企业完善绩效考核制度，可以提高员工积极性，下面是小编整理的台球俱乐部员工的绩效考核制度范文，欢迎大家阅读！
第一条：目的
为了加强球房对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨和目的在于：
1、 考察员工的工作绩效，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围;
2、 作为员工奖惩、调迁、晋升、退职管理的依据;
3、 了解、评估员工工作态度与能力，作为员工培训与发展的参考
4、 有效促进员工不断提高和改进工作绩效，提高员工在工作中的主动性和积极性。
5、 不断提高球房的管理水平、服务质量，降低经营成本和事故发生率，提供球房保持可持续发展的动力;
6、 建立以班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;
第二条：适用范围
1、本制度适用于本球房所有正式员工，
2、季度请假在5天以上(含5天)不参加晋升考核。
第三条：考评的原则
客观性，公平性，公正性，实用性
第四条：考核周期及时间
考核分为季度考核、半年度考核和年度考核
1、季度考核：季度考核是对被考核者每季度内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核，此考核与绩效和职务晋升、降级挂钩。 考核对象包括：服务专员、收银员、助教;
2、半年度考核：半年季度考核是对被考核者每半年度内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核，绩效和职务晋升、降级挂钩，考核对象包括：主管
3、年度考核：年度考核是对被考核者每年度内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核，绩效和职务晋升、降级及年终分红比例挂钩。考核对像为：店长
第六条 考核结果的应用
(一) 球房本着公正、客观的原则，应用考核结果。
(二) 服务员、收银员及助教
1、 岗位工资调整
A、季度考核总分在270分及以上或两季度考核总分在540分及以上可提升一级岗位工资。
B、季度考核总分在180分以下或两季度考核总分在420分以下则下调一级岗位工资。
2、 职务晋升条件
A、 对球房忠诚，认可球房企业文化、奋斗目标;
B、 球房发展所需或上级领导离职、晋升;
C、 入职需要超过三个月且最近三个月考核得分最高者;
(三) 主管
1、 岗位工资调整
A、半年度考核总分在540分及以上可提升一级岗位工资。
B、季度度考核总分180分以下或两季度总分在420分以下则下调一级岗位工资。
2、 职务晋升条件
A、 对球房忠诚，认可球房企业文化、奋斗目标;
B、 球房发展扩张所需或上级领导离职、晋升;
C、 在主管岗位上需要超过半年且最近半年考核得分最高者;
D、 培养了接替储备干部，具备基本的管理知识;
E、 在实际事务处理中未出现较大失误或造成球房损失;
(四) 店长
1、 股权比例调整
年度根据考核总分来奖励及下调股权比例。
2、 职务晋升条件
A、 对球房忠诚，认可球房企业文化、奋斗目标;
B、 球房发展扩张所需或上级领导离职、晋升;
C、 在店长岗位上需要超过一年且最近一年考核得分最高者;
D、 培养了接替储备干部，具备基本的管理知识;
E、 在实际事务处理中未出现较大失误或造成球房损失;
F、 全体股东商议通过。
完善绩效考核制度提高员工积极性
一、确保绩效管理体系的适宜性是前提
多数企业做“绩效考核”，往往是先大胆往前冲了后，才发现基础管理没有跟上。要确保绩效管理系统实施的彻底性和有效性，一个重要前提是要确保绩效管理的以下环节与企业的组织文化、核心理念、运作模式和管理现状的适宜性，这是确保绩效管理体系具有可执行性的前提。
1、绩效管理目的的明确性和全员的认同性;
2、绩效指标体系框架结构选择的实用性和与组织结构的吻合性;
3、绩效测量系统的可靠性和可操作性。包括数据来源的真实性、稳定性和可操作性;
4、绩效考评结果的全面性、真实性和可靠性;
5、绩效考评结果运用的先进性、全面性和激励性和可执行性;
6、绩效管理系统与其他管理系统的兼容性、互动性。
二、高层领导强有力地组织和推动是关键
有了前沿的理论、先进的技术和完整的绩效管理系统文件，但缺乏强有力的组织、领导和推行，则那些流程、方法和技术只能是纸上谈兵。一方面，若高层领导在执行环节“缺席”，交由人力资源部门或其他主管考核的部门去执行，很容易使执行变成绩效管理的“软肋”。执行的过程实质上也是一个企业把战略化为具体可操作的、可实施的具体行动的过程。“上行下效”，高层不强力推动，到中层，再到基层，将会“级级打折扣”;另一方面，光有企业高层或几个骨干成员来参与执行，没有建立严密的组织体系，也将难以实现全员业绩总体的提升，从而提升企业的绩效。因此很有必要建立起与绩效指标体系相配套的执行系统、反馈系统与奖惩机制。
三、持续深入地沟通、反馈与面谈是核心
并不是“考核”这个动作和如何“算分”来提高绩效的，而是持续高效地沟通和反馈!这是提升绩效管理执行力的核心。
绩效管理的执行实际上是通过沟通、反馈和面谈来进行的，沟通与反馈工作到位了，则实际执行也就到位了。员工正是通过沟通与反馈得知自己的实际工作业绩状况，发现自己的优点和不足，并在上级的辅导和帮助下，制定改进计划，从而达到个人业绩的提升。掌握必要的沟通与反馈技巧是提高沟通效率和效果的有效途径。值得借鉴的方法是，一方面，企业各级管理人员应当积极参与沟通技巧的培训和演练;另一方面，改变心态，消除面谈时含蓄、尴尬的心理，这也是提升沟通效果的重要因素。
四、承诺与兑现是标志
绩效考评结果的运用和兑现是体现绩效管理执行力的一个重要标志。因此，在实际操作过程中，要从实际出发，明显不能执行，不能兑现的规定、方案或方法，就不宜写入绩效管理体系文件。更不能头脑发热，想怎么奖励就怎么奖励，想怎么处罚就怎么处罚!否则，在实际执行的时候不能兑现，不仅会影响绩效管理制度的权威性和严肃性，更主要的是会影响员工的心理，从而形成一种执行不力的绩效文化。
五、提升员工的素质和能力是重要手段
企业高绩效业绩的取得，从根本上将要靠高素质和高能力的员工的共同努力。现代绩效管理的一个很重要的目的就是要通过对员工绩效的评估发现其优势和不足，然后再根据公司的发展需要和员工的具体情况来制订员工个人的能力和素质提升计划，只有能力和素质提升了，上下级共同拟定的绩效目标才能得到彻底执行，才能达到高绩效。
因此，对企业来说，加强对员工个人的素质和技能的训练，激发员工的潜能和工作热情，培育优秀“培训文化”是提高绩效管理执行力度和最终效果的重要手段。
这种培训，不仅仅局限于业务技能、工作纪律和奉献精神方面，更主要的是要培养员工的合作精神、综合技能、拼搏精神和能够承受巨大压力及风险挑战的心理素质。
六、在绩效管理上所花的时间和精力是确保绩效管理推进力度的根本保证
各级人员在绩效管理上所花的时间和精力是确保绩效管理推进力度的根本保证，也是衡量其绩效管理执行力的一个标尺!投入越多，则执行力越强，绩效管理的实施效果也越佳!
一个企业，如果仅有少部分员工认为绩效管理是企业经营中的主要工作，而绝大多数员工和管理者，认为“绩效管理”是“一项额外工作”，或仅仅在“月末、季度末或年终处理一下”就完事了，那效果是不言而喻的。
事实上，任何一个企业要存在，就必定要有绩效，否则就没有存在的必要了!一个企业最高层所要做的最重要的工作应当是绩效管理。如果我们企业的高层管理者，把这样一件关系企业生死攸关的大事交给人力资源部门去做，而自己却“置之度外”，那这几家企业推进绩效管理的力度和效果就可想而知了!