企业管理与员工激励（通用6篇）
在企业管理与激励中存在的问题有很多，并且随着经济的发展会滋生出新的问题。具体会有哪些呢？以下是小编精心整理的企业管理与员工激励，仅供参考，希望能够帮助到大家。
企业管理与员工激励 篇1
一、企业管理中为什么要引入激励
1、激励可以调动员工的工作积极性，提高企业绩效。企业最关心的是什么?是绩效。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中，常常可以看到有些才能卓越员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见，好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。从“绩效函数”(如下)可以看到，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能有良好的行为表现的。
P=f(M×Ab×E)其中，P-个人工作绩效;M-激励水平(积极性);Ab-个人能力;E-工作环境。
2、激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量。挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%～30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%～90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，由此，便有了随身听的诞生，这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。
二、激励以员工需要为基础
员工为什么可以被激励?怎样的激励才是有效的激励?首先我们必须了解什么是“需要”。需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。心理学研究表明，人的动机是由于他所体验的某种未满足的需要或未达到的目标所引起的。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。总之，只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施，就要立足员工的需要。
三、科学的评价体系是激励有效性的保障
有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。这里所指的评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。随着企业的发展，员工的需要也会随之变化，通过对激励手段的评价，可以随时把握激励手段的有效性和员工需要的变化，调整激励政策，达到激励员工的最好效果。
四、企业激励方法的选择
任何理论只有运用到实际中才有意义，激励也是如此。现在，多数企业已经引入了激励，有的企业还有自己独特的一套激励方法。
1、为员工提供满意的工作岗位。热爱一项工作是做好这项工作的前提。一是为员工提供一个良好的工作环境。包括良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及各相关部门的协调等;二是员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。员工素质过高，对工作提不起兴趣;素质过低，无法完成工作。现代企业的岗位需要的是最适合的人来干;三是工作的内容要丰富、具有一定挑战性。据调查表明，当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。如果适当调整其工作内容，采用工作轮换，就会再次提起员工对工作的兴趣;四是为员工制定职业生涯规划。有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作时最看中的就是发展前途，要让员工明白自己在企业中的发展机会。员工职业生涯规划设计，是一种长期激励措施。
2、制定激励性的薪酬。员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统具有很大激励效果。双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计缺乏激励因素，但是只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。
(1)在保证公平的前提下提高薪酬水平。研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必需的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，才会有较高的工作积极性。
(2)薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据。
(3)适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分，保持固定部分的比例，使员工有一定安全感，激励薪酬措施才会有效。
3、股权激励。股权激励是一种现代化的激励手段。据统计，美国500强中，有90%的企业采用了股权激励后，生产率提高了1/3，利润提高了50%。可见，股权激励具有较强的激励作用。股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的长期激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果。
常用的股权激励手段：一是股票期权，这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励;二是期股，这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在我国企业常用的股权激励形式，大多都是期股的变种。期股是指通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。
4、人性化的管理手段。人性化的管理，是以人文关怀为基础，以员工需要为出发点、尊重员工，是现代化管理的需要，是激励员工的重要手段。
(1)授予员工恰当的权利。现代人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的要求和愿望。满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，还有利于企业的长期发展。授权的过程中要注意，授权一定要恰当。权力过大，员工无法驾驭;权力过小，员工无法完成工作。而且授权后，不要对员工的权力乱加干涉，否则会使员工产生不信任的感觉。授权还要避免重复交叉，一个权力只授予特定的员工。
(2)目标激励。目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果。首先，员工的目标要与企业目标一致。企业与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者之间往往会有矛盾，协调好这对矛盾，在企业目标中分离出员工的个人目标;其次，目标必须是恰当的、具体的。“恰当”是指难度不能太大也不能太小。过高的目标，员工无法完成，会挫伤员工积极性;过低的目标，员工无法在完成目标的同时体会到成就感。最好的目标应该是“跳一跳，够得着”的，既具有一定挑战性，还具有一定的可实施性。“具体”是指目标不能含糊不清，最好是量化的目标，这样完成起来更有目的性，便于评估。
(3)营造有归属感的企业文化。企业文化的塑造已经成为现代企业精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失明显低于那些不重视企业文化塑造的企业。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现到对员工的尊重时，员工会与企业融为一体。员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。良好的企业文化要尊重员工，尊重是一种基本的激励手段;要强调人与人之间的协调合作关系，强化团队协作;要鼓励创新。
五、激励的误区
1、企业中存在盲目激励现象。不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。合理的借鉴是必要的，但很多企业只是照搬。前文中曾论述过，激励的有效性在于需要，只有对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施，激励才会有积极意义。
2、激励措施的无差别化。许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段。企业要注重对核心员工的激励，在企业中，核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力。加强对他们的激励，可以起到事半功倍的效果。
3、激励就是奖励。这是企业中普遍存在的一个误区。前面我们认识到，需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态，使其有较高的积极性。企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的一部分并不是企业所希望的。因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。但是，使用惩罚措施时要注意，惩罚力度不能过大，多用奖励，辅以惩罚。
4、激励过程中缺乏沟通。企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。缺乏必要的沟通，员工就处于一个封闭的环境中，不会有高积极性的。一是要对员工所做成绩进行肯定。不要让员工总是抱怨，领导只有在自己出错的时候才会注意他们的存在。二是透明管理。让下属了解公司的发展方向，了解公司的现实状态，创造一种透明的环境，为员工提供相应的信息，可以极大地提高工作效率。
5、过度激励。有人认为激励的强度越大越好。其实，这也是一种错误的观点，凡事物极必反，激励也是这样。过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的。适当的激励才会有积极意义。
企业管理与员工激励 篇2
【摘要】
随着社会的不断发展，现代企业管理已经不仅仅局限于传统的利用各种规章制度进行硬性的制度化管理，而是越来越多地采用更加人性化的管理模式来进行企业管理，以便能更好地提高企业管理水平，为企业进一步发展打下良好的基础。本文通过分析员工自我激励与企业管理之间的密切关系，以期为今后我国企业提高管理效率提供一点有益借鉴。
【关键词】员工自我激励；企业管理；关系研究
一、企业员工自我激励简单介绍及其重要意义
所谓员工自我激励，就是说企业在管理员工方面要采用一种更加科学化和人性化的企业管理模式，能够真正地激发起员工对企业的那种强烈的认同感和主人翁意识，真正从内心深处对企业产生一种强烈的归属意识，让他们从心理上真正地把自己融入到企业当中去，对企业的兴衰有一种强烈的责任意识，从而激发起他们的生产积极性和创造性。现代心理学研究发现，在现代复杂的社会环境当中，当一个人树立起强烈的自我激励信心，拥有一个良好的自我意识，那么他在自己的工作中就会从内心深处真正的从过去一个“被动的”工作人员成为一个更为“主动的”人，这对于提高其自身的工作效率和业绩以及提高整个企业的经济效益都具有重大的作用，而且，这个人本身的这种行为又会对其身边的其他人产生强烈的榜样作用和带动作用，促使身边的人也逐渐地向其学习。因此，毫无疑问，企业需要帮助每一个员工真正地树立起自我激励意识，不断鼓励并发展他们的自我激励意识，这不仅对于这个企业来说具有极其重要的作用，而且也是现代企业制度和观念对每个企业提出来的重要要求，对于一个企业来讲，这佯做除了能更好地参与市场竞争，不断扩大其经济效益，提高产品质量，更能提升服务水平，促进企业文化的发展，对企业都是大有裨益的；相反，如果一个企业总是不能适应现代企业管理的最新趋势，而总是拿制度化的规章制度来硬性压制员工，遇事不考虑员工的感受，不重视员工的个人发展，动不动就给予员工处罚等等，试想，这样的企业经济效益能上去吗？其结果是可想而知的，整个企业气氛紧张，员工工作没有积极性，没有创造活力，企业死气沉沉，经济效益是肯定不能上去的。企业员工的自我激励就是要企业和员工两个方面都要采取有效措施，让员工能够真正地从内心中接受企业，让他们觉得自己是企业不可或缺的重要的一部分，自己在企业当中得到了极大的发展、增长了见识，企业管理者要充分的尊重员工，承认员工是企业的主体，注意调动起他们的生产积极性和自我意识，引导他们积极采取有效措施，不断主动学习，增强自身生产技能和自我素质，提高自身价值，为企业不断做出更大的贡献。
二、员工自我激励和企业管理的紧密关系
一方面，毫无疑问，如果企业员工都能做到不断地自我激励，自我发展，不断主动地提高自身生产技能和自身素质，真正对企业有一种强烈的认同感和主人翁意识，那么这个企业的管理才可以认为是更加高效的、更加成功的。企业只有不断地鼓励员工进行自我激励、自我发展，这个企业才会拥有更好的企业氛围，才能体现出更好的企业形象，企业的员工之间才能保持良好的人际关系，这个企业也才会具有更好的吸引力，为企业在未来不断做强做大打下更好的基础；如果这个企业的管理者没有意识到对员工进行自我激励的重要性，不重视对员工自我意识的培养，而是死板地拿那些制度化的规章制度进行管理，那么这个企业肯定不会有良好的企业氛围和企业形象，即使一时企业的经济效益良好，也不会得到长久的持续发展，因此重视对企业员工的自我激励对一个企业的可持续的发展来说是具有极其重要的意义的，同时也是建立现代企业管理制度，适应21世纪激烈的市场竞争的必由之路。对一个企业的管理者来说，激发员工进行自我激励，不仅是企业现实发展的紧迫要求，更是着眼于企业长远发展的不二选择。
另一方面，只有一个企业拥有良好的企业管理水平，企业健康发展，管理科学，企业运行正常，那么才有可能有条件促进企业的员工进行自我激励，不断提高企业的整体管理水平和形象。毫无疑问，一个企业的良好的管理水平和方法是这个企业鼓励员工树立自我激励意识的重要的前提和基础，试想，如果一个企业管理混乱，企业运行举步维艰，不能正常地运转，那么这个企业即使有心对其员工进行自我激励以提高企业的管理水平，也是不可能的，这个时候要对员工进行自我激励，也只能是水中月镜中花，是不可能实现的。因此，从企业员工进行自我激励和企业管理的关系上来说，这二者当中具有紧密的联系，二者是相辅相成的，缺一不可的，任何一个条件达不到，对员工进行自我激励等等都是一种空话，因此，企业管理者要想对其员工进行自我激励措施，那么首先要做的就是采取有效的方法来使得企业能更好的进行运转，创造出能够进行这项措施的物质基础和经济基础，这对企业来说也是极为重要的。
三、员工进行自我激励的主要的措施步骤
在现代社会当中，随着社会竞争越来越激烈，任何一个企业要想在激烈的社会竞争当中站稳脚跟，就必须要不断采取有效的措施来提高自身企业的现代管理水平，建立现代化企业管理制度，不断改变传统的企业管理的观念，这其中鼓励员工进行自我激励无疑就是一个极好的方法。那么要对员工进行自我激励，除了企业要采取必要的措施来进行以外，员工自身发挥主观能动性主动来进行自我激励也是极为重要的方面。员工进行自我激励的主要的措施，可以从这两个方面来说，主要有以下几点：
首先，从企业管理者角度来讲，其应该采取的措施主要有：
（一）企业要组织员工自我激励的相关专家、知名的企业家、学者等等，请他们到企业来对企业员工进行自我激励的教育和演讲，请他们举例子讲述他们身边的哪些员工通过何种方式进行了自我激励并获得成功的例子。同时对企业的员工宣传进行自我激励的益处，给他们列举身边的普通员工进行自我激励最终取得成功的例子，使这些员工能够从内心深处真正地认同这一措施，为他们树立身边的榜样，这样他们就能真正地从内心深处对这一措施产生情感共鸣，并认同这一措施，认识到这一措施是真正的有效的，是可以取得成功的，这对于企业管理者下一步进行的员工自我激励措施是有着极为重要的帮助作用的。 （二）企业从自身入手，对员工开展一系列自我激励的教育活动，对自身企业里面那些主动接受这一措施进行主动地自我激励的员工进行物质奖励和精神奖励等等，在自身企业当中树立典型和榜样，只有这样真正地挖掘自己员工的典型，才能进一步有效地激发起企业其他员工的自我激励的积极性，毕竟耳听为虚眼见为实，当这些员工亲眼看到身边的同伴因为进行了自我激励最终不仅提高了自身的工作技能，而且受到了企业的奖励和重视，那么这些动力就会激发他们主动地去接受这一措施，主动地对自己进行自我激励，从最初的被动接受逐渐变为主动接受，最终养成自我激励的好习惯。
（三）采取制度化的激励奖励措施，制度的最终目的不是要硬性地“困住”员工，而是最终要使得员工养成自我遵守这些制度的好习惯，制度化的管理措施的终极目的就是要让员工进行自我的激励，使得他们最终养成遵守企业规范，主动地去为企业的进一步做强做大贡献自己的力量，形成持久的动力。那么，企业管理者就要充分地利用这些规章制度来对自身员工进行激励，企业要彻底改变过去的那种死板的硬性管理员工的办法，建立起真正的人性化的现代化管理制度，对待员工要真正地做到关心他们，充分地尊重他们的合法权利，对那些有特殊困难的员工进行热心的帮助，尊重他们的自尊心，了解他们的实际需要，为他们提供可发展的空间，做到真正地符合员工的心理需求，想其所想，急其所急，将普通员工看做企业的重要组成部分，给他们实现自我价值的机会，让他们在企业中找到归属感，只有这样，对员工进行自我激励才能收到良好的效果。
其次，从员工自身的角度来讲，自我激励就更加重要了，主要要做到以下几点：
（一）员工要从内心深处对企业有一种强烈的认同感和归属感，对企业有家一样的热情。如果一个员工在企业工作只是为了挣钱，没有从内心深处真正关心过企业，那么他是不可能进行自我激励的。一个员工，只有对自己的工作有了真正的热情，主人翁意识和责任感，那么才有可能在自身的工作岗位中做到精益求精，干好自己的本职工作，发挥主观能动性，积极地参与企业的发展；相反，如果只是敷衍了事，随心所欲，无论是对企业还是对其自身来说都是有害的。
（二）要对自己严格要求，进行自我激励要坚持下去，不可半途而废。对于自我的激励要做到持之以恒，毫不懈怠，不能仅仅因为物质上的奖励就动摇自己的信念，只有真正从内心深处接受并认可这一理念才会成功。
四、总结
总之，员工自我激励对企业管理来说具有极为重要的作用，不管是对企业的发展还是对员工个人的成长来说都是必要而有益的。在实际的工作中，不仅企业要采取措施来鼓励员工进行自我激励，更需要员工自己主动地进行自我激励，这是最重要的一点，因为这对员工自身的成长和未来的发展至关重要。
参考文献：
[1]龙小兵，知识型企业员工非物质激励机制与创新绩效研究[D]，中南大学，2012
[2]白少君，企业伦理对员工行为的影响机制研究[D]，西北大学，2012
[3]程江，激励的本质与主体性的转化[D]，南开大学，2012
[4]李家龙，对自我管理要素体系及其实现的研究[D]，武汉大学，2009
[5]王永，转型时期我国国有企业管理创新特征与动力机制研究[D]，江苏大学，2011
企业管理与员工激励 篇3
作为企业管理顾问，我们经常听到林林总总的有关下属难以管理的议论，诸如下属如何不主动，如何不听话，如何拖沓，素质如何低下等等。但是，事实上，企业里出现效率低下，完不成任务等问题，多数情况下原因在管理者身上。身为管理者，许多人不知道如何给下属制定工作职责，如何分解、分配任务，用什么尺度 考核下属的工作绩效以及用什么方法激励、约束下属等等。其实，要掌握这些管理技术并不难，我们通过分析下面的生活中的一些现象，给我们一些启示，帮助我们 掌握管理技术。
在我们公司附近有一家川菜馆。由于该菜馆价钱公道、味道地道、服务周到，于是我便成了那里的常客，几乎每天的午餐都在那里解决。这家川菜馆还有一个特点，就是在客人落座之后，给每一位客人端上一盘炒好的葵花子。吃着葵花子，品着花茶，等待上菜的时间就会变得很短。
天天嗑瓜子，对嗑瓜子就产生了兴趣，后来专门对嗑瓜子研究了一番，发现了一些规律：
1、无论人们喜欢与否，很容易拿起第一颗瓜子
2、一旦吃上第一颗，就会吃起第二颗、第三颗………停不下来，
3、在吃瓜子的过程中，人们可能会做一些别的事情，比如，去洗手间等等，但是，回到座位上以后，都会继续吃瓜子，不需要他人提醒、督促。
4、大多数情况下，人们会一直吃下去，直到吃光为止；为什么会是这样呢？总结一下，我认为有三大原因：
一、嗑瓜子这种行为很简单
因为简单，人们很容易开始这种行为；因为简单，人们很容易掌握技巧，成为熟手；并且不断改进嗑瓜子的方法，这个过程增强了人们的自信，在潜意识中人们期望享受这个过程。
二、每嗑开一颗瓜子人们马上就会享受到一粒瓜子仁
这一点至关重要。嗑开瓜子后马上享受到香香的瓜子仁，这对嗑瓜子的人来说是一个即时回报；就是这种即时回报微妙地发挥着作用——激励着人们不停地去嗑下一颗瓜子。
三、一盘瓜子一个一个嗑起来，过一会就有一堆瓜子皮——能够看到嗑瓜子的成就
作为管理者，如果谁有办法能够让他的下属像吃瓜子一样愉快地完成工作，那么他就成功了。通过上述分析，我们已经发现，要做到这一点并不困难。
首先，我们要学会分解任务，把复杂任务分解为若干个简单的、容易做的小任务。就像嗑瓜子一样容易做，再把这些容易完成的小任务分到员工手中。员工一定会乐于接受这样的任务；
第二、我们要及时促使下属开始工作。例如，给他明确工作目标，提供工作条件，规定开始的时间。在下属对任务充满热情的时候就让他开始工作。
第三、对于员工每一次完成任务都要给予及时的激励。这种激励应该是及时的。就是说，员工完成任务以后，第一要激励，第二要马上激励。
比如说，你的助理刚刚帮你润色完一个讲稿，把讲稿交给你。你看后觉得很满意，那你就马上告诉她“真棒！又快又好。”你绝对不可以没有任何表示，说“好，我看了。”又例如，如果你的某个下属本月完成任务很好，你就应该按照制度当月兑现奖金，不要拖到下个月。更不能闭口不谈兑现奖金的事。如果员工出色的工作表现不能得到上司的及时肯定或者奖励，员工的工作热情就会减弱。如果，您的助理花了半天的时间给你整理好了你要的资料，你不但没有称赞他，反而因为他的一些小的失误批评一通。那他会自觉地、愉快地完成其他可做可不做的任务吗？就好比在吃瓜子时，如果你吃了一个臭瓜子以后，你对吃下一个瓜子就会心有余悸。如果连续吃到两个臭瓜子，你可能就会不再吃了。作为上司，你给下属的任务就是嗑开瓜子，你对下属的态度就是瓜子仁。如果你让你的下属连续两次吃了臭瓜子，你的下属恐怕再也不会愿意嗑你的瓜子了。
第四、向你的下属展示他的工作成就。并且让他知道，你很开心看到他的成就。
经理们常犯的错误就是
第一、不善于分解任务；
第二、没有及时让下属开始投入工作；
第三、吝啬赞美。
第四、喜欢贪功。细细品味吃瓜子的过程，检讨一下自己的行为，相信你会有所收获。
企业管理与员工激励 篇4
故事一：发挥
故事：一位著名企业家在做报告。当听众咨询他最成功的做法时，他拿起粉笔在黑板上画了一个圈，只是并没有画圆满，留下一个缺口。 他反问道：“这是什么？”“零”、“圈” 、“未完成的事业”、“成功”，台下的听众七嘴八舌地答道。
他对这些回答未置可否： “其实，这只是一个未画完整的句号。你们问我为什么会取得辉煌的业绩，道理很简单：我不会把事情做得很圆满，就像画个句号， 一定要留个缺口，让我的下属去填满它。”
启示：留一个缺口给别人
事必躬亲，是对员工智慧的扼杀，往往事与愿违。长此以往，员工容易形成惰性，责任心大大降低，把责任全推给管理者。情况严重者，会导致员工产生腻烦心理，即便工作出现错误也不情愿向管理者提出。何况人无完人，个人的智慧毕竟是有限而且片面的。
为员工画好蓝图，给员工留下空间，发挥他们的智慧，他们会画的更好。多让员工参与公司的决策事务，是对他们的肯定，也是满足员工自我价值实现的精神需要。赋予员工更多的责任和权利，他们会取得让你意想不到的成绩。
故事二：鞭策
故事：拿破仑一次打猎的时候，看到一个落水男孩，一边拼命挣扎，一边高呼救命。这河面并不宽，拿破仑不但没有跳水救人，反而端起，对准落水者，大声喊到：你若不自己爬上来，我就把你打死在水中。那男孩见求救无用，反而增添了一层危险，便更加拼命地奋力自救，终于游上岸。
启示：管理就是胡萝卜加大棒
对待自觉性比较差的`员工，一味为他创造良好的软环境、去帮助他，并不一定让他感受到“萝卜”的重要，有时还离不开“大棒 ”的威胁。偶尔利用你的权威对他们进行威胁，会及时制止他们消极散漫的心态，激发他们发挥出自身的潜力。自觉性强的员工也有 满足、停滞、消沉的时候，也有依赖性，适当的批评和惩罚能够帮助他们认清自我，重新激发新的工作斗志。
企业管理与员工激励 篇5
一、激励的内涵与理论基础
在企业管理中，激励的对象是企业员工，激励的目的在于设法了解员工需求，从其需求出发，通过制度安排和采取某些方法诱导员工的内在动机，激发员工的积极性，使他们朝企业所期望的目标前进。由于人的需求始终处于变化之中，因此员工激励显然不是一个静态的概念，其动态性、循环性特征很明显，在旧的需要被满足后新的需要就会产生，原有的激励措施会弱化甚或失效，需要依据当前的变化予以调整，重新设计激励制度和选择激励方法。在激励理论方面，西方学者很早就开始了研究，并取得了大量成果，提出了许多有影响的激励理论。
（1）需求层次理论。这一理论知名度很高，管理实践中应用广泛。创立者马斯洛分析了人的需要并进行了层次划分，认为人的需求是一个由低而高的渐进过程；人的紧迫需要和未满足的需要方可作为激励工具；不同时期人的需求重点会发生变化；需求层次越高，越富有价值。
（2）双因素理论。创立者赫茨伯格经过调查研究，系统分析了促动人工作动机的各种因素并进行归类，将常规的工作环境、工资待遇等归为保障因素，将赏识、成就、晋升与成长发展等归为激励因素，认为两类因素中，前者改善再好，也不易激发员工动机，导致员工主动积极的态度；只有改善后者，才能有效地激励员工，引发其主动积极的态度，提高工作效率。
（3）公平理论。创立者是亚当斯，其理论观点是人们对报酬分配都会有自己的主观判断，通过社会比较产生公平感或不公平感，其公平感觉程度会影响工作积极性和个体绩效。
（4）目标设置理论。创立者洛克认为，目标具有激励作用，难度适中、目标具体可激励员工向着目标努力，产生高绩效。此外，还有其他一些较有影响的激励理论，如爱尔德弗的ERG理论、麦克利兰的成就激励理论、波特――劳勒综合型激励模式等。上述这些理论蕴含着丰富的内容，为企业实施有效的激励提供了理论支撑。
二、企业管理中引入激励的现实意义
企业管理说到底就是员工管理，目的无非就是调动员工积极性为企业更好地工作，而这正是激励的突出功能。综合来看，激励在企业管理中具有以下几方面的现实意义。
（1）激励有助于发挥员工能力，提高工作绩效。企业员工的工作绩效一方面取决于员工自身的能力，一方面与激励水平密切相关。缺乏激励，动力不足，会影响能力发挥，难以取得好的成绩。但如果激励充分，能力一般的员工也可能被激发潜力，超常发挥，做出不一般的业绩。
（2）激励有助于提升企业的凝聚力。企业可视为团队，如果能拧成一股绳，则无疑可提高整体工作效率。在企业这个团队内部，应该说，企业与员工具有目标的一致性，通过激励，可将企业的目标与个人的利益连接起来，形成强大的凝聚力，促进全体员工团结一致高效率地工作，为实现共同目标而努力。
（3）激励有助于造就良性竞争环境，形成良好的企业文化。竞争是时代的主题，身处竞争日益激烈的社会，企业员工都有各自的追求和奋斗目标，管理者通过激励制度的安排，在企业内部创设富有竞争性的工作环境，能有效激发员工的进取心，实现个人的价值。同时，这种竞争环境有利于员工形成自觉、努力工作的意识和行为，促进员工追求优异工作成绩等价值观的形成，这正是企业文化建设的重要内容。
（4）激励有助于企业吸引、留住人才。企业发展靠人才，人才是企业的最核心资本。通过激励制度设计，满足不同人才对于薪资、事业等方面的需要，可吸引外部优秀人才到企业工作，减少企业业务骨干流失现象发生，保证企业可持续发展。此外，激励对于促进员工加强学习、钻研技术，提高业务能力，实现员工由被动管理转向自主管理也有着重要作用。
三、企业管理中有效激励员工的策略
（1）做好激励的需求分析。需求产生动机，通过激励，产生相关行为来实现这种需求，因此需求是实施激励的前提，没需求，就没有激励的可能。企业在实施激励前，应先做好员工的需求分析，掌握员工的主导需求、紧迫需求以及未满足的需求。
（2）完善评价体系。这是实施激励的条件和保证。评价体系一方面要对员工绩效展开评价，作为对员工进行奖惩的依据；一方面要对激励政策和方法的有效性展开评价，看其是否符合员工需要的变化，以便及时作出调整，真正起到激励员工的目的。
（3）把握激励时机与激励程度。激励时机影响激励效果，激励超前或激励迟滞都可能使激励失去意义，发挥不了应有作用。企业管理者要根据具体情况，准确把握激励时机，达到激励效果。激励程度是指激励量的大小，激励超量或激励不足都不能发挥激励的真正作用，管理者要恰当地掌握激励程度，尤其要避免过度激励，防止物极必反，反而挫伤员工积极性。这就是说，适当的激励才会有积极意义。
（4）灵活采用各种激励手段。一是薪酬激励。员工在企业工作，获取薪酬是其最基本的要求，作为一种保障因素，虽说薪酬的激励作用不明显，但通过科学设计，还是可在一定程度上达到调动员工积极性的目的。薪酬设计的要点在于以下几个方面：对内讲究公平性；对外具有竞争力；不同层次员工制定不同的薪酬制度；提供多元化薪酬分配形式以满足员工多方面需求。二是工作激励。指通过工作安排激励员工。主要内容包括：改善工作环境；根据员工特长安排工作，做到扬长避短；工作安排考虑员工兴趣爱好；工作目标设定具有一定的挑战性；帮助员工制定合理的职业发展规划等。三是股权激励。指通过给员工分配股权来激励员工，这种方式将员工与企业绑在一起，有利于增进员工对企业的认同感和责任感，激励员工更努力地为企业工作，也有利于吸引、留住人才，是一种富有战略性的长期激励机制。四是情感激励。企业员工不仅有物质方面的需求，也有精神需求，情感激励是一种不同于物质激励的精神激励手段，是一种以人为本的思想管理，通过对员工的情感交流、关心而产生激励效果。情感激励的要点在于：尊重、赏识、信任员工；关心员工疾苦，建立困难职工救济制度；加强与员工思想沟通和感情交流，倾听员工建议，建设和谐工作环境，促进员工快乐工作。五是价值满足激励。指通过满足员工的自我价值实现的需要来激励员工，这种激励方式的层次较高，深度较大，持续时间较长，激励效果更明显。价值满足激励包括荣誉激励、参与激励、成就激励等具体形式。
正如美国企业家艾柯卡所言，企业管理无非就是设法调动员工积极性，因此在企业管理中，必须认真抓好对员工的激励工作，采取有效的激励政策和激励手段，充分激发员工积极性，使员工以主人翁的精神积极工作，为企业创造更多的财富。
参考文献
1、王培玉，傅勇，激励理论在企业管理中的运用，企业经济，2011（7）
2、张子刚，探讨股权激励在企业管理中的作用，财经界，2013（6）
企业管理与员工激励 篇6
在目前国内很多的企业管理中，大多数企业使用的员工激励机制最多的无非是金钱激励。而金钱激励之后，多数员工的实质性工作并没有得到多大的改变。对于制造型的产业，流水线的工人居多，重复性的工作几乎占据了他们全部的工作时间。这种环境中的员工，很容易对工作产生厌烦情绪，错误率也会成倍增加。而对于文化创意产业，如动画产业，某个阶段的某些低难度工作量会让这些员工的大脑产生一种不舒服的感觉。这两种环境下，都会让员工产生压抑抵制的心理。那么，如何采取有效的机制来激发员工的工作热情呢？
这里我们引入了“游戏化管理”，所谓游戏化管理，我们很难用一个明确的定义去描述它。只要能让员工像玩游戏一样快乐的工作，并且运用了游戏设计和运营的一些理念制定的管理规则，就叫游戏化管理。游戏化管理是个比较流行的概念，其产生的原因无外乎：游戏是如此的让人沉迷，那么我们提取它之中的让人沉迷的要素，放在管理之中，会不会也让人们沉迷于工作呢？
从某种意义上来说，工作也是游戏。工作在某种条件下，可以具备游戏的三元素：
1、参与者；2、规则；3、愉悦
对于文化创意产业或者互联网行业的企业：
其中参与者是每一个工作的人，作为工作自然有其规则，最终的关键点就落在了“愉悦”上面，如果工作可以带来愉悦它就是游戏。就心理学的角度而言，如果单考虑产能，那么员工的头脑太空闲或者太忙碌，都是对生产不利的。太空闲的状态对于大脑是一种不舒服的感觉，因此，我们布置工作的时候，要注意不要让员工处于长久的空闲状态。比如在同一个团队里，如果某个员工这段时间内的工作比较清闲或者任务提前完成了，主管则可以鼓励这个员工主动分担其他任务比较多的员工的一些工作来做。任务完成后由主管验收，获得相应的任务经验。这些任务经验关系到员工的工作量考核，也关系到每个月的绩效工资或者奖金。
对于制造型产业的企业：
某些企业会有让中层员工换岗，轮岗的制度，在生产部门工作三个月，然后再调去销售部门工作三个月，这样不容易产生职业倦怠，还能让员工系统地了解整个企业，为将来晋升到更高的领导岗位打下基础。有些在各地都有分支机构的公司，要求员工在不同的分公司工作轮流工作一段时间也是同样的道理。长期从事高强度简单机械工作，对人的心理影响是相当负面的，游戏当中关卡、等级等阶段性设置，目的就是打破这种重复感，让人们每隔一定间隔就获得奖励，就像补充能量一样。在职场也是如此，要有“意外惊喜”去打破重复劳动的枯燥感。这种“意外惊喜”不一定是加薪或者升职，下午茶发了比较高档的水果，或者午休的时候请了按摩师来按摩，甚至高温时每人一根雪糕，只是这样简单的奖励，就可以让人们焕发活力。一张一弛、文武之道，这一点在游戏设计中也必须注意，打怪练级很无聊，但是爆出好装备却可以让人精神一震，整理背包有会让人充满收货的喜悦。
适当地组织企业不同阶层的员工进行相应的培训，让在工作中有优良表现的员工有晋升学习的机会也是鼓励员工的一个有效机制。对于规模大的制造型企业，我们也可以学习一下京东的培训员工的方法：
对于京东内部近5万的蓝领员工（配送员近两万名，其余是仓储、分捡、客服等），这些一线员工的痛点到底在哪儿？第一个痛点是学历低，大部分人都是高中学历，流失率高；第二是没有空调，他们的工作环境、学习环境较差；第三个是没有时间，工作压力大；第四个是没有茶歇，基层员工看到总部培训中有茶歇，有服装，而自己啥都没有。那么，京东怎么留住这些基层员工？因此，他们尝试了开放大学的模式，让他们变成大专和本科学历，有机会鲤鱼跳龙门；进行硬件设施改善，他们在每个仓库配一个教室，改善学习环境；开发微信产品，让他们在手机上随时能进行碎片化的学习；统一标配，总部和一线员工同样标准，每天课程配备人均8元的茶歇。
目前，绝大多数企业实施的所谓游戏化管理，通常是指定一系列类似游戏的规则，给员工以奖励和惩罚，这其实和传统的管理方式没有太大的区别，唯一的区别就是：这些规则看起来像游戏，并且试图通过像游戏的规则达到让员工沉迷的目的。而游戏之所以让玩家沉迷，很重要的一个原因就是玩家可以获得明确的、即时的奖励和惩罚，这种迅速的奖惩回馈让人欲罢不能。只有让员工真正地融入到企业中，真正地感受到自己的工作很充实，能为企业带来价值，让自己的工作”玩“起来，每天都保持愉悦感，你的企业才能长久，才能留住更多人才。
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