与我集团公司——金田阳光投资集团“以人为本、以诚为根”的经营理念是相符的。如何突出人本管理：
一、营造企业内外部和谐的氛围，尊重员工、理解员工，尤其要尊重员工的劳动。
二、通过企务公开，如在会议室公告栏张贴企业月度考勤表、绩效考核表等进行民主管理形式，疏通领导与员工之间交流思想的渠道，使员工有知情权、建议权、监督权和质询权。
三、真心实意为员工办实事、做好事，解决员工生活、工作中的具体困难和问题。青岛金田阳光城一直派专人慰问生病的员工及其家属。
四、经营管理者要注重自身建设，以身作则，自觉规范行为，起好示范和表率作用，用自己的理念、行为去影响人、管理人。
五、丰富职工文化生活，通过集体活动，如竞赛、联欢等，让员工意识到团结就是力量、团结能启迪人的智慧、团结能推动生产力的发展。只有努力营造一个轻松和谐的工作环境，才能更有效地激发人的活力，企业文化建设才更具活力。
五、塑造企业价值观，这一建设企业文化的重要内容
企业价值观是一种以企业为主体的价值取向，它是指导企业内部的绝大部分人共同认可的价值观念，是由企业和员工的需要构成的价值体系，是企业文化的基础、核心和实质。企业价值观也是企业在追求经营成功的过程中所推崇和信奉的基本行为准则。企业的创新、文化的特征都是以此为源泉的；企业的基本抉择、行为规范是以此为轴心加以调节、变动的；企业的存续、发展是以此为核心而维系的。
塑造企业价值观：
一、企业领导者必须通过自身的倡导和示范，使员工积极支持和参与企业文化建设，创建独具特色的企业文化。
二、要培养员工的企业意识，即员工对本企业价值观的理解与认识程度，包括对企业性质和特征的认识，对企业生存、发展、兴衰的责任感等。
三、要努力营造良好的企业内部环境，优化用人环境、合作环境和竞争环境，营造一种知识分享、员工之间和谐相处的气氛。
四、为员工提供培训机会，将其培养为既信奉企业核心价值观念，又在实际工作中有优秀业绩的优秀员工。青岛金田阳光城先后多次组织财务、工程等相关人员进行系统知识培训和拓展，提高员工的专业素养和综合工作能力。
五、建立与企业核心价值观相一致的奖励制度并严格执行。青岛金田阳光城严格按照《岗位职责百分考核办法》对员工进行管理、约束、引导，使之言行举止符合企业的利益追求。
企业文化是实现企业可持续发展目标的有力保证。企业文化建塑的根本目的，就是用文化力激活生产力，增强凝聚力、执行力和创造力，进而提升企业核心竞争力。“人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣。”一个成功的企业，必须致力于企业文化的建塑，必须千方百计地提高企业核心竞争力，如此才能在激烈的市场竞争中占有一席之地，才能实现全面、快速、可持续的发展。
企业文化建设14
一、临高供电企业文化建设的背景分析
近年来，我局在文化建设中，开展的活动较少，受限于多种原因，使得多数员工对企业文化的认知度不深，企业的发展与宏伟对其也没有起到鼓舞作用，同时无法从各个方面让员工感受到企业的关爱，无法体现出这个企业强大的生命力。我局应该将文化活动开展起来，以满足员工对企业日益增长的文化需求，使员工可享受系列文化建设带来的实实在在的好处。以我局目前情况来看，企业的文化提升显得尤为重要。企业文化是现代企业管理的灵魂，是企业发展的永续动力，优秀的企业文化是企业持续健康发展的灵魂和动力，企业如果要获得长远发展都应培育各具特色的企业文化。搞好企业文化建设,不仅对于促进企业的管理创新,促进中小企业整体水平提高无疑有直接的促进作用,而且对促进我局创建“文明单位”有巨大的现实意义。
临高供电公司秉承海南电网有限责任公司企业核心价值理念，应将企业文化融入电网建设和企业的生产经营、优质服务、队伍建设、社会责任的各个方面。以企业管理水平、员工满意度和品牌认知度、美誉度的提升作为检验企业文化建设成效的重要依据，强力推进优秀企业文化在企业内部落地生根，为公司科学发展提供了坚强的思想保证 ，精神动力和文化支撑。
二、 开展丰富的文体活动
1、 采用问卷调查方式开展文体活动调查
2、 根据需求开展员工的工余活动
我局文体活动项目可按需求丰富多彩，特别是对常态性文体活动，诸如篮球、羽毛球、自行车及文艺表演、读书看报、娱乐影视等，建议成立相应的兴趣小组，发动员工自愿参加各兴趣小组。
三、文化建设工作开展项目
1、办好《临高供电局》报（电子版）。
建议每季度发行一期。
《临高供电局》报美工设计务求精美。
2、文化墙建设
拟将环境布置分成几板块几个区域，内容尽可能贴近公司实际，注重宣传实效。
1、室内外
（1）、书画篇
一楼大厅、走廊书画作品进行更替。作品中应该穿插作者介绍、艺术鉴赏之类的内容。
(2)、公司活动篇
供电局企业文化建设方案
二楼墙壁 将几年来形成的一些富有特色的公司活动介绍给大家。包括业务学习、技能培训等。
(3)、公司文化篇
三楼墙壁将临高供电公司文化活动展现在眼前。
(4)、公司明星篇
收集公司近年年来取得突出成绩的员工事迹，以个体形象展示，制成宣传展板。
(5)、社会公益篇
将公司热心公益，扶危济困等方面的素材展示出来；
(6)、对外宣传篇
利用一楼停车场院子墙壁制作宣传栏，用于对外宣传用（需要广告公司精心设计制作）。
各部门文化篇
如监察部廉洁文化，产生部门的安全文化，供电所的服务文化。
其他
1、餐厅文化：饮食健康、节水节电等展板上墙；
2、节约标识：厕所、水池等处做一些精致的节约提示牌
3、植物标识：为公司内景观，包括锦鲤池、花草、树木标明指示牌和身份；
4、走道的安全语录、电网的价值观等
供电局企业文化建设方案
四、户外拓展、团队训练
我局应每半年组织两次户外拓展和团队训练活动；围绕团结协作、果断反应、情商开发等针对不同层次的员工开展主题拓展训练
五、公司文化建设宣传片（刻制CD光碟）
1、公司文化创建过程中，注意保留动态摄像和摄影作品，作为公司文化建设宣传片的素材；
2、可在一楼营业大厅配备墙挂式液晶电视，循环播放公司文化创建宣传片。
六、文体活动系统培训
如开展书法、摄影等爱好培训
七、公司文化建设活动的组织支持
成立公司文化活动创建领导小组，制定专门部门和专人负责文化创建的执行及内外部协调工作。
党群工作部
20xx年4月22日
企业文化建设15
一、前言
林区企业文化就是企业文化中的一个特殊的文化现象，它存在着异于其他企业文化的独有内容。之前流传过这样的一句话：经济发展是国家富足的根本，企业兴衰关乎经济的命脉，企业文化的建设决定企业的总体情况。总结这句话可以看出，企业文化建设情况的好坏直接决定着企业未来形势的走向，从长远来看，它甚至会对经济的兴衰产生至关重要的影响。
二、工会组织与林区企业文化存在联系的简析
首先，我们需要了解林区企业文化的内涵。简要地说，它是经由人们丰富的实践活动且有一定的社会经济基础的前提下，所达成的关于价值观、道德理念、行为意识等共识的叠加。以本文所阐述的林区企业为例，它服务的内容和方向主要是相关企业的竞争生存之道。毋庸置疑，这一点与工会组织的关系甚为密切，在企业建设规划目标、相关准则规范、措施理念等内容上，工会组织同林区企业文化建设是有内容上的交汇和重叠的。可以说，在林区企业当中，工会与其关系较为密切，且发挥着无可取代的作用。
三、工会在林区企业文化建设中的重要作用剖析
1.充分调动企业工人阶级的建设积极性
首先，由于工会组织的特性，其需要依照企业的文化建设规划，摆正自己的位置，处理好自己与企业文化建设工作的具体事宜，从而能够为企业文化建设起到推波助澜的作用，它本身有着非常特殊的性质。众所周知，工会组织即为无产阶级发起成立的群众组织，最为本质的特点就是坚实的群众性基础。所以，林区企业在进行企业文化建设的过程中，相关工作应当着重考虑群众的普遍想法、思想内容、行为方式等的培养，尽可能使企业员工形成一个企业文化建设的共识，并且将人民群众的主力军作用完全地发挥出来，更好地调动起每一个员工的积极性和工作热情，从而为保障林区企业文化建设工作的顺利开展吃一颗“定心丸”。
2.工会组织的“置换效应”
我们反复强调，工会对于企业文化建设影响的重要性。基于它自身良好的群众性可以更迅速、更有效地组织起林区工作人员投身到文化建设中，能够起到行政领导与党委书记角色互换互通的“置换效应”。同时，工会组织内部的某些相关活动和任务已经可以达到促进企业文化向着“更加美好、更加完善”的方向迈进的目标了。
3.多种形式管理的独特优势
林区企业文化是一个十分具体化的内容，它不仅仅包含了思想领域的内容，还囊括了林区企业的日常管理，这一点从企业文化建设人员的言谈举止的反映尤为突出。如果在进行林区文化建设过程中只是一味地依赖枯燥乏味的理论知识，而无法结合更多形式多变、丰富多彩的大众活动的话，那么可能不会达到预期的效果，而本身就在这一方面独具优势的工会组织便显得格外重要，其不仅能通过多种形式组织企业员工进行企业思想文化的提升，还能及时了解员工的思想意识及动态，并给予正确的思想引导工作。
4.对团结共进等精神面貌地体现
工会的特殊性质决定它需要依靠企业内在的生产活动进行进一步完善和发展，从而充分体现出坚实的群众基础，也集中反映了企业内部工作人员的行为规范及精神面貌。在林区企业文化建设中，有了工会组织的积极配合，可以使原本的群众基础更加的坚实牢靠，也能够使企业内的员工变得更加团结、更有集体意识。
四、工会在林区企业文化建设中需要作出的改进
1.更加注重宣传作用及主体力量的加强
就目前林区企业文化建设的情况来看，更有力度的宣传工作和实现企业员工价值观的转变是文化建设中的关键任务。为此，林区企业必须要做到努力培养员工的积极性、提高他们的思想境界、最大程度地统一认识并凝聚力量。更为重要的是，要让企业人员感觉到自己存在的价值和被重视感，从而转变原有的“重大事项的决定权在领导层手中，与自身无关”的错误理念，使群众的主体力量和主人翁精神真正得到体现，这是相关企业亟待解决的内容。
2.企业整体素质及企业形象的提升方面
教育培训是工会组织发挥作用的根本渠道。企业工会要结合自身的特点，使企业人员经过多样的培训和宣传，不断地令员工的思想境界得到升华、专业技能和职业修养得到加强，塑造林区企业员工良好的精神品格，使企业内部形成一种更具凝聚力、更加民主团结的文化建设氛围。关于这一点，如果条件允许也可以制定出具体的规章制度，那么推动作用将会更大。
五、结束语
总的来说，基于当前对工会组织在林区企业文化建设中的新任务和新要求，特别是企业的管理者需要绷紧自己的神经，积极对待企业的文化建设工作，认真总结相关方面的经验并努力改进不足之处，不断增强整个群体的团结力量，提高员工工作的热情和积极性，跟上社会经济发展的步伐，与时俱进，敢于尝试，那么林区企业的管理及建设工作一定可以越来越出色。
作者:张佰鑫 单位:内蒙古绰源森工公司（林业局）工会
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