有关员工的绩效考核不合格，企业的管理者如何培训?下面就是小编整理的培训方法，欢迎大家阅读!
对绩效不合格员工的培训，要在绩进效面谈之后行，因为面谈调查后发现，员工考核不及格有两种情况：
一是态度问题，一些不合格员工，对绩效考核不重视，工作也不努力，目标管理意识不强，无上进心，无改善意愿;
二是能力问题，确有一些员工因为个人能力，本职岗位绩效KPI成绩不理想，或因其他原因造成绩效考核成绩不合格。
清楚绩效不合格员工是哪种情况，这样在开展绩效考核培训时，有针对性，能在短时间内解决影响绩效效率的核心问题。
除此之外，企业人岗匹配问题，造成员工考核不合格也是原因之一。企业应对"合格要求"做出严格的、可量化的评判指标，来体现淘汰过程的“公平”。专业技术性员工被淘汰的原因是其专业技能或水平不能满足企业需求，合格技术性员工来自于两个要素：专业技能知识的基本功和可被再塑造的能力。因此，不热爱本职工作、无职业操守、没有激情的员工会被自然淘汰。除专业技能原因外，员工被淘汰出局的另一主要原因是与企业文化不吻合。企业文化表现在它的经营理念、追求目标、规章制度、人际关系等方方面面。一个企业文化的形成在很大程度上受它的奠基者和CEO的影响。所谓“道不同，不相为谋”，没有对企业在追求目标、价值观及行事风范上的认同，是很难在该企业中生存的。
公司存在的“状态”是变动的，不同的时期，不同的“状态”，公司对特定岗位的员工会有不同的标准和要求，否则企业本身将由于不能适应竞争的压力而被淘汰。一个“合格”的员工，是能充分认识到自身必须不断保持进步，能够为满足公司对岗位定义、标准进行调整的人。缺乏与公司共变动、共成长的员工，这样的员工是不合格的，拥有这样的员工，企业将不可能成长甚至生青。
1不合格员工的培训需求
①确定岗位知识和技能
由于不同岗位所从事的工作不同，所以每个岗位所需要的知识和技能也不相同，即便是同一个部门，各岗位对知识和技能要求也有较小或较大的差异，了解岗位知识和技能可以从分析该岗位的岗位职责和任职资格入手，但有些企业以前的工作分析不够细致，或者企业组织结构发生了很大的变化，这些都会造成信息失真，所以与该岗位的直接上级进行沟通是非常重要的。
我们也可以从该岗位了解到相关知识和技能，但这样做可能更容易出现一些偏差，因为岗位人员有时会过高或过低地估计本岗位在组织中的功能，或者误将自己的特长或发展动机看成岗位本身所需要的知识和技能。
完全准确地确定各岗位所需的所有知识和技能是非常困难的，一般来讲，我们可以要求岗位的直线经理列出他所认为最重要的五项岗位知识和技能，需要注意的是，这些岗位知识和技能应该是与本岗位工作有直接关系的，而不应该是一些泛泛而谈的内容。比如，对于“信息管理工程师”这个岗位，“熟悉使用C语言”就可以作为一项技能要求，而“工作努力认真”就比较空泛。
②划分员工工作区域
明确了各岗位对知识和技能的要求之后，就要以此为参照找到现有员工的差距，培训的一个重要目的就是让不符合岗位知识和技能要求的员工通过培训后符合要求。但是，并不是员工接受培训以后，就一定有所收获，因为这和员工的主观意愿有很大关系，如果他压根就没有接受培训的欲望，或者不愿意做好本职工作，培训对他是没有意义的。
为了使绩效培训有的放矢，真正对员工有所帮助，对员工进行区分是有必要的，根据员工工作态度和工作技能这两项要求，可以把员工划分在四个象限内：
第一区：工作态度好，岗位知识和技能符合要求;