内训师的自我充电方法

时间：2025-10-15 11:40:34 银凤企业内训

内训师的自我充电方法

　　内部培训师是指企业内除本职岗位外兼职承担课程开发、教学实施及效果评估等培训任务的人员，以下是具体介绍。供参考！

　　对于企业来讲，培训是进行人力资源管理与开发的一项重要工作，是实现人力资本增值的有效方法，也是提高企业效益的重要手段。企业在发展壮大过程中，要不断加强对员工的培训，使员工能够认同企业文化，能够向客户传递企业理念，从而增强员工的成就感、对企业的归属感和忠诚度，使企业与员工共同成长。但是，要想达到这样的目标，就需要借助于具有一定领导和管理经验的人去完成，他们就是企业内训师。

　　内训师的作用不言而喻。与外聘培训师相比，内训师对企业文化、业务流程、员工特点等实际情况了解得更深入，课程开发设计更加契合企业的需求，能够结合工作中的案例来讲解，使学员更加容易认可和接受，有利于营造企业内部交流沟通、比学赶超的氛围，推动学习型组织建设，培训效果更为明显。

　　台上一分钟，台下十年功。内训师要想更有成效地发挥作用，就必须对自身角色准确定位，同时做到内外兼修，深入浅出，厚积薄发。

　　例如，根据中国电信集团的经验介绍，他们的内训师定位不是一位教授，不是一定要拥有非常丰富的知识，或者功力一定要比学员高，内训师所扮演的角色和定位是“学习的引导者”，即引导及带动学员按照课程的思路进行反思、检验、研讨和演练。通过这一系列过程，使学员自己能够体悟并总结出关键的思维与行为。内训师不是“百事通”，内训师也有资格“不懂”、“不知道”、或“思维不清”。在研讨与演练过程中可以让大家进行智慧经验的交流，得出比较“合理”或“适合”的答案，最终使大家都悟到了解决问题的方法和途径。内训师最大的功能和价值，不是传授新知、讲授理论，而是刺激大家学习的欲望、参与的乐趣，并按一定的逻辑和步骤来引导及帮助学员，强化他们学习的效果。

　　既然内训师是“学习的引导者”，那么企业的内训师首先应该是具备一定管理经验、能够很好地表达和阐述授课内容，有独立分析问题、解决问题和处理问题能力的管理型人员。专题内训过程所倡导的应该是成人体验式教育模式。成人有自己的经验积累及对事物独到的看法，对倾听理论比较没有耐心，但对发表自己的想法比较有成就感。因此，高度的互动是成人教育成败的关键。内训过程最大的挑战不在于如何讲授，而在于如何激发学员的学习意愿。因此，内训师要不断培养授课技巧，修炼好内功。

　　在自我修炼方面，内训师要完成角色意识的转换。即在培训授课时能够暂时放下工作角色，进入内训师角色，成为“学习的引路人”、“知识的启动按钮”。以这样的角色进行培训，能够让内训师在很大程度上克服紧张情绪，放下思想包袱，轻松完成培训任务。内训师要对以下三方面的修炼有所侧重：

　　一是要饱含热情。要秉持“满腔热情，富有激情”的工作原则，尊重和热爱企业内训工作，充满热情地去和学员沟通，让培训充满生命力，既是对自己负责，更是对学员负责;

　　二是要增强自信。自信是内训师实力和气质的综合反映。罗素等人(1998)认为，信任是建立在一方对另一方的意图和能力进行乐观估计基础之上的、愿意不设防的心理状态。因此，增强自信是内训师赢得学员信任，进而收到很好培训效果的重要影响因素;

　　三是要培养情商。美国心理学家罗杰斯认为，情商的核心是“认识自己”。一名优秀的内训师要具备情绪觉察能力。能够不断地、即刻地觉察到自身的情绪，并能够快速分析查找出情绪产生的原因，有效应对。要具备控制情绪的能力，使自己在遇到应激状况时，能够调整情绪，安抚自己，尽快摆脱巨大的压力。要具备自我激励能力。在遇到挫折时能够盯紧目标不放弃，不分散精力，始终保持旺盛的进取精神和创造力。

　　在授课技巧方面，内训师要利用多种形式有效沟通。从课程准备到授课完毕，这一系列过程，特别是授课效果，都反映出内训师自我修炼的程度。可以说，授课技巧既是自我修炼程度的外化表现，也是它的重要补充。既然工作热情的保持、自信心的培养、情商的提高都不是一朝一夕能够完成的，需要长时间的实践、反思和磨练，那么，内训师就可以通过不断加强授课技巧的训练来较快地提高培训效果。对于授课技巧的讨论见仁见智，在实际操作中要懂得抓住重点技巧，提纲携领，争取收到事半功倍的效果。

　　一方面，要注意积累专题素材。巧妇难为无米之炊。内训师要挖掘自己感兴趣的专题，建立专属文件夹，收集来自各种媒体的信息素材，以备授课之用。

　　内训师在平时工作过程当中，可以事先收集一些与行业相关、对讲课有帮助的官方数据、典型案例、成功经验、精彩故事、寓言小品、名人名言等，以活跃课堂气氛，吸引学员的注意力，激发学员的思考，起到画龙点睛的作用。例如，对于复杂的问题，如果按照逻辑推理的要求，想要一步一步讲清楚是非常不容易的，学员也不太容易听懂，这时候，往往引用精辟的几句话，就会大大增强对问题的总结和解析，增强内训师的说服力，而且便于学员加深印象和加强记忆。

　　在引用的例子上，内训师要自己总结和广泛调研，尽量使用在实际工作中能够解释概念的代表性强的例子。其中，个人体验分享就是一种方法。由个人感受或经历的人生道理是最有说服力的。内训师可以展示自己成功的经验，也可以总结失败的教训。这种沟通能够让学员感同身受，极大地引起共鸣。

　　内训师也可以运用比喻和类比的方法来澄清概念、讲明道理。例如鲁迅先生的《拿来主义》一文中，以尼采不是太阳，也没有无尽的光和热，类推到中国也不是太阳，也没有无尽的光和热，不可能一味的给予，除非中国像尼采那样疯掉。由此可见，客体事物在论证中构成了特殊的论据，起到了印证主体事物某些性质，进而证明论点的作用。

　　另一方面，要选择有效的沟通方式。内训师扮演的角色是在传递信息，而不是一味说教。因此，内训师要秉持学员为重的授课理念，在讲解的过程中，随时关注学员的反应，例如眼神、表情、体态语，甚至是微小的反应等，要学会通过这些反应来不断调整自己的沟通方式。

　　最基本的要求是不能照本宣科。内训师要声音清晰，音量适中，保持充沛精力和对话题的热情。要保持与学员视线的接触，眼神不能游离在学员区域外。要学会调动手势、眼神、微笑、身体移动等身体语言进行沟通。要让学员感受到内训师是在与大家分享自己的想法，而不是在念稿或在转述别人的想法。因为信息在传递过程中，贵在精确、简短、有力。所以，内训师在授课前要做好充足的准备工作，组织好语言。

　　稍微高一些的要求是善意回应学员，切忌自说自话。内训师要善用停顿、反问、指定发言、刺激分享、表扬提问者等诸多方法来创造互动的氛围。可以提出开放式的问题来鼓励学员分享他们的看法和经验，特别是调动活跃学员的积极性。例如，对于这个说法你是怎么认为的，有没有更好的建议等等。要学会面带笑容，积极倾听，不能中途打断或者轻易否定学员的发言，要能够快速理解和准确总结来自学员的信息，形成深层次互动。但是也要注意保持提问和讲授之间的平衡，将偏离主题的议论拉回来。

　　总之，内训工作在企业培训中将会起到越来越重要的作用，“打铁还须自身硬”，内训师只有不断加强充电和实践，坚持修炼内功，传递的信息才能对学员有所帮助，所做的工作才能促进自身的成长。

　　一、知识储备：构建 “T 型知识体系”，夯实培训根基

　　内训师的知识储备需兼顾 “深度” 与 “广度”，既要成为某一领域的 “专家”，也要具备跨领域的 “通识视野”。

　　深耕业务领域，做 “懂行” 的培训者：定期参与业务部门的工作会议、项目复盘，主动跟进行业政策、技术趋势（如通过行业白皮书、专业期刊、头部企业案例库学习），将业务痛点转化为培训重点。例如，人力资源内训师可重点关注薪酬个税新政、人才盘点工具升级；生产部门内训师需跟踪精益生产、智能制造的最新实践，确保培训内容与业务需求同频。

　　拓展通识知识，提升培训感染力：通过 “碎片化 + 系统化” 结合的方式补充跨领域知识，如心理学（掌握成人学习理论、沟通技巧）、教育学（了解翻转课堂、行动学习等教学方法）、表达学（学习演讲逻辑、肢体语言设计）。推荐通过 “线上课程（如得到、喜马拉雅专业课）+ 书籍精读（每月 1-2 本专业书，如《成人学习心理学》《培训师的工具箱》）+ 行业报告（如艾瑞咨询、Gartner 相关领域报告）” 组合，构建多元知识网络。

　　建立 “知识台账”，实现高效复用：用思维导图、笔记软件（如 Notion、印象笔记）整理核心知识点、经典案例、学员常见问题，按 “培训主题 + 应用场景” 分类归档，避免重复学习，同时方便培训课件的快速迭代。

　　二、技能打磨：聚焦 “实战化训练”，提升授课效果

　　内训师的核心技能不仅是 “会讲”，更是 “会引导、会解决问题”。自我充电需以 “实战” 为导向，在练习中优化技能。

　　“微课堂” 实战：低成本打磨表达能力：每周录制 1-2 个 10 分钟以内的 “微课程”，主题可围绕工作中的小技巧、知识点（如 “面试中如何识别候选人的沟通能力”“Excel 数据透视表的高效用法”），通过手机拍摄后回放，重点关注 “语言逻辑（是否有冗余信息）、语速节奏（是否快慢适中）、互动设计（是否有引导学员思考的环节）”，逐步优化表达流畅度与感染力。

　　“模拟复盘”：提升课程设计与控场能力：针对已完成的培训，进行 “360 度复盘”：一方面，整理学员反馈（问卷、课后访谈），分析 “哪些环节学员参与度低”“哪些知识点学员理解困难”；另一方面，自我复盘 “课程结构是否合理”“突发情况（如学员质疑、冷场）处理是否得当”，并形成《复盘改进清单》，用于下一次课程优化。若暂无实战机会，可找同事扮演 “学员”，模拟课程中的互动环节，提前演练控场技巧。

　　“工具迭代”：学习高效培训技术：主动接触新型培训工具与方法，如行动学习（通过 “问题定义 - 方案研讨 - 落地跟踪” 引导学员解决实际问题）、沙盘模拟（针对管理类培训，设计沉浸式场景）、线上互动工具（如腾讯会议投票功能、问卷星实时反馈、Kahoot! 趣味答题），提升课程的互动性与趣味性。可通过参加行业培训沙龙、培训师社群（如 “中国培训师联盟”“企业内训师交流群”），学习同行的工具使用经验，避免因工具滞后导致培训效果打折。

　　三、经验积累：通过 “外部对标 + 内部沉淀”，拓宽培训视野

　　内训师的成长离不开 “借鉴他人经验” 与 “沉淀自身方法论”，两者结合可快速提升培训的 “针对性” 与 “创新性”。

　　“外部对标”：向优秀同行学习：定期参加行业培训峰会（如中国企业培训与发展年会、TTT 国际职业培训师认证课程）、线上公开课，重点观察优秀培训师的 “课程设计逻辑”“互动引导方式”“案例选择技巧”，并记录 “可复用的亮点”（如某培训师用 “学员故事” 替代 “理论说教”，可借鉴到自身课程中）。此外，关注头部企业内训案例（如华为 “华为大学”、阿里 “湖畔学院” 的公开课程设计），分析其 “如何将企业文化与业务需求融入培训”，为自身培训提供新思路。

　　“内部沉淀”：挖掘企业内部案例：企业内部的优秀实践、典型问题是最具针对性的培训素材。内训师可主动走访各部门，收集 “优秀员工的工作方法”“团队解决问题的成功案例”“业务推进中的典型痛点”，将这些真实案例转化为培训中的 “活教材”。例如，将 “某销售团队通过客户分层管理提升业绩” 的案例，融入《销售能力提升培训》，比外部案例更易引发学员共鸣，也更贴合企业实际需求。

　　“跨界交流”：打破培训思维局限：定期与其他领域的内训师（如技术部门、营销部门的内训师）或外部行业专家交流，分享培训经验、探讨业务痛点。例如，人力资源内训师与技术内训师交流，可了解 “技术人员的学习偏好（如更关注实操、反感纯理论）”，从而优化《新员工入职培训》中技术模块的设计；与外部咨询顾问交流，可获取行业最新的培训理念，避免陷入 “闭门造车” 的困境。

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