企业如何做好员工的鼓励机制
成功的灵丹妙药就是鼓励。如果领导都用鼓励的办法领导员工，尤其是管理有文化、有知识、有思想的员工，企业的管理水平肯定会上一个台阶。那么企业如何做好员工的鼓励机制?下文是小编整理的相关内容，欢迎阅读参考!
首先，鼓励员工可以培养员工，提高员工的自信心。
一个人的成长、成功，离不开鼓励，鼓励就是给员工机会锻炼及证明自己的能力。在员工每天的工作、生活中，一个温暖的言行，一束期待的目光，一句激励的评语会激发员工的上进心，可能会改变一个员工对工作的态度，对人生的态度。在鼓励的作用下，员工可以认识到自己的潜力，不断发展各种能力，成为生活中的成功者。
鼓励还可以唤起员工乐于工作的激情。管理者的鼓励就像一缕春风，滋润着员工的心田，又像一架桥梁，拉近了管理者与员工的距离。在这种情况下，员工岂有不爱工作、不愿工作之理?
其次，鼓励员工可以促进工作顺利完成，保证工作质量。
“哀莫大于心死”，管理者用尖刻的语言奚落、讽刺、挖苦员工，表面上员工是在听你的，按你说的去做，但实际上员工只是在敷衍了事，因为他根本体会不到工作的乐趣，工作质量肯定不高。同时，因为奚落、讽刺、挖苦更多的是伤害员工的心灵，长期以往，员工的自尊被摧毁，自信被打击，智慧被扼杀，工作可能干得更不好，最后抱着“死猪不怕开水烫”的态度，对员工、对管理者、对企业的都不利。
再次，鼓励员工可以体现管理者的个人修养。
管理的艺术不在于作指示、下命令，而在于如何激励、唤醒、鼓舞员工为你的工作目标去奋斗。我个人以为，一个只会下命令的领导不是好领导，特别是对执行层的领导来说。
第四，鼓励员工可以树立管理者的个人威信。
鼓励员工，无疑会树立管理者在员工心目中可亲、可敬的形象，觉得管理者是值得信赖的人，这对于促进员工与管理者的沟通，促进工作很有好处。员工也愿意为这样的管理者努力工作。
第五，鼓励员工可以为企业创造良好的文化。
管理者鼓励员工，可以在公司形成非常好的互助互励的氛围，这无疑是创造学习型组织的基础，同时也能体现企业管理“以人为本”的理念。
鼓励员工并不是说对员工的错误视而不见，譬如员工做某事方法欠妥，那么就不要侧重批评他所犯的错误，而应该在肯定他工作的同时，明确指出他的不足。在肯定的基础上对员工提出批评，员工往往更容易接受。
一句鼓励的话，可改变一个人的观念与行为，甚至改变一个人的命运;一句负面的话，可刺伤一个人的心灵与身体，甚至毁灭一个人的未来，希望管理者以及期望成为一个好的管理者谨记。
员工的鼓励机制
一、评价范围
根据《江苏吴中实业股份有限公司内部控制评价制度》规定，股份公司内部控制评价分为自我评价和独立评价两部分，20xx年的内部控制评价工作依照此原则进行。
自我评价工作由股份公司组成评价工作组选取部分单位进行。20xx年度自我评价选择的样本单位为股份公司总部、江苏吴中医药集团有限公司(包含总部、苏州制药厂、中凯生物制药厂)、江苏吴中医药销售有限公司、江苏吴中进出口有限公司、江苏中吴置业有限公司(包含红玺项目)、苏州隆兴置业有限公宿迁市苏宿置业有限公司、苏州兴瑞贵金属材料有限公司。
苏州中吴物业管理有限公司、江苏吴中苏药医药开发有限公司、江苏吴中海利国际贸易有限公司因属于公司非重要业务以及高风险领域，因此不纳入本次自我评价范围。
独立评价选择的样本单位为股份公司总部、江苏吴中医药集团有限公司(包含总部、苏州制药厂)、江苏吴中医药销售有限公司、江苏吴中进出口有限公司、江苏中吴置业有限公司(包含红玺项目)、苏州隆兴置业有限公司、宿迁市苏宿置业有限公司、苏州兴瑞贵金属材料有限公司。
二、工作任务
本次评价工作主要包括公司层面和业务层面两个层面的评价工作。
在公司层面，对内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、内部监督等五个方面从内部控制的设计有效性和运行有效性两方面进行全面系统评价。
在业务层面，对为确保战略目标、经营管理的效率和效果、财务报告及相关信息真实完整目标、资产安全目标、合法合规目标等单个或整体控制目标实现所设置的内部控制活动进行评价。
对股份公司总部以企业层面的控制是否有效为主线，包括内部环境、风险评估、信息与沟通、内部监督等;对下属企业以业务层面控制是否有效为主线，对主要业务活动控制的设计与执行的有效性进行评价，并关注企业层面的控制活动。
评价工作重点关注以下内容：
1.被评价单位内部控制是否在风险评估的基础上涵盖了企业层面的风险和所有重要的业务流程层面的风险。
2.被评价单位内部控制设计的方法是否适当，内部控制建设的时间进度安排是否科学、阶段性工作要求是否合理。
3.被评价单位内部控制设计和运行的组织是否有效，人员配备、职责分工和授权是否合理。
4.被评价单位是否开展内部控制自查并上报有关自查报告。
5.被评价单位是否建立有利于促进内部控制各项政策措施落实和问题整改的机制。
6.被评价单位在评价期间是否出现过重大风险事故等。
三、主要工作流程
1.内部控制自我评价
自我评价由所属各单位按照股份公司统一安排，自行开展。内控评价部门审计部制定年度内部控制评价工作方案，提交董事会审议，根据工作方案的时间安排启动内部控制自我评价，下发内部控制自我评价表。
总部及所属各分子公司接到自我评价表后，按内部控制评价制度的相关要求，成立自我评价工作小组，制定工作实施方案，组织本单位(部门)进行自我评价工作。评价结果经部门负责人及所属领导审批确认后上报审计部汇总，股份公司内控评价工作组将对各单位的自我评价情况进行分析和审核，并报内部控制领导小组审阅。
2.内部控制独立评价
内部控制独立评价，由股份公司内控评价工作组综合运用访谈、测试和比较分析等方法，广泛收集内部控制设计和运行是否有效的证据，研究分析内部控制缺陷，对各单位内部控制的有效性进行评价。股份公司内控评价工作组对现场各小组初步认定的内部控制缺陷进行全面复核、分类汇总，初步确认综合独立评价结果，报经内部控制领导小组审阅。同时结合提出的内控缺陷整改建议，组织内部控制缺陷整改，跟踪整改落实情况。
3、内部控制评价报告编制
内控评价部门审计部在协调各部门完成内部控制自我评价工作及内控评价工作组完成独立测试工作后，结合内部控制评价工作底稿和内部控制缺陷汇总表，形成书面的《内部控制自我评价报告》，呈交内部控制领导小组、总经理办公会、董事会审阅。
一、激励企业员工的重要性
1.激励可以调动企业员工工作积极性，鼓舞士气，提高企业绩效。作为企业，有效地运用激励手段，想方设法地调动人在工作中的主动性、积极性是管理的基本途径和重要手段。作为企业员工，希望自己的能力得以施展，工作业绩得到认可;希望在一个公平公正的环境中竞争;希望工作、生活得富有意义。
2.激励可以挖掘人的潜能，提高人的主观能动性。激励之所以有效，原因在于人们在遇到自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。只有需要达到满足，企业员工才有积极性。有国外专家研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥20～30%，如果受到充分激励，他们的能力可发挥80～90%。
3.激励能够加强一个组织的凝聚力。行为学家们通过调查和研究发现，对一种个体行为的激励会导致或消除某种群体行为的产生。激励是保持和谐稳定劳动关系的重要因素。
二、激励的有效途径
1.创造激励性的薪酬机制。薪酬非常重要，是企业员工收入的主要来源，然而无论薪酬多么重要，它一定要与企业员工的工作表现发生直接关联，才能发挥应有激励的作用，就是在一个薪酬总体水平的较高的企业也理应如此。企业应当依据企业员工对企业的贡献大小，即表现的优劣来区分薪酬。关键岗位、重要岗位以及技能含量高等岗位企业员工的薪酬要高于其它岗位。但无论在什么岗位，只要表现优异就应当得到适当的奖励。薪酬奖励不能单纯看学历高低，学历高低只是胜任本职岗位的必要条件，是你潜能发挥的重要基础。能够明显量化的工作岗位，可将工作效率作为报酬的重要依据，制订效率与薪酬紧密挂钩的政策，激发企业员工的工作动机。不可否认，企业企业员工总体薪酬水平较高，企业的凝聚力相对地也就较强。
2.营造良好的人文环境。建立公平公正的竞争机制。作为企业在制订各种政策、制度时，应当以不断提高企业的凝聚力、促进企业发展为出发点，综合考虑各方面因素来制订有激励的条款。作为领导要严格贯彻执行规章制度，落实好各项考核实施办法，给企业员工创造一个公正公平的竞争环境，让他们有踏实感，感到跟着这样的领导不吃亏。开通多个上升通道，不要全体人员只走“仕”途一条路。应当建立科技人员、技能人员以及销售人员的专门管理制度，认真考虑在薪酬激励方面的具体措施，鼓励人才充分发挥作用。为企业员工提供一个良好的工作环境。爱美之心人皆有之。打造花园式企业，创造整洁文明、舒适宜人的工作环境能为企业增加不少分，这也是影响企业员工满意度的一个重要因素。
3.设立个性化的激励方案。人的需求有若干层次，当一种需求得到满足之后，企业员工就会转向其它需求。管理者应当针对企业员工的具体情况进行个性化的奖励。
①为优秀企业员工提供额外的福利。将福利作为企业员工表现优异时的报酬，既是物质奖励，也是特殊的精神奖励。
②为企业员工设定工作目标。对许多人而言，最强烈的工作动机来自工作自身的挑战性、成就一番事业的愿望。出于这样的因素，可为有才能者提供多种发挥创意的机会，设定工作目标。明确地告诉企业员工他们的工作目标是什么，并提供足以回报他们贡献的回馈，以此鼓励。明确的工作目标不但清楚的传达企业员工的工作职责，并且也是评估其工作表现的客观标准。如以集体为主的项目，就以集体表现作为报酬的依据，可以有效提升团队的合作意识。
③组织团队活动。不定期的组织团队活动可以增强凝聚力，有助于营造一个积极向上的工作氛围。如拓展训练、专题晚会、趣味比赛、出游爬山等。这些活动可以有效地将企业员工聚到一起度过快乐的时光，感受到团队的温馨，并留下美好的记忆。
④通过岗位轮换，丰富工作内容，增加挑战性。这样既可培养多面手、克服岗位疲劳，同时又可消除不同分工造成的隔阂，达到互相信任、互相了解的作用。
⑤教育培训也是激励手段。在知识经济的时代，知识相当于未来的长期薪酬，具有明确的激励作用。参加外部培训是企业员工最为喜欢的一项奖励。
4.精神与情感激励。
①注重表扬与称赞。要及时传达你对企业员工杰出表现的赞赏。当企业员工完成了某项工作取得成绩时，最需要得到的是领导对其工作的肯定，但在实际工作中这一点最容易被领导忽视。其实，表扬和称赞企业员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞企业员工。一句温暖或鼓励的话、一个真心的问候、一个肯定的肢体动作都能起到应有的作用。
②注重沟通与指导。沟通是互信的基石，是上下级的粘合剂。沟通可以增进相互了解。在沟通中，真诚地指导下属改进工作方法，真诚地为企业员工答疑解惑，就能拉近你与企业员工的情感距离。通过沟通传递给企业员工的信息是你非常在乎他们、关注他们。
③注重关心与尊重。月有阴晴圆缺，人有悲欢离合。当企业员工家中出现大事，领导应当予以关心关注，必要时给予适当的帮助。关键时刻你有心帮了他，他会记你的好，在工作中哪有不支持你的道理。领导需要学会尊重人，尤其是尊重有才能的人，并将这份尊重转换为让企业员工尽情发挥个人创意的时候，工作成效必定直线上升。这样一来，企业员工不仅能满足实现的需求，也能使他们觉得自己受到重视与尊重。
④注重帮带作用。帮带的核心就是身教大于言传，示范和榜样的力量是无穷的。领导的品行和作风直接影响你的企业员工，一个拖拉的领导是培养不出来一个雷厉风行企业员工的，己身不正何以令其行。帮带也不要变成事必躬亲，什么事情都要领导来干。
5.负激励。处罚在实施的时候都是严肃的，冷漠无情的。处罚是对于公司内部规章制度的维护，是必须的，是必不可少的重要手段。处罚时千万不可在人情面前打折，打一次折处罚的价值就永远不能升值了。有个很有趣的现象，挨罚的很多人都是有特长的、优秀的。过去有句话讲“人才有用不好用，奴才好用没有用”是很有道理的，如果企业采用一罚了事，万事大吉，就极有可能造企业人才的流失。处罚决不单单是冷酷无情的，只要大胆创新思维，处罚完全可以变得和正面的表扬一样激励人，甚至比正面的表扬奖励还要积极有效能。
三、激励需要把握以下几点
1.激励时机。超前的激励可能会使企业员工感到无足轻重;迟来的激励可能会让企业员工觉得多此一举，使激励推动失去意义，发挥不了应该发挥的作用。
2.激励频率。激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正比关系。在某些特殊的条件下，二者成一定的反比关系。只有对具体情况进行综合分析，才能确定恰当的激励频率。
3.激励程度。能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥。超量激励和不足量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至还会起反作用，造成对工作热情的严重挫伤。
4.激励方向。在不同时期，各种需要的动机作用是不一样的。理论表明，激励方向的选择与激励作用的发挥有着非常密切的关系。
5.激励原则。物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主的原则;正激励与负激励相结合、以正激励为主的原则;内激励与外激励相结合、以内激励为主的原则。
6.科学的评价体系是激励有效性的保障。有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。包括对绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。客观、公正的绩效评价是对企业员工努力工作的肯定，是对企业员工进行奖惩的依据。以企业员工绩效为依据，对企业员工进行奖惩，才能起到激励企业员工的目的。
总之，激励机制建立得好，各因素利用得当，不会使企业增加很多成本，而又使企业员工产生极大的动力，为企业创造价值。企业员工会在价值得到认同后，产生对企业的归属感和满意感，从而使企业产生一种积极向上、竞争进取而又良好和谐的氛围。
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