企业中层管理和技术人员的培训
企业发展靠产品，产品创新靠人才，创新人才靠培训。企业一旦注重了对其中坚力量――中层管理和技术人员的培训，就培养了企业的核心竞争力，也使企业能长远地健康发展。
1 企业中层管理和技术人员的含义及特点
企业中层管理和技术人员是指接受过较长时间的教育和培训，具有较高的专业管理和技术水平，或具有本行业内丰富的从业经验及较高的经营管理才能的员工，一般包括中层管理者、研发骨干等知识创新者以及高级技术工人等，一般在企业中占员工总数的 20 - 30 %。企业中的这类员工一般具有以下三个特点：
1.1 高价值性
企业中层管理和技术人员一般拥有专门的管理经验和技术，掌控企业核心业务，控制企业关键资源，洞悉企业商业机密等。这部分员工不仅创造绩效而且对企业的发展具有很大的影响，是企业人力资源战略规划中的关键因素。
1.2 难替代性
在工业社会中，同质的劳动力具有很强的可替代性。然而在知识经济时代的今天，很多人才具有特殊才能，这种人才所具有的人力资本是很难替代的。
1.3 高流动性
正因为这部分员工具有高度的价值创造性和相对稀缺性，使其拥有了更多的职业选择机会和转职的优势，从理论上讲，只要有合适的机会，这部分员工的流动在所难免。
2 目前企业对中层管理和技术人员培训存在的问题
2.1 在培训观念上存在的问题
尽管目前很多企业开始重视员工培训工作，但是往往对领导干部的培训和工人的培训抓得较好，而忽视中层管理和技术人员的培训。究其原因是存在着片面的认识，认为领导干部是企业的核心，工人是企业正常运转的基础，而缺乏对中层管理和技术人员是企业的中坚的认识。另一方面由于在企业中跳槽最多的是中层管理和技术人员，产生了培训是为竞争对手培养人才的想法，这是对企业培训的片面理解，因为企业培训绝对不是为了员工，而是为了企业的最终使命：追求最大化的利润。假如一个企业培训体系是紧紧围绕本企业建立的，它一定会把企业各种人才进行合理的配置。它所培训的人才，一定是只有在本企业中才能发挥最大效用。这些人才所组成的人力资源体系，也应只是本企业的人力资源体系。所以，员工跳槽并不可怕，只要培训体系还存在，只要企业的主体还存在，企业就可以不停地运作下去。因为它拥有了永不枯竭的企业人才的源头―培训。
2.2 在培训内容和考核上存在的问题
在培训内容和考核上，企业培训有各种明确的培训要求，一方面中层管理和技术人员的培训以继续教育为主，其专业的广泛性、知识的多样性、单个专业人员数量的有限性决定其培训的复杂性，造成组织不保证，考核不规范。另一方面，在已开展的一些培训中，很少在培训前对学员进行知识、技能的调查，通常都是根据培训组织者的经验设置课程和教学方案，导致学员重复学习或去学与自己的专业无关的知识和技能。更少有人会在培训前和学员交流，了解其真正需要学习的内容。真正的企业培训，是紧密结合企业的人才需求，针对企业员工的知识技能缺陷和学习特点，设计直接面对培训对象的课程，采用有效的培训手段，达到为企业增加利润的目的。
2.3 在培训的组织和方式方法上存在的问题
在培训组织上，企业中层管理和技术人员、工人的培训一般由人力资源部负责策划，而人力资源部往往们重工人的培训。在培训方法上，企业大多运用传统的俱式授课，“培训师讲，学员听”，从而产生枯燥、效果不好的弊病，使被培训者失去对培训的兴趣。
3 对企业中层管理和技术人员培训的思考
3.1 树立培养核心竞争力的培训理念
在知识经济的`今天，世界各大知名企业强调“企业即人”的理念，强调只有培养出技术素质高、有远大理想和坚定信念的人才能从根本上增强企业活力，才能打造出一流企业，在企业内已形成了尊重人、关心人、理解人、教育人的企业文化氛围，这种“以人为本”的企业必然把培育和训练高素质的人放在企业目标的首位。企业员工培训的最终目的要形成一种至上而下的全员学习型文化，从而培训员工的学习能力和创新能力。而在企业中，中层管理和技术人员是企业的中坚，使企业管理创新、技术创新、产品创新的源泉，是企业竞争力的核心。要保持核心竞争力，就必须重视对企业的中坚――中层管理和技术人员的培训，建立符合企业战略的长期系统的培训体系，使企业人才开发使用与企业的成长互动。
3.2 追踪前沿知识的内容设计
作为企业中坚的中层管理和技术人员的培训要预见企业、个人等在不同层次、不同方位的多类培训要求，从而将适时培训和预期培训较好地结合起来，以期用前瞻的眼光和创新的思维设计出新的培训目标和内容。而这些目标和内容越来越多地以智能的增强为主，智能的强化培训则更多的要求精心设置培训环境、课程，特别是成功的模拟或实训。这种智能的培训将不同于过去的能力培训，至少应该具有以下特征：(1)强调智力的训练和提高，尤以思维能力的全面提高为支柱。(2)尽量与国际标准和行业规范相结合，同时通过培训达到企业对各类中层管理和技术人员的特殊要求。(3)与学员的素质测评、工作观察、同伴评价和组织鉴定等多种评估方法结合起来进行科学的评价。因此，要做到从满足型为主到前瞻型为主的转变，企业的培训设计者应具有敏锐的战略眼光和较强的分析能力、设计与实施的能力，不断引导企业培训的新潮流。
3.3 探索团队学习的培训方法
由于现代企业技术要求越来越高，生产更加集约化，新产品开发周期加快，企业内部就会形成不同的技术攻关小组。产品开发小组等不同专业知识的中层管理和技术人员为主组成的临时小组来进行专项开发和组织，这种项目小组，称为项目知识团队。由于这些团队因任务的开始而成立，以任务的结束而解散，如此周而复始，因此称为动态项目知识团队。
动态项目知识团队是临时的。以专项任务为导向的，每个项目成员拥有其他人所没有的专业知识和特长，因此可以在项目实施中进行培训学习，互相取长补短，以达到学科知识的交叉，同时又为了能攻克项目难关或顺利完成项目，项目成员必须进行前沿知识的学习和探讨。这种以项目的实现来结合培训开展的团队学习方法，是企业中层管理和技术人员培训的有效途径之一。
3.4 建立科学的培训激励机制
哈佛大学的藏姆斯教授在对激励问题进行专题性研究后提出，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥 20-30 %。如果加以激励，则可发挥到 80-90 %。可见，激励对员工能力的发挥有巨大的促进作用。按照马斯洛的“需要层次理论”分析，企业中的中层管理和技术人员应该有较高的需要层次，建立科学培训激励机制可以提高员工参与培训的积极性，充分挖掘他们的潜能为企业和社会多做贡献。因此，企业应将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段，使他们感到企业对个人发展的重视，从而自觉自愿为企业服务和贡献。在培训机会的分配上，应本着“公平竞争，择优培训”的原则，使有潜能的人获得一定的培训机会。
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